OJTの基礎となる学習モデル①（はじめに）

大学院の後期で受けた講義の1つにおける期末レポートは、”社会人における具体的な学習場面を１つ挙げ，本授業で取り上げた「認知学習論」の観点から，その学習場面に与える示唆を考察せよ”、というものであった。

そこで、具体的な学習場面として、OJT（On the Job Training）を挙げて、このOJTの基礎となる学習モデルを考察してみた。

OJTは、職場においては重要な学習形態である。内容としては、新入社員を一人前に育成したり、中堅社員を熟達社員に育て上げる、また、新人マネジャーの育成など、色々なOJTが考えられる。

一方、人が成長に影響を与えるのは、職場経験が7割、上司・先輩の助言が2割、研修が1割、というロミンガ―の法則と呼ばれる経験則がある。この割合については、学術的に証明されているわけでは無いが、我々の経験から考えても、職場経験が成長にあたっては重要な要素となることには異論はない。よって、職場での経験を通して学習を行うOJTは、職業人が成長するにあたっては有効な研修形態であると考える。そこで、将来、OJTを有効な学習活動と位置付けるために必要となるOJTの学習モデルを本稿では考察してみることとした。

本稿では、まず、基本となる学習理論を検討し、実際に現場にて実装する学習モデルを、ここでは考察することとする。

次回は、OJTを設計する際に検討すべき学習理論について考察してみる。

という事で、今日はここまで。