権限委譲について

一昨年40歳を超えました。昔から老け顔で、「老け顔は歳をとるといつか逆転するからいいんだよ」と言われ続けてましたが、一向に追いつきません。
この件に関して、一体誰に苦情を言えばいいか真剣に考えていこうと思います。

組織の成長や成功は、詰まることろ結局はTOPや責任者の器量で決まる。

ぼくが思うビジネスの成功要因を因数分解して一つの記事にまとめようと思ったのですが、膨大な量になってしまったのでそれぞれのファクターを切り取って一つずつの記事にしていこうと思います。

ぼくは一介のサラリーマンからビジネスをスタートさせ、課長、部長、サラリーマン社長、そして創業社長とある程度幅広くそれぞれのレイヤーを経験してきました。

その中で、各役職ごとにステージが変わり一日の中で考えるべき課題やその内容や時間の使い方が明確に変わってきましたし、明確に変えてきました。もちろん、各セクションの予算の決め方なども役職によってそれに准じて作成すべきです。

結論からいうと、日々考えるべき時間配分として
スタッフ＝今日の数字や問題解決に100%
SMGR＝今月の数字や問題解決に80%その他に20%
MGR＝半年の数字や問題解決に70%その他に30%
役員以上＝年間の数字や問題解決に60%その他に40%

この優先順位を意識しなくてもできるようにすれば、自分のやるべきことに真にフォーカスでき正しい権限委譲ができるようになると考えます。
この時間配分をシェアしたいための記事です。

役職や役割が大きくなると、権限と同様に責任も増えていきます。
社長が今日の数字にばかり頭を使っていては、将来の方向性を見誤る可能性が増えますし、近視眼的な問題解決ばかりに時間を使っていては部下の成長の足枷にもなります。

当然、上役になればなるほど、問題解決能力が高く自分で手を動かしてしまった方が早いケースが多いのも確かですが、時間配分の優先順位に即してないと組織や会社全体の成長のスピードを下げ、部下のデモチベーションも含め事業の衰退までありますのでこれは思っているよりも重要なことです。

勇気を持って部下に権限を委譲しきる、とか放任と委譲は違う、とかその権限委譲の方法論についてはものの本に譲ります。が、さまざまな会社や組織をみていて伸びている会社と伸び悩んでいる会社の違いは、それぞれの役職や役割を意識的にまっとうしきれてないことに起因しているケースが多いです。

経営TOPだけでなく責任者は常に、
「失敗したら全て自分の責任、うまく言ったら部下のおかげ」
この精神を忘れずに事業に邁進していきましょう。