【イベントレポ】長期インターンを活用した即戦力人材の採用育成術「ロイヤリティ採用」新卒採用Meetup

InfrAさんが主催するイベントの参加レポートです！
いいなと思った内容を書けるだけ書きました。

インターン採用や新卒採用に関して疑問がある方の参考になれば幸いです。

＜登壇者＞
C Channel株式会社　近藤幸子さん
株式会社Cuebic 荒木珠里亞さん
株式会社Loco Parters 岡田友宏さん

３社ともインターン採用を積極的に行なっています。モデレーターの方とディスカッションをしながらイベントは進みました！

<実際学生って戦力になるの？>

岡田さん

「めちゃくちゃ役に立ちます」

荒木さん

「常に社員よりインターンが多いです。」

近藤さん

「インターン生は動画作成やメディアの運営などを行なっています。インターン生は情報をキャッチアップする力が強いです。感度が高いからこそできる仕事があると思います。」

＜学生を育成するためにどのようん取り組みをしているの？＞

荒木さん

「インターン生の採用をするときに、まず面接ではなく面談をします。面接の中で仕事内容を伝えできるかどうか聞き、できると答えた人のみ採用しています。入社後は、最初マナーなどを人事からしっかりとレクチャーしてから業務にり組んでもらいます。」
「カルチャーフィットが何よりも大事です。中途などと違いスキルなどがないのでカルチャーで強くマッチする必要があります。」

岡田さん

「インターン生を信じることが大切です。しっかりとモニタリングをし、レクチャーをしています。」

近藤さん

「募集人数が多いのでWantedlyのプロフィールをしっかり読んでいます。こちらが求めている情報を書いているかがポイントです。」

＜既存インターン生にリファラル採用を促進しているの？＞

荒木さん

「しています。紹介者にはインセンティブも出しています。」

＜長期インターンからの新卒採用は、通常の作用と比較してどんな点がいいの？＞

岡田さん

「メリットしかないと思います。中途ではスキルを重視しますが新卒ではロイヤルティやポテンシャルを見ています。特に、苦しい時に頑張れるのか、という目線で見ています。」

荒木さん

「社内で結果を出しているインターン生は、そこで活躍できる未来を描けるからこそ入社していると思います。現在は企業規模が大きく業務が細分化されてしまう課題があるので、インターン生がどんな業務をやるとエンゲージメントが上がるのかを調査中です。また、インターン生に対して社員のような等級制度を導入し始めました。」

岡田さん

「あえてデメリットを言うなら、社歴が長いからこその甘えや悩みが生まれてしまう可能性があると思います。」

＜新卒採用までの架け橋はどのように行なっているの？＞

岡田さん

「インターン生と話してお互いが納得して決断するようにしています。」

荒木さん

「現在は長期インターン採用と新卒採用は紐づけていません。インターン生に対してもESを出してもらい正式にエントリーしてもらいます。」

「人事が就活セミナーのようなことを行い、自己分析・他己分析などのお手伝いをしています。」

近藤さん

「会社からインターン生に声かけはしていません。インターン生側から相談があれば選考をする流れです。彼ら同士が定期的に会った時に受け入れられるように、インターン生は縦横のつながりを薄くても繋げておくことが大事なのではと思います。常にいい関係を築くことが大切だと思います。」

荒木さん

「一度別の会社に勤めて、戻ってきてくれる人も多くいます。」

＜採用/育成について＞

Q.「総合職の新卒採用の基準はどのようなことを設けていますか？」

近藤さん「欲しい人材によって見る観点は変わります。現在は、色々な評価軸の平均点が高い人を新卒採用の基準の１つにしています。」

Q.「これからインターン採用をしたいのですが、チームに複数メンバーを入れたほうが良いですか？」

岡田さん「企業のフェーズによると思います。私たちの場合、組織が多くなり部署を設けた時にはそれぞれへインターン生を配置しました。部門ごとに分かれていて役割がはっきりしているような場合は分けたほうが良いと思います。」

荒木さん「仕事内容や企業フェーズによって変わりますが、インターン生にとってライバルや仲間は重要です。そのため、可能であるなら複数人のインターン生がいた方が安心して働けるのではないかと思います。今は１チームあたり２以上いるのがデフォルトになっています。」

近藤さん「複数人いると優秀な人と出会い、切磋琢磨できるので学生にとっては良いのではないかと思います。」

Q.「なぜWantedlyでインターン採用を行なっているんですか？」

岡田さん「料金と初期に良い人が取れた成功体験です。」

荒木さん「採用人数が多いので、コストを考えた時に良かったと言う点があります。また、会社としての思いなどを丁寧に伝えることができるので重宝しています。」

Q.「インターンの採用をしたものの能力未達で退社相談などをしたことはありますか？」

荒木さん「今までそのようなことをしたことがないです。ただ、実際そのようなことが起きた時には1on1などを通して話し合います。」

岡田さん「同様で、何度も1on1をします。」

近藤さん「インターン生の成長機会を考えた時に、うちでは難しいのではないかと相談したことはあります。特別扱いもしないし甘やかしもしません。社員と同様のスタンスで扱っています。」

Q.「伸びると思うインターン生は？」

荒木さん「コミット時間、仕事を楽しんでいる人、まと上司の仕事を奪いにきてくれる人が伸びるなと思います。」

岡田さん「ほうれんそうとQCDのレベルが高い人です。」

近藤さん「へこたれない人です。言われたことを素直に受け入れられる人は伸びが早いと思います。今日の気づきをしっかりしてる人は成長すると思います。」

Q.「作業的な業務をどのようにモチベシーションを持って取り組んでもらっていますか？」

岡田さん「その作業の意味をしっかりと伝えます。時間など目標を立てて上昇志向を持って取り組めるように促しています。」

荒木さん「そのようなタスクの積み重ねが信用になって、新しいタスクにつながることを伝えます。上流のことをやりたいからこそこのタスクが必要だと説明します。」

以上です！聞き逃してしまった箇所も多々ありますが参考になれば幸いです！