新卒採用にリファラルを取り入れる

こんにちは。株式会社リフカムでカスタマーサクセス としてお仕事をしている山田です。本日は「新卒採用✖︎リファラル」というテーマで記事を書かせて頂きます。

・新卒採用にリファラルを取り入れてみたいと検討している
・取り入れたいが、実際に動かしていくイメージが湧いていない

そういった方々に対して、「どうやって新卒リファラルを進めて行けばいいのか」という「実施手法」に重きを置いて書いた記事になっていますので、是非ご覧下さい。

新卒採用リファラルとは

「新卒採用✖︎リファラル」とは、文字通り
「新卒採用に、社員からの紹介を取り入れる手法」です。

昨今の新卒採用は以前と比べて、ナビサイト やイベントでの母集団形成が難しくなってきているとよく言われています。

その中で、「人材紹介」「※1:ダイレクトリクルーティング」「※2:ソーシャルリクルティーング」などの新しい採用手法を駆使／併用しながら母集団を作られているかと思います。

※1:企業が直接求職者へアプローチをする採用手法
※2:SNSを活用した採用方法

リファラルは、上記と同じく「新しい採用手法の1つ」です。
社内の人材からの紹介によってもたらされるメリットは下記のようなものが考えられます。

① 母集団数の増加が狙える
② 今までの集客方法では会いにくい人材と接触出来る可能性が上がる
（紹介者が「自社を志望群に入れてない友人＝媒体などの受動的な採用手法では自社を選ばない人」を連れてきてくれる可能性があるため。）

内定数／内定承諾率の上昇などもありますが、ここでは省きます。
上記の数字は、「リファラル採用」だけに関わらず、選考全体の設計などに大きく起因するからです。

ただ、上記の①②に魅力を感じた方々には、是非一度取り組んで頂きたい採用手法です。

新卒採用で「リファラル」を自社の採用手法の一つとして確立させるためには、大きく5つのポイントがあると考えています。今回はそのポイントを
詳細に書かせていただきます。

1.誰に協力をしてもらうか

リファラル採用で必ず必要なものの1つが「人脈」です。
紹介者（従業員等）に紹介をお願いしても、採用ターゲットとなる人物像との「人脈」がなければ、紹介者は紹介することが出来ません。新卒採用の場合「学生」がターゲットになるため、このような方々が協力ターゲットとなります。

①その年の内定者
②既存社員1~2年目辺り

①その年の内定者
ターゲットとなる学生に最も近いのが、その年の内定者です。
（採用ターゲットとなる学年の1つ上の学生の方々です。）
内定者は「学生」として、次年度の採用ターゲットとなる「学生」と同じコミュニティーに所属しているため、情報も入ってきやすいです。

また、ここではあえて「内定承諾者」と限定していません。
「内定は辞退したが、選考を通してその会社に対して何らかの好感を感じ、後輩を紹介してくれる」というパターンがあるからです。

自社の内定を取れている学生と考えると自社としては欲しかった人材のはずであり、採用ターゲットに当てはまる学生との繋がりを持っている可能性も高いです。このような方々を巻き込める体制を作れているかは、大きなポイントになります。

②既存社員1~2年目辺り
4年制の大学であると仮定した時、既存社員1〜2年目の方は「採用ターゲットの学生」が1回生だった時の「3回生／4回生」にあたります。
部活／サークル／ゼミ／アルバイトなどで関係性を築き、今でも繋がっている可能性があります。

2.自社は紹介者に「どのような動機」で協力してもらうか

紹介者が決まったら、協力依頼をしていきます。
協力依頼をする際は「どのようなメッセージを伝えたら自社の内定者や社員は協力をしてくれるのか」を考える必要があります。
紹介者が「自身の会社（内定先）」に後輩や友人を紹介する動機は
大きく9つで構成されると考えられます。

①報酬
②昇格や配属などへの評価
③人事に協力したい（人への関心✖︎人事軸）
④素晴らしいビジョン、カルチャーを持った組織を紹介したい
⑤素晴らしい店舗／商材／プロダクトを作っている組織を紹介したい
⑥魅力的な仕事を行っている組織を紹介したい
⑦良い報酬を与えてくれる組織を紹介したい
⑧後輩に協力したい（人への関心✖︎後輩軸）
⑨内定先／就業先を宣伝したい（人への関心✖︎自分軸）

①報酬
何かしらの報酬がもらえるならやる、というシンプルな動機です。

②昇格や配属などへの評価
紹介をすることで自身の「評価」に繋がることがある場合、それは
「行動動機」になります。

③人事に協力したい（人への関心✖︎人事軸）
「選考を通してお世話になった方のお仕事に協力したい」という動機です。
リクルーター制度などを敷いている会社だと、自身のリクルーターに協力したなどの動機になっていることもあります。

④素晴らしいビジョン、カルチャーを持った組織を紹介したい
「理念やビジョン共感」が行動動機になるパターンです。
この組織の風土や考え方、目指している方向性は素晴らしい。
そんな素晴らしい企業をもっと多くの人に知って欲しい、自社に入って欲しいという思いのもと、周りの方に企業を紹介します。

⑤素晴らしい店舗／商材／プロダクトを作っている組織を紹介したい
自分達が作ってる「物」に対して好感を感じるパターンです。「良い物を作っているうちの会社を知って欲しい」が行動動機です。

⑥魅力的な仕事を行っている組織を紹介したい
自身の行う仕事を「魅力的」と感じており、それを伝えたいと思っているパターンです。

⑦良い報酬を与えてくれる組織を紹介したい
給与／福利厚生が魅力的で、それを伝えたいと思っているパターンです。

⑧後輩に協力したい（人への関心✖︎後輩軸）
後輩の就職活動が本人が納得いくように協力したい、という気持ちが行動動機になるパターンです。

⑨内定先／就業先を宣伝したい（人への関心✖︎自分軸）
自身の内定先、所属組織に誇りを持っている場合です。
上記の④〜⑦が、世間一般で見ても評価されており、その組織に所属していることが「自身のステータス」になっている場合、この動機で動くパターンがあります。

上記の行動動機のどれを使っていくべきかは、自社の特徴や採用戦略などと大きな関係性があります。「どれが1番良い」などの順列があるわけでないです。自社の場合はどの動機で動いてもらうのが良いのか、その動機で動いてもらうためにどのようなメッセージを伝えるべきなのかを考えることが重要です。

3.紹介者に如何に簡単に協力してもらうか

ここで考えるべき観点は大きく2つあります。

①紹介者に、被紹介者を如何に負担なく想起してもらうか
②紹介者が被紹介者に如何に負担なく紹介行動が出来るか

①紹介者に被紹介者を如何に負担なく想起してもらうか
「皆さんの後輩や友人を紹介してください」というザックリしたお願いだと、紹介者の頭の中には「人」がたくさん出てくるため、「膨大な人の中から紹介する人を選択する」という負荷を紹介者に強いることになります。
大きく考える負荷だけをかけて、「あとはよろしく！」という状態では紹介者は動きにくいです。人事は紹介者に「紹介できる友人／後輩」を無理なく想起してもらえるような施策を考える必要があります。

②紹介者が被紹介者に如何に負担なく紹介行動が出来るか
また、紹介者は暇ではありません。日々の生活、勉強、やるべき仕事があります。強く行動動機を形成できても、紹介方法が手間のかかる手法であれば、紹介行動のどこかで挫折する可能性が高いです。紹介できる人が想起できた上で、会社と被紹介者の方を繋げる工数を少なくする必要があります。

4.「時期」と「志望度」を考慮した受け皿を用意できるか

紹介者が紹介をしてくれたとしても、その企業に「応募」をするのは「被紹介者」です。最後の意思決定は被紹介者次第であることを忘れてはいけません。日本の新卒採用は、就職活動のスケジュールが決まっています。
そして、被紹介者にも「志望企業」があります。

第一志望群の企業のインターンがある時期であれば、当然そちらへの参加を優先します。例えば、第一志望群の企業のインターンが集中する時期に、
その時点で志望群に属さない企業の5daysのインターンには申し込まないでしょう。被紹介者が自社を「志望群」としているか「非志望群」としているか、どの時期に応募をしてもらおうとしているのかを考慮して、複数の受け皿を用意することが求められます。

5.実態を可視化して、改善アクションを決定する

ここまでの流れが実行出来て上手くハマっていれば、紹介も応募も出るでしょう。ただ、ハマっていない場合に紹介や応募は起きません。
その原因を掴み、上手くいってない部分へのテコ入れが必要になります。
「原因」は「定性情報」と「定量情報」の2つから見ていきます。

定性情報は、紹介者への直接インタビューです。人によって理由は様々なので、出来るだけ異なる属性の方にインタビューをすることで実態が見えてきます。

定量情報は「情報受け取り数」、「紹介行動数」や「応募数」などです。グループ単位／個人単位で数値情報を取得し、「どのプロセスで躓いているのか」を把握していきます。

定量情報で一定の傾向を掴んだ後、インタビューなどで定性情報を取りに行くことで、原因の解像度があがり、「改善のために何をすると効果的なのか」の精度があがります。

リフカムで出来ること

ここからは、私の会社のサービス紹介になります。笑
リフカムでは、「Refcomeというツール」と「アドバイザー」が大きく2つのサービスを提供しています。

① 上記の5つのポイントに対するノウハウ／ナレッジの共有
恐らく、ここまで読んで頂いた皆様はこのようなことを思われるはずです。

友人を負荷なく想起させるって、どうやるのか？
時期に合わせた適切な受け皿って、どんな物が用意できればいいのか？

リフカム社では、各アドバイザーが皆様がお悩みになるポイントに対して、
今までのご支援経験を元に、アドバイスやテンプレートとなる資料を提供させて頂きます。月1回のMTGを通して、その時に合わせた改善策も提案いたします。

② 紹介の「効率化」と「可視化」
「Refcome」を使っていただくことで、紹介者が被紹介者に紹介する工数を削減することが可能です。紹介者が「人事」と「被紹介者」の間に立って、2人の連絡が繋がるまで仲介に入ったりする必要がありません。
早ければ1分で紹介することが可能です。

また、Refcomeは紹介者の紹介量、応募数、紹介者が会社からのメッセージを受け取っているか否かを「定量的」に把握することが出来ます。
ブラックボックスになりがちですが、現状の実態を把握するために必要な情報を可視化することで、実態の把握／改善施策の精度を上げることが可能です。

おわりに

近年までの「待ちの採用手法」では、理想の採用結果に到達することが難しくなってきているかと思います。新しい採用手法の導入を検討されている皆様、ぜひ一度リファラル採用の導入を検討してみませんか？