社長、採用方法を間違えてますよ？ 《良い人》を採用する方法とは？
最近は採用のサポートもしている
フリーゲームプロデューサーのうきょうです。
私自信もスタッフが5名いますが、すべてリモートです。そして給与も働き方も、練習をかねてティール組織を採用しています。
しかしティール組織の考え方はとても難しいことと、いまだ導入が大企業ほど難しいのではないかと思っているので、あくまで一般的な採用方法ではありますが、いくつか注意している部分がありますので、書いてみたいと思います。
ちなみに私が他社に紹介した人、採用した人の離職率は2019年度で０％です。まだ少ないし、1年だからわかりませんけどね。
さて採用についてですが、
これは会社の方針にもよりますし、「良い人」の定義もまた採用者、欲しい人材によって異なりますので一概には言えません。
ただ、少なくともこの辺りは共通していると思うのでこの辺りの条件を満たせることがあなたにとって《良い人》と想定して、記事を展開してみたいと思います。
《良い人の定義》
文化的、価値観の要素
・あなたの会社やサービスなどが好きな方
・会社の価値観や文化、考え方が好きな方
・その職場の人と仕事に関する相互的な理解ができる方
・できる限り長く一緒に働いてくれる人
・成長意欲のある人
・素直な人
スキル、職務適性要素
・ハイパフォーマー
・メンタル耐性が強い人
・欲しいスキルや経験を持っている人
・あるいはポテンシャルが高い未経験者
文化的、価値観の要素を多く満たしている人をカルチャー度が高いと言い、スキル、職務適性要素が高い人をスキルフィット度が高いと言います。
良い人を採用するための面談方法
①形式的なテストを行う
まずはESP診断などのポテンシャル、スキル、メンタルについてわかるテストを形式的ですが受けてもらうこと。これでまず自分自身も含めてどういう人なのか、どういうタイプなのか、どういうストレス耐性があるのかを調べることがとても大事です。
②カルチャー度を調査する
カルチャー度の測り方は面談をするしかありませんが、面談をする際はいくつかポイントがあります。
まずは自社や自社サービスについてどれぐらい調べてきているのかということ、自分自身の考えを聞くこと。コンピテンシー度を測る質問をすることです。
やり方はいくつかありますが、この数値低すぎる場合は正直採用は保留してもいいぐらい重要です。
結論からですが、できる限り文化的、価値観の要素が高い方を採用することが結果的に長く働いてくれる可能性が高く、また離職率も低い傾向があります。しかしそういった方を採用することは難しいことと、時間がかかることがネックとしてあります。
採用してから文化的、価値観の要素を高めていくこともできますが、それでも時間がかかることはお分かりの通りだと思います。
③一緒に働くことになりそうな人も面談に参加させる
採用をいくつかみてきていますが、これをやらない会社が本当に多いです。正直信じられませんが、本当に多いんですね。採用を最終決定する人は社長かもしれませんが、社長だけの面談で終わったり、何か偉い人が面談なりをやって終わるケースがありますが、これはやってはいけないことですし、失敗の可能性が高くなるのでできる限り避けた方がいいです。
Googleの場合は採用もデータ化していますが最低4名、もしくは4回にわたって面談を行うという方法で採用の盲点をできる限りなくしているということですが、一般企業がそれをやるとコストがめちゃくちゃに上がるので、ほどほどでもいいとは思いますが、少なくとも仕事の関係者は同席させる、または面談していただくことが必須だと言えます。
④過去の経歴、取り組み事例をヒヤリングする
ある程度人となりやカルチャー、価値観をヒヤリングできたら、今度は実際にどういうスキル、経験があるのかなどをヒヤリングします。
これも適切な質問リストがありますが、代表的な要素は上の記事でも書いていますが、「行動的面接」「状況的面接」をヒヤリングすることです。
「行動的面接」：
候補者の過去の実際の行動に関して、どのように行動したのか、その意図は何であったのかなどを深堀していく面接。
「状況的面接」：
面接官側で設定した架空の状況に対して、どのように考え、行動するのかを質問していきます。具体的な話を掘り下げて聞いていくことにより、候補者の本質を見ていく。
いい人を集めるにはどうすればいいのか？
おい、「面談方法の前に人を集めるのが先だろ？」という声があると思いますが当然ですね。ではいい人を集めるためにはどうすればいいのかですが、基本的には採用もマーケティングの１つだということです。
理想の人を集めようとするには、時間がかかるということですね。
やり方はシンプルで大きく３パターン
・紹介（リファラル）
・オーガニックの応募
・広告、エージェント経由
■紹介（リファラル）採用について
ここ最近はリファラル採用という言葉が主流になるぐらいに有名ですが、いい人を採用しようという場合、リファラル採用が他の集客よりももっとも効果が高いですよね。
それは「紹介して」というAの人に対して、紹介する方のBはAさんのことをある程度知っている状態からスタートしますから、Aさんに合いそうな人を紹介できるという点で、一般的な応募方法よりも文化や価値観、スキルなどにおいてもアドバンテージがあります。
ここで変な人を紹介するとお互い気まずいわけですし、紹介された方もなんだったんだということになり兼ねませんよね。
■広告、エージェント経由
今となってはかなり一般的な採用方法です。
しかしこの手法、いわゆる広告でいきなりまったく知らない人に対してリーチして、集客することと同じですから、あなたが採用したい人とかなり価値観、文化の乖離があることは大前提になることを覚悟しなくてはいけません。
いわゆるこの場合は、スキルフィット採用（スキルと給与条件などだけで応募をしてくる人を採用する事例）となりますから、ポジションやスキルという観点での採用範疇が多くなるということです。
それぞれのデメリットは何か？
スキルフィット採用だけを重視しすぎるデメリットは、文化的や価値観の浸透がないので、仕事ができるかできないかだけで判断しがちな部分。採用される方としても、よりよい条件があれば離脱もしやすいですし、不満点が募るけれども解消されそうにないなと判断したら離職する可能性が極めて高いという点です。
一方でカルチャー度だけを重視しすぎるデメリットは、たんなるファンである場合もあり、スキルもポテンシャルも何もない、成長できないという可能性もあるということです。
もちろん両者は上にあげたテストやプロセスを経ることで回避する可能性は上がりますが、それでも完璧な採用というのはありませんので、そういう観点を鑑みつつ、実際に試験運用で回しながら、採用した方も、採用された方も体験しながら決めることがとても重要だということです。
補足
カルチャーフィット採用を増やしたいならば、情報発信をしていくことがとても大事です。
これもマーケティングと同じ考え方になりますが、あなたの考え、あなたの会社の文化、社員の声、サービスに関する捉え方などを発信し続けることで、その会社のファンになってもらう確率が高まるからです。
オーガニックによる応募フォームからの採用希望はあまりないですが、そこからわざわざ応募してくる人はある程度調べて応募してきたのか、もしくはランダムで応募したのかわかりませんが、何かしら目にして応募をしてきたわけですから、情報発信はとても大事だということが言えます。
いずれにしてもあなたが採用したいと考えている場合、まずは第三者にわかりやすくこういう人を採用したいんだということを伝える必要がありますので、その発信の仕方、方法、頻度などを戦略的に考えて、同時に採用プロセスにも注力するといいのではと思います。
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