【保存版】採用担当になったら最初に知りたい採用チャネルの全体像と概要
はじめに
こんにちわ！
メルカリでEngineerの採用や育成をしている@_tweeeety_です。
これまで採用を行うなかで、
「はじめて採用をやることになったときに知れたら良かったな」
と思う事がたくさんありました。
このnoteは、その中でも"採用チャネル"ついて概要をまとめたものになります。
採用活動の全体像として
以下も記載しているので良かったらご参考ください。
1. 背景
"採用"という言葉はどなたでもご存知だと思いますが、実際にやってみると本当に奥が深くて、大変です。 また、書籍やWebでの情報もたくさんあり知るべきことも盛りだくさんです。
しかし、それでいて採用の全体像や用語については体系立って説明されているものが少なく感じます。 "採用チャネル"もその中の一つでした。
断片的な説明はたくさんあるのですが、
・ 採用チャネルとはなにで
・ 全体としてどういうものがあって
・ それぞれがなんなのか
・ それぞれがどんな特性があるのか
というものは少ないです。 そこで今回は簡単にですが、自分になりにまとめてみました。
2. 採用チャネルとは
企業の採用活動において、人事・採用担当者が求職者（または転職潜在層、顕在層）へアプローチする手段になります。
詳しくは後述しますが、転職サイトなども採用チャネルの1つです。
また、「採用チャネル」という言葉からイメージするとおり、企業側から見た用語の場合が多いです。
3. 採用チャネルの全体像と分類
採用チャネルについて、いろいろな情報を元に分類してみました。
大まかには以下のように分類されます。
以下、それぞれのチャネルについて、参考サイトや説明を載せてみます。
3.1. 人材紹介
代表的な中途採用手段のひとつです。人材紹介会社にお任せできることが多いのがポイントです。人材紹介とは、人材採用を行う企業に対して、条件にあった候補者を紹介する採用支援サービスとも言えます。
登録型
転職希望者にあらかじめ登録しておいてもらい、企業から求人があった時には、その登録者の中から適切な人材をリストアップして紹介するのが登録型だ。紹介される時には、専任のキャリアコンサルタントが応募意思を確認しているのが一般的なので、企業側はすぐに書類選考を開始できる。「人材紹介会社」という時、特にことわりがなければ、この登録型をさすことが多い。もっともベーシックな人材紹介会社といえるだろう。
参考: 人材紹介とは>人材紹介会社の種類>登録型
また、登録側の中でも以下のようなタイプに分別されるようです
・総合タイプ: 幅広い業種・職種を扱う
・専門タイプ: 業界・専門職に特化
・ニッチタイプ: 地域限定など
サーチ型
企業から依頼された求人にふさわしい人材を「探し出して（サーチして）」紹介するのがサーチ型だ。登録型がもともと転職を希望している人材を対象としているのに対して、サーチ型は転職希望のない在職中の人材であっても接触して、転職の動機づけから行うのが大きな違いといえる。「ヘッドハンティング」「スカウト」ともいわれる。
参考: 人材紹介とは>人材紹介会社の種類>サーチ型
また、サーチ型はエグゼクティブ・サーチ、ヘッドハンティングと呼ばれることもあります。 報酬の支払い方式によって以下のように分類されます
Retainer Firm(リテイナーファーム）
クライアント企業との契約により人材を探す。求める人材が見つかるまで、長い場合は1年以上の期間に渡り、サーチ活動を続けます。
>報酬は成立の可否にかかわらず支払われます。一般的な報酬体系は、契約時に採用ポジションの年収の15％、1人目の候補者の紹介時に15％、成約後に15％となっています。
Contingency Firm(コンティンジェンシーファーム）
フィーは成功報酬型を採用しています。
参考: エグゼクティブ・サーチ
アウトプレースメント型
企業がリストラなどの人員削減を行った際に、退職者の再就職を支援するサービスが「アウトプレースメント」である。具体的な再就職支援の一環として、教育研修やキャリアカウンセリングなどと共に転職情報の提供（人材紹介）を行っている。アウトプレースメントの費用は、退職者を出した企業が負担するので、新たに雇用する企業が紹介料を支払う必要はない。
参考: 人材紹介とは>人材紹介会社の種類>アウトプレースメント型
紹介予定派遣
正社員（または契約社員）として直接雇用することを前提に、最長6カ月間人材を派遣するシステム。人材紹介（有料職業紹介）だけでなく人材派遣の許認可も必要になる。派遣期間に企業と人材がお互いの相性を見きわめられるシステムであり、採用後のミスマッチを起こさないための一種の「試用期間」と考えるとわかりやすい。
参考: 人材紹介とは>人材紹介会社の種類>紹介予定派遣
3.2. 公募
こちらも代表的な中途採用手段のひとつです。
人材紹介と比較して、自社での労力が少なからずかかります。
求人媒体/採用媒体
求人媒体とは、企業の求人情報を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。民間企業が運営するものと、ハローワークなどの公共機関が運営するものがあります。
参考: 求人媒体とは？媒体の種類や特徴、効果を解説
求人媒体は、さらに以下のように分類できます
応募型: 求職者からアプローチする
スカウト型: 企業からアプローチする
マッチング型: 企業と求職者が直接やりとりする
- findyなど
転職フェア
転職フェアは転職希望者を対象に開かれる合同企業説明会のこと。
会場内に設置する各企業のブース（※1）に転職希望者が訪れ、募集している職種や企業について直接話ができるイベントです。また、著名人やキャリアコンサルタントなどによる講演会やプロフェッショナルによるキャリア相談コーナーなども行われています。転職に関わる悩みを解決する糸口をつかめたり、転職に関する情報収集ができたりと、会場に訪れる転職希望者の満足度が高いことも特徴です。
参考: 転職フェアの活用方法とは ー意欲高い転職希望者に直接アプローチー
オウンドメディア・リクルーティング
>自社の採用サイト（オウンドメディア）を基盤として、求職者に対してメッセージを発信し、興味性や共感性によって人材を確保することをいいます。人事担当者は、受動的になることなく、能動的に行動することで付加価値の高い人材を発見します。
参考 : オウンドメディアリクルーティングとは？オウンドメディアによる最新の採用戦略
3.3 ダイレクト・リクルーティング
これまでの人材紹介、公募よりは現代にマッチした採用手法です。
また、人材紹介、公募と比較すると労力が一番かかりますが、採用候補者の質が高く、採用コストが低く抑えられる可能性があるのが特徴です。
ダイレクト・リクルーティングについては以下にも記載してますのでご参考ください
リファラル・リクルーティング
「リファラル（referral）」とは英語では紹介・推薦という意味で、リファラル採用とは、人材募集の際、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法の事を言います。リファラルリクルーティング、社員紹介採用とも呼ばれています。
参考: BIZHINT> リファラル採用
ダイレクト・ソーシング
企業の経営者、事業責任者、人事・採用担当者が、その企業にマッチした人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法のことです。
参考: 攻めの採用「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」とは？
ダイレクト・ソーシングとダイレクトリクルーティングは、「第三者を介さない採用手法」という、同じ意味で使われることが多いです。
しかしその語源は、リクルーティングは「採用活動」、ソーシングは「資源利用」です。
参考: ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは？中途・新卒採用での活用方法を徹底解説
また、さらに以下のように分類できそうです
データベースタイプ
顕在層、潜在層を含む求職者をデータベース化し、企業からのスカウト、企業とのマッチングを提供しいているサービス
・ビズリーチ
・転職ドラフト
・LAPRAS
ソーシャル・リクルーティングタイプ
転職意欲の有る無しに関わらず、SNSを利用して候補者をSearchする
・twitter活用
・facebook活用
ファスト・リクルーティング
Indeedやcareerjetをはじめとする「求人検索エンジン」から直接自社の採用サイトに誘導するため、 Webマーケティングを行い、採用する方法。Googleや Yahoo同様、クリック課金型の広告を運用しているので、求職者にダイレクトに、早く、リーチすることができます。
参考: ダイレクト・リクルーティングで劇的に採用力を改善する！
プール
タレントプールとは人材領域のバイブルとして読まれている「The War for Talent」で提唱された概念です。
つまり自社の採用候補となりうる優秀な人材を蓄えるためのデータベースの事を指しています。
参考: タレントプール
4. 採用チャネル別に見る特徴
最後に、採用チャネル別にみた特徴を自分なりにまとめました。
主に以下の観点です。
・ 企業側から見たメリデメ
・ スカウトと採用チャネル
・ 企業/求職者のアプローチ度合い
これまで活動した所感の部分もあるので 、お気づきの事がありましたらご指摘、ご意見ございましたらお気軽にコメントなりくださいませ！
4.1. 企業側から見たメリデメ
企業側から見たメリデメを、
質, 量, 労力, お金
と分けてヒートマップ的にまとめています。
・濃色: Good
・薄色: Not Good
例えば、「リファラル」であれば、以下のように見ます。
・質とお金がGood
・量は少なく、労力がそこそこかかる
以下のサイトも参考にしてますのでご参照ください
参考: 採用目標達成のための、母集団の作り方 ～各手法の特徴比較、投資すべき手法の見極め方まで徹底解説～
4.2. スカウトと採用チャネル
次にスカウトについてです。
スカウトも採用チャネルのようではありますが、正確には"手法"です。
これまで説明した採用チャネルを利用して、企業から能動的にアプローチをする手法と言えます。
また、スカウトは大きく以下の2つに分けられます。
・ 募集企業からのスカウト
・ 人材紹介会社からのスカウト
企業、人材紹介会社のそれぞれがどのチャネルでスカウトを行うかのマッピングが以下のようになります。
4.3. 企業/求職者のアプローチ度合い
採用活動が成立するには、企業側、求職者側の双方が活動する必要があります。 そこで、企業側、求職者側それぞれで能動的に動くチャネルをマッピングしてみました。
・企業側: 採用したいと思ったときの能動的に動く必要度
・求職者側: 転職したいと思ったときの能動的に動く必要度
・濃色: Good
・薄色: Not Good
おわりに
今回は、"採用チャネル"についてまとめてみました。
はじめて採用をやることになった採用担当者の方のお役に立てれば幸いです。
それではまたです。
Enjoy Note 👋😆
補足
このまとめについての補足です。
・ 202001時点のまとめです
・ヒートマップは個人的な活動の所感も入っています
・お気づきの際はお気軽にご指摘、コメントくださると嬉しいです！
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