【ビジネス】目標達成の為に必要なこと

営業メンバーの面接をする時に必ず聞く質問があります。
「現職でどのように目標をたて、目標達成をする為にどんなactionをし、どんな管理をしていますか？」

多くの人は、月次目標達成するために週次計画に落とし、それを達成するために日次の行動計画に落とし込み、action管理をしていきますと答えます。超がつくほどの”正解”です。でも…ほとんどの人ができないのです。めちゃくちゃ難しいのです。継続力のない僕はできません。これは…一部の優秀な人は簡単にできると思います。簡単にできるというよりはやり続けて習慣化をしているからこそ簡単にできているのだと思います。だからこそ、その人達は成果が出ています。

管理をどのようにしているか？がとても重要で…そこを緻密に話をしてくれる人はほぼいません。というか僕の記憶の中では0だったと思います。

今日はその管理方法について某外資系企業のアジア統括の方が弊社へ持ち込み浸透した方法を書きたいと思います。今でも現職ではこれをやり続けています。

4象限での振り返り

うちの会社では、4象限シートというものを活用し週次で振り返りを実施しています。本部、部、課、個人全ての単位で週次で振り返りを行います。経営会議（ここは月次、週次はポイントとフォーキャストのみ）、営業会議、メンバーとの1on1等全てにおいて実施します。

4象限シートとは…下記ようなものを視覚的に分かりやすいように4象限で記載をしていますが、見た目はわかりやすければなんでもOKです。

①highlight…
前週の結果（週次計画）が〇だった場合、その要因（何のactionがその結果に至ったのか）
②lowlight
前週の結果（週次計画）が×だった場合、その要因（action？actionは良かったがaction量？action量が足りなかった要因は？）を記載
③action
前週の結果にて月次計画を達成する為に不足が生じた場合、その補填actionと期待する効果を記載する（次週からはそのactionの振り返りも合わせする：期待する効果が得られたか）
④asks
自分達ではどうにもならないことの相談事項（上司の同行依頼、値引き等）

ここで重要なことが上司のレビューです。

メンバーからの報告で陥りがちなのが①も②も結果（事象）の記入だけで要因の振り返りができていない事が多いです。

例えば、②のlowlightの場合、時間制限がありアポイントゴールまでたどり着かずに再度提案となりました。時間制限があったという事はあくまでの”事象”であり、要因ではありません。何で時間制限があったのか？顧客の予定を把握していなかったのか、自分の事前準備が不足しておりアジェンダ通りに進行できなかったのか、事前準備が不足していたならそれは何で発生したのか？それとも顧客に急遽予定が入り致し方なく再訪のアポイントを取得したのか？…等、要因により次回actionが異なってきます。

ここまで深堀をしてレビューをすることが重要になります。これを自分自身でできる人はかなり稀で、第三者の視点があるからこそ深堀ができる事もありますので上司のレビューはとても重要になります。

次に③のactionです。
ここで重要なのは、②で出てきた要因を潰すactionが検討されているかどうか、それが月次目標達成に繋がっているactionであるかどうかです。先週と同じ事をやっても結果は同じです。それが正しく目標に向かっているかを週次でレビューをすることが重要になります。それでもその通りにできない人もいます。その場合は、結果点を短くゴールをより近くに設定し（これは次回書きます）レビューを繰り返していきます。

最後に④のasks…
達成の道筋ができていない社員ほど上司への相談や頼み事が全然出てきません。だからこそ、上司は何が何でも困りごとを吸い上げる事に注力をします。引き出すと意外と出てきます…このasksを出させきる事で”言い訳”をできない状態にしていきます。

成長とは？

成長とは？…「できない事ができるようになる」と前回記載しましたが、
上の図がそれにあたります。①目標設定を行い、②毎回期限になったら結果の完了を行い、〇×をつける、③×で不足の認識を行い現状把握→要因分析→action設定を行う。この繰り返し。

週次で4象限シートを用いてこの繰り返しをしていく。これあるのみです。毎週この繰り返しを行う事こそが目標達成に必要な事です。

ここで重要な事は、全て視点は”ゴールを見ているという事”
ここでいうゴールとは期限の状態の事（つまり目標です）です。

上司はスタート時にたてた目標が、どうやったら達成するかそこだけをいかに部下に見せる事が重要です。途中経過の評価や結果が完了した後の評価等を見せない事です。これを週次の1on1等でいかに実施するか…

言葉で書くと簡単ですが、
レビュワーになる役職者全員が同じようにレビューができるになる事がとても重要になります。ここで重要なのは、商材知識や営業スキルではなく”視点”です。要因深堀の視点、要因の抽出、要因改善のactionとの繋がり…ここは知識は必要ありません。この視点を合わせることがとても重要になります。

次回は、先程も少しふれた”結果点”について書きます。
様々な能力のいる部門には同じやり方である一定は部下に合わせたマネジメントをする必要があります。それに役立つ考え方です。