新たな役割を任されたときに意識している3つのこと

育休を終えて職場復帰した配属はこれまでどおりHR Divisionなのですが、役割としては「組織づくり（組織開発）」を担うことになりました。これまで自社には組織開発に特化した役割はなく、何をすべきかを検討するところからスタートしています。

このnoteを読んでくれている方も、部署異動や昇格による役職変更など新たな役割を担い、Whyに基づく「What（何を）とHow（どのように）」を考えていくこともあるかと思います。今回はそのようなときに私が意識していることを備忘録も兼ねて書き連ねておこうと思います。

①自分にあった進め方を選択する

少しでも早く成果を出したいと思うのは当然。そのための絶対的な方法があるのかと問われると私は「無い」と答えるでしょう。もしあるとすれば、それが「自分にあった進め方を選択する」ということだと考えています。

私は以前、人事からカスタマーサクセスに異動したことがあります。その時に書いたnoteが以下なのですが、
言い回しは違いますが、ほぼ同じことだと思います。

具体的にどういうことなの？というのが伝わりにくいと思うので、私の場合を紹介させてください。

私が何かゴールを定めて企画して進めていく場合、まずは自分ひとりで考えて大枠を固めきります。その上で他者に働きかけてフィードバックをもらい、ブラッシュアップするようにしています。かなりざっくりしていますが、これが私が考える「私にあった進め方」です。

これが人によっては、最初から人を巻き込み、ブレストから始める人もいるでしょうし、過去事例・他社事例など転用可能な情報を集めることからスタートする人もいるでしょう。どんなアプローチでもかまわないと思いますが、自分の強み・良さを活かせる方法をとることが重要だということです。

この時に大事なのが「本当にそれが自分にあった進め方なのか？」という健全な問いは頭の片隅に置いておいたほうがよいということです。それが単なる思い込みの可能性もあるからです。そのリスクヘッジとして、私は「ストレングスファインダーの資質」で裏付けています。

自分の上位資質（それを開発した強み）を活かした進め方であれば、自分らしく、自分のポテンシャルを活かせるアプローチになっていくはずだからです。私が前述した進め方をしているのは、ストレングスファインダーのTop1、2が「内省」と「活発性」なので、その資質が活きる方法としてそのようなアプローチを選択しています。

もう一点気をつけておくべきことがあるとすれば、それは自己模倣を続けていないか？をチェックし続けることだと思います。ここで書いた「自分にあった進め方」というのは、「私の場合はこのやり方」という固定的なものではありません。

自分にあった進め方はいくつものパターンが考えられると思いますし、その中でもこれは自分にとっての王道だと感じられるものも、常にアップデート可能性を秘めているということです。

私の例も勘所がある領域であれば、書いた内容で事足りるかもしれませんが、今後の挑戦の中で本当に全くの未経験で見当もつかないということもあるかもしれません。その場合は、私の上位資質である「収集心」や「学習欲」も活かしながら、先にキャッチアップを行ったうえで概念化に取り掛かることが、その時の「自分にあった進め方」なのかもしれません。

このようにこのポイントは、自己模倣（自分のやり方への固執、慣れた楽な方法に逃げる等）によって自己成長を妨げてしまうリスクを念頭に置いておいてほしいと思います。

②最初は変にアレンジしない

自分の考えをさらに深めたり、肉付けするために、他者からフィードバックをもらうことに加えて、参考図書を3～4冊（メイン１冊、サブ2～3冊）設定することが多いです。

自分にとって新たな挑戦だとしても、何もすべてをゼロから生み出していく必要はありません。世の中のほとんどのことは、すでに誰かが考え、実行し、整理してくれています。その貴重な知見に手軽にアクセスできる方法の一つが本だと思います。それを使わない手はありませんし、本来リソースを割くべきところに割く（無駄な躓きをできる限り減らすという意味で）という点でも非常に大切なことだと考えています。

ここでのポイントはそんな本の内容を自組織に取り入れる際のポイントです。それは何かというと「その本に書いていることをできるかぎり忠実に取り入れる」ということです。

自社の状況や文脈は考慮する必要はありますが、最初から変にアレンジしたり、ショートカットしたりしないように心がけています。そもそも他社（他者）の成功事例を取り入れることは再現性の観点から難しいことだと思っていますが、最初から自己流でアレンジしてしまうと、「その本の内容が合わなかったのか」、それとも「アレンジした内容に問題があったのか」の切り分けができないからです。

私は以下のnoteで書いている通り、アレンジすること自体は構わないと思うのですが、オリジナルに対する理解が浅いまま安易にアレンジすることで狙う効果が出ないリスクはしっかりと認識しておく必要があると思います。

結果的には、何らかブラッシュアップを加えていき、自社（自分）なりにアレンジしていくことになることが多いようにも思いますが、その時にも最初は基本通りの型で、参考した著者の推奨するオリジナルを大切に実践することで、修正ポイント・アレンジポイントも明確になるはずです。

③まずは「変えない」意識で臨む

3つ目に持ってきていますが、最近はこれを最も大事にしているかもしれません。これは今までと毛色が違い、あくまで「自分としては新たな役割・挑戦だけれども、組織としては過去に他の人がやっていた場合」の話です。

調査をしたわけではないですが、私の感覚として、自分が新たに取り組もうとする時には「過去のものを変えようとしがち」「新たに何かを取り組もうとしがち」だと思っています。

新たなマネジャーが着任したときなどはこういうことが顕著に起こります。本当に変えたほうがよいものももちろんありますが、変えることで謎に「何かやった感」が醸成されてしまうことがあります。特に責任者としてアサインされていたりすると、「自分がやった実績」を残したくなるものです。

ただその欲求に負けてしまうと、組織として過去の積み上げが活かされず、いつもゼロベースでスタートとなり、組織としては非常に効率が悪くなってしまいます。なので、私は基本的には「変えない」、これまでのものを最大限に活かして、本来意図していたものに立ち返ることを意識して進めています。

今回は組織開発という自社としても新たな役割ではあるものの、組織開発は相互影響する領域も広い分、採用や人材育成、文化醸成など部分的にはこれまでの取り組みと重なるところも多いです。

だからこそ、ここで書いたマインドを大切に、これまでの流れを活かした取り組みを考えようとしていますが、それでもやはり変えたり、追加したりすることは生じます。だからこそ、最初は「変えない」と決めて臨むぐらいがちょうどよいのではないかと感じています。

ざっとではありますが、以上が私が新たな役割を任されたときに意識している3つのことです。皆さんが意識していることがあれば、ぜひコメント欄で教えてください！