評価って難しい

人事評価制度というものは大きな会社になればなるほど、ちゃんと明示したり管理者ごとにズレがないように細かく細かく設定するものですが、ウチのような小さな会社には逆にスピードを無くしてしまう理由にもなりますし、役割も複数ありますしドラスティックに方針転換もしますし、そこまでのものはいらないとも思ったり、ぶっちゃけると「相対的な点数付けは出来たとしても、それが正しい評価とは言い切れないよね？」というものあり、現在は私の偏見でやっております。

ただ、何度となく伝えてはいますが、正しく伝わってないのではないか？という不安もあります。

以前 note に「指示が上手く伝わらない理由がちょっとだけ分かった」という記事を書きました。

自分に都合のいいように要約して理解する癖のある人にちゃんと伝えるのはかなりのスキルを必要とします。

なので地味ではありますがそれらを note にも書いて、ちゃんと伝わるまで何回も繰り返し伝えようと思っています。

ということで、ちゃんと伝わるまで note は続けようと思います。

ちょっとぼやっとし過ぎていて理解しづらいですかね？例をあげてみます。

たとえば4番バッター

（野球が分からない方はごめんなさい、ざっくりと感覚をつかんでいただければと思います）

4番バッターが打率3割を超えていても得点圏打率が1割しかなかった場合、そのバッターは3割打ってることをアピールしますが、周りから見るとチャンスにまったく打ててないように見えてしまいます。そうすると評価をする場合、打率だけだと文句のつけようはないのですが、やはり4番バッターの責任としてはチャンスに打って欲しいので得点圏打率も評価の対象になります（実際のプロ野球ではもっともっと細かい成績と連動した給与体系があるようですが、それはおいといてざっくりと感じてください）。

また、打率だけを評価対象とすると調子の悪い時に打率を下げないように休みがちになります。調子が良くて好成績を残すと、それを下げたくないので試合に出たくなくなります。それらを防ぐために、出場試合数も評価対象になります。

そうすると今度は打撃練習ばかりになり守備でエラーが増えます。エラーの数が評価対象になります。

そうするとエラーにならないように安全な守備をしてギリギリのボールには飛びつかなくなります。そうやって評価対象がどんどん増えていきます。

これは極端な例ではありますが、評価を明文化するとそれだけを追いかけるようになる人というのもいるのは事実です。

一番重要なのは「チームが勝つこと」なのですが、それがどこかに行ってしまいます。

「都合よく要約して理解する」というのは、ときおり一番重要なことを曇らせてしまいます。

そして4番バッターという重責にもかかわらず、チームが負けても得点圏打率が低くても、人は自分の良い部分をアピールしがちです。これは誰にでもあることです。主観と客観のズレとしてよくある話です。ここで「正しい評価をしてくれない」となります。

監督としては優勝してくれればどんな成績でもいいんですけどね。

評価の他にも

「優先度」というシロモノも厄介です。

何かの優先度を上げて、今まで優先度の高かったものを下げると、下がった方は要約されて完全に見えなくなってしまうことがあります。

優先度の一番高いものは内部でも話題にあがることはあっても、だいたい2番目以降のものは話題にはなることはありません。

そこに危機感を感じているので何度でも何度でもそのことを note に書いて記憶の片隅に居座らせようとしています。

評価も大変ですが、評価する側とされる側の認識のズレが一番怖いですね。そこには細心の注意を払っていこうと思います。

まとめ

社内の人へ、

要約しても大丈夫なように、記憶の片隅に居座るように何回も何回も大切なことは note に書きます。なので、

note 読んでね。

というところで、今回はここまで。