パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり2

パートさんアルバイトさんとのコミュニケーションはコロナ禍の今でも取れていますか？

今多くの経営者は資金繰り、感染予防の対策に忙しい日々だと思います。そのような中、コロナ終息後、一気に経済が回り出すとき「会社を支えてくれたパートさん、アルバイトさん」がいなかったり、ワンチームでないとすれば乗り遅れてしまいます。鈍すれば貧するは避けたいですね。

このブログは、全従業員向けにも対応するように構成しています。どうぞご参考になさってください。

このブログで使われるデータはすべて「アイデム　人と仕事研究所」のHPから引用させていただいています。以前研修を2年間にわたって開催させていただき、大変お世話になりました。

目次

第1章　育成までたどり着かない理由

1-1　早期退職の真の理由

1-2　理念/社風/体制づくり

1-3　人材/労働マーケット

1-4　求める人材像の設定

1-5　年間募集採用計画

1-6　募集要項の作り方

1-7　面接前準備

1-8　面接

1-9　採否決定

1-10 振り返り

1-11 まとめ

第2章　受入のための準備

第3章　定着する仕組みづくり

第4章　育成の仕組みづくり

1-1　早期退職の真の理由

パートさんアルバイトさんが定着しない、成長しない会社は「何かしらの対策」は必須です。

ではどのような対策を打つべきでしょうか。

対策には「方針＝どのように改善したいのか」という考えを具体的にまとめた「社長の宣言文」が必要です。

尊敬してやまない、伝説の経営コンサルタント故一倉 定さんは

「世の中に、良い会社とか悪い会社なんてない。あるのは、良い社長か悪い社長だけである。会社は社長次第でどうにでもなるんだ」

とおっしゃっていました。

次に、「改善」と書きましたが言葉の意味として「悪いことを良くしたい」という現実と理想の対比を示しています。

では「良い」とは何を指すのでしょうか。

ズバリ、『「会社の理念」に向かって従業員全員が企業・事業活動をしているのか？』に尽きます。

あぁ、理念の話ね。と思われた方は危険です。「コンサルタントが良く言うこと」として流さないでください。今日申し上げたいのは「理念がなければ社長がつくり、想いや意味をかみ砕き、毎日説明・議論をする」ことです。考えるだけではなく、行動に移しましょうと言いたいのです。

世間では「理念教育」とも言われますが私は「教育」ではなく「説得」だと思っています。

どこまで熱く社長が語り続け、従業員の声を聴き続けるという『「熱＝温度」の差」を同じにするという行為は上下関係を表す「教育」ではないと考えているからです。

その「温度差」が一番大きいのがパートさんアルバイトさんです。だから大変なのです。

壮大な話になってしまった感もありますが、明日は私が店長時代にどのようにこの「理念説得活動」を毎日実践したかを書きます。

ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！

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株式会社チームのちから
代表取締役　植竹 剛