エンジニア採用広報で、大切なことは何か考えてみる。

こんにちは。tooka_91です。

タイトルの件について記事を書く前に簡単に自己紹介。

社会人3年目（記憶が曖昧だけど多分）、新卒では愛知県内のメーカーにて、社内システムの開発を担当。（約1年半ぐらい？）

その後はひょんなことをきっかけに名古屋のITベンチャーで人事採用を担当。1年足らずで吸収合併が決まり、今は割と大手の企業で人事で中途採用やっています。

エンジニア採用でもっとも重要なことは？

いきなり解を書きますが、おそらく企業に所属するエンジニア自身によるのアウトプットです。

いわゆる「技術ブログ」だったり、「勉強会」だったり、中の人の口からの発信だと、解像度の高い情報（外から見た時に社内の様子・開発はこんな感じかぁと思える）良いと思います。

その他にもQiitaやZennの記事をプライベートで投稿していたり、技術勉強会の個人運営、個人開発での実績など、「発信する力」のあるエンジニアが多く在籍していると思わぬ形で、採用担当は恩恵を受けることがあります。

外注もありだと思いますが、人を介すれば介する程、「情報の純度」承認・確認フローの多さによる「情報の新鮮さ」は落ちていくと思います。

なので、記事の内容によって外注・内製をどう振り分けていくのか、戦略として考えていく必要があると思います。

なぜそう思うのか？

私は経路の違う2社で採用を経験しています。

A社とB社とすると、

・A社「定期的な技術ブログ発信」「勉強会の定期実施」「採用広報記事は外注せず自社発信」「広告は回さず、社員の拡散でPVを集める」

・B社「技術ブログはアドベントカレンダー」「採用広報は記事は外注」「広告で拡散」

A社は自己応募が一定の流入あったのに対し、B社ではほぼエージェント経由の採用です。

特にA社の場合、技術ブログからの流入がほとんどで「中の人」の技術的な発信がエンジニア採用市場において、どれだけ大きなインパクトを持つのか身をもって体感しました。

社員インタビューなどの採用広報記事についても、外注せず社内で作成することで、1本1本が愛着のある記事となりました。

PV数についてもインタビューを受けた当事者が拡散することで、一定数の「バズり」を確認することができました。（Wantedlyのフィードのトレンドで多くの記事が10位以内にランクするなど。1位~3位の記事もありました。）

口で言うほど簡単じゃない情報発信

上記を言うことは簡単ですが、全ての企業がやれていないのはとても理解できます。

「業務時間の確保」「広報記事リリースまでの承認フローの多さ」「人手不足によるリソース不足」「そもそもノウハウがなく続かない」「採用に対する影響・効果測定が難しい」「すぐに成果は出ない（すぐ人が欲しい）」などなど、理由はいくらでも挙げれます。

やはり、発信者を信用することで、できるだけ承認フローを少なくし、発信者が今伝えたいことややりたいことを組織として認められるようになる必要があるかと思います。

広報は組織規模が大きければ大きいほどネタの宝庫なので、できない理由に目を向けず、発信の文化を根付かせていく努力が必要かと思います。

最後に

企業によって正解は異なるので、私自身も日々模索・苦悩しながら自社なりの解を探っていきたいと思います。