【企業向け】「障がい特性とはなにか～理解に必要な観点～」

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さて、2月の上旬は暦の上では春ですが、まだまだ寒い時期が続きますね。 2月は寒暖の変動が大きく、調子を崩す社員も増える傾向にあります。
また、雇用率引き上げ2.7％という数字が発表され、採用にも定着にも、 より注力することが求められています。
そのため、人事総務など障がい者雇用担当の方は、対応に忙しい日々を送ら れているのではないでしょうか。

さて、今回のテーマは。
「障がい特性とはなにか～理解に必要な観点～」

前回は面接のポイントをお伝えしました。
その際に、障がいについてはしっかり聞き取りをすることをお勧めしましたが、その理由は、障がい特性は人それぞれであり、同じ障害名だからと言って同じ症状・特性ではないから、という点にあります。

皆さんの性格がそれぞれ違うように、障害のある方もそれぞれに個性があります。

そもそも「障がい」とは？

そもそも、「障がい」とは、その人を形成する要素の一つにすぎず、その一部分だけを見て、カテゴライズすることはできないものなのです。
例えば、「血液型がA型だから、あなたはこういう性格」というのがナンセンスなことは誰もが承知していることと思います。
それと同じで、「発達障がいだから、コミュニケーションが苦手」とか、「知的障がいだから難しいことはできない」とは言い切れません。
これまでの経歴や本人の性格などから、会話術に長けている発達障がいの方はいますし、パソコン作業が得意な知的障がいの方もいます。
ですから、あくまでもその人自身について、何が得意で何が苦手か、配慮すべき点がなんであるか、を理解することが必要となります。

採用選考の判断も、入社後の定着でも、この観点がないとミスマッチ・不適合を起こす要因となってしまいます。

個人として捉えること

面接の段階から、「〇〇障がいの方」ではなく、「□□さん」という個人として捉え、その人の「障がい特性」という「個性」を把握するように考えてみてください。
そうすると、先入観で「採用は難しそう」と思っていた人材も、貴重な戦力となる人財に変わるかもしれません。

障がい者雇用も、数年前とは様変わりをしてきています。
求職者の市場は、精神障がい・発達障がいが多くを占め、身体障がい者のみを採用する方向では雇用率を達成することは難しくなっています。
だからこそ、個々の個性や能力に目を向け、広い視野で採用を進めていくことが重要となっているのではないでしょうか。

職場定着についても同様です。
個々の個性を理解しなければ、正しい対応はできません。
これは障がいのある社員に限ったことではなく、一般の社員にも同じことが言えるでしょう。
1人1人がどんな性格で、何が得意か、どんな状況に弱いのかを管理者は理解することが重要、といった話は、一般の雇用管理研修などでもよく言われることかと思います。
障がいのある社員も、そこに違いはありません。

「障がい」だけがその人を作っているわけではない、ということを理解していただくことが、障がい者雇用を進めていくための第一歩ではないでしょうか。

是非、改めて「障がい特性」とはなにかを考えた上で、採用や雇用管理に取り組んでいただけたらと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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