【高野龍昭】介護の人材難、外国人に過度な期待はできない 国内の処遇改善・生産性向上も推進を・・・という記事の紹介です。
８月もあっという間に一週間が経過しました。
訪問先での熱中症予防の為に導入した商品ですが、事務所で警戒とか注意とか表示されて事務所の環境が熱中症リスクが高いという事でどうにかせんといかんなぁ・・・と思いつつ、扇風機とかも買ったのでどうしたものかと悩んでいる今日この頃ですが、今日はこちらのニュースを紹介します。
7月24日、厚生労働省は「外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会」の初会合を開催しました。この検討会は、「技能実習」や「特定技能」の介護固有の要件について検討を行うものです。【高野龍昭】
ちょっと意外だったのが、外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会というのが、初会合というのは今回初めて開催されたという事ですよね。
結構外国人労働者で介護に携わる人材は増えてきているという話は聞いた事があるので、まさかこういう会合がこれまで開催されてなかったとは思ってなかったのでびっくりしました。
検討会の議論は年内に取りまとめられる予定です。その結論は、2024年度の制度改正や関係法令の見直しにも直接的にコミットすることになるでしょう。
ちょいちょい出ている外国人介護職でも訪問介護で勤務できるようになるという基準緩和の検討とか具体化の方向で動いていくような気がしますが、実際に外国人の介護職員をまだ見たことがない身としては、まだ遠い未来の話のように聞こえます。
ただ、聞いた話とかでは、下手な日本人よりも接遇も対応も良くて利用者さんにも人気が高いと聞きますので、そういう意味では期待があります。
まぁ、遠く離れて海を越えて日本に来て日本語を学んで介護の資格を取って頑張ろうという人ですから、そりゃその辺の日本人よりもよほど優秀な人材が採用できるという事だとは思います。
ただ、詳しくは知らないのですが現地でのマッチングや受け入れてからの事なども含めたトータルの費用が結構かかるらしい話も聞いているので、やはり資金力があったり、そういう”優秀な”人材を組織に入れて組織を拡大していく為に投資したい企業は参入するでしょうが、周りで実践の事例を見ていなかったり興味がない企業の腰は重そうだなぁと思います。
訪問介護への外国人の参入ですが、僕個人としては個別性が高すぎるので、合う人には合うので、そこも含めて外国人人材と現場マッチングは丁寧にした方がいいと思いますし、そもそもですが、日本人でも同じ事が言えるので外国人だから日本人だから、という事での判断というよりは、個々の人間性が問われる問題でなかろうか、と思います。
特に自宅に受け入れる側の本人や家族の気持ち次第だと思います。
やはり外国人の人に入ってほしくないという人はいると思います。
ただ、日本で働く外国人労働者の多くがアジア系なので、けっこう受け入れは好評と聞いていますので、そこまで不安に思う必要もないのかもしれません。
ただ、外国人労働者ですが、今後も日本を就職先に選ぶかというとそうではなさそうな気がします。
日本人でさえ既に海外に出稼ぎに行った方が儲かる、なんて言われているのですから、わざわざ賃金の安い日本に出稼ぎにくる外国人は少なくなっていくはずです。
そしてこれも聞いた話ですのでどこまで信ぴょう性があるか不明ですが、高齢化が世界でも最も進んでいる日本で最先端の高齢者介護の経験を積んで、自国に持って帰りそのノウハウで起業して自国の高齢者介護を支える為に来ている人もおられるらしいので、そうであればある程度の期間を経験して帰国する外国人労働者も多いのではないかと思いました。
最大の課題はやはり人材の確保です。官民の関係者、とりわけ介護サービス事業者の間では、人手不足が著しい訪問介護など訪問系サービスへの外国人材の「門戸開放」を期待する声が大きいようです。
個人的には、この課題の問題は、なぜ人材不足なのか、という根本的な原因をきちんと振り返って分析して対策を講じた上で検討しないと意味がないと思っています。
介護人材不足は介護保険制度ができた２０００年頃から既に想定されていました。
だから多くの人に介護の資格を取得させて現場に投入してきたのですが、改善できませんでした。
なぜか・・・。
せっかく介護職になって現場に入った職員が辞めてしまうからです。
理由は他にも様々と思いますが、多くの理由がこれだと思っています。
そう、現場で起こっている問題を解決しない限りは人材を投入しても定着せずに減っていってしまうんです。
よく言われる例えですが、穴の開いたバケツに水を入れるようなものだと。
僕自身、大きな組織で人事の担当もしたりしましたが、せっかく採用した職員が配属先ですぐやめてしまう、あるいは補充した現場で新たな退職者が出るなど、人手不足だというのでせっかく採用しても、採用しただけ、あるいはそれ以上に退職してしまう現場があって、そういう現場からはいつまでも人手不足で人を入れて欲しいと言われ続けるわけです。
現場で人が辞める原因は様々ですが、いろんなアンケートでも出ていますが人間関係が理由である事がほとんどです。
ベテランの中にワンマンでいう事を聞かない職員がいるパターンもあれば、採用した新人が安定していたチームを搔き乱して崩壊させるケースもあります。
要は、ちゃんと仕事をしないわけです。
そういうちゃんと仕事をしない一部の人をちゃんと指導したり排除したり出来ないので、ちゃんとしている人から辞めていったり、体調を崩してしまったりするわけで、そういうちゃんとしている人が少なくなって、ちゃんとしていない人が居心地がよくて残ってしまうのでどうしようもない現場やチームが生まれてしまう構造です（極端に言いました）。
ですから、最初からちゃんと仕事をしない人をちゃんと指導する環境が整ってないとダメなんですけど、現場の管理者もリーダーもずっと一緒じゃなかったり世代交代したり、特に今のご時世だと採用するのも大変だからやめられたら困る、という悪循環もあって、ちゃんと仕事をしない人をちゃんと指導したり排除したりできる管理者やリーダーが少ないんだと思います。
チームにとってガンになっている職員については、管理者やリーダーが不安に思ってるほど辞められても現場は困らないと思います。
実際、僕自身が管理してきたチームでは、居てもらった方が困る、と多くの職員が言ってましたし、辞めて人手が減って大変な時期もみんなで協力して乗り切りました。
僕自身が経験上で言える事は、チームに高い方を目指さない職員が増え始めるとヤバイという事です。
現状維持、このままがいい、なんて言う職員が増えれば増えるほど職場は衰退していって本人たちが気づかないうちに本人たちが望んでいなかったような職員に成り下がっている事が多いです。
人間なんて生き物は弱い生き物なので、楽な方に転げ落ちていくものだと思っていないと足元をすくわれます。
常に摩擦や障壁があって、それにチャレンジし続ける環境づくりが色んな面で重要だと思いますし、管理者・リーダーに求められる視点だと思っています。
話を戻しますが、外国から日本に来て日本語を学び介護の資格を取って介護の仕事をするような有能な外国人にとって、必要なのはやはり自己実現できるようなある程度高いレベルのケアを実践している現場だと思います。
現状に甘んじているような現場では、もしかしたら外国人の介護職から”あそこでは学びがないので働きたくありません”なんて言われるかもしれません。
結局、ちゃんとした職場環境が整っているかどうかが重要なんだろうと思いますし、そういう環境が整っていれば、もしかしたら外国人に頼らずともいいのかもしれません。
潜在介護福祉士の人数は、2020年時点で少なくとも約12万人にのぼります。公益財団法人社会福祉振興・試験センターの「介護福祉士就労状況調査結果（P.47）」によれば、潜在介護福祉士の可能性のある方の人数は次のとおりでした。介護・福祉・医療以外の分野で仕事をしている人…40,589人（7.0％）
仕事をしていない人…80,154人（13.8％）
※調査対象は、2020年時点で登録のある介護福祉士の有資格者1,377,091人で、その内、有効回答数は582,319人。
２０２０年のデータですので割と最近です。
仕事をしていない介護福祉士は、全国で８万人ほどいるようです。
まぁ、約４０万人の介護職が不足すると言われているので８万人だと効果うすそうですが、それでも８万人の元介護職が現場に戻るだけでも相当な効果がありそうです。
外国人を検討するのであれば、潜在介護福祉士についても検討を進めた方がよいと思います。
まぁ、いずれにしても現場環境が変わらない限りは難しいとは思います。
また、「検討事項」の2つ目には、設立後3年を経過している施設・事業所のみを技能実習生の受け入れ対象としている点をどう考えるか、ということが示されました。これは経営の安定性を勘案した規制です。
開設後の年数の浅い施設・事業所が、経営が軌道にのらないまま技能実習生を受け入れた場合、適切な指導体制をとることができないのではないか − 。こうした懸念があり、適切な技能移転を図る観点から、設立後3年以上経過したところのみを受け入れ対象としてきた経過があります。
経営が軌道にのるのと適切な指導体制がとれるかどうかは別問題な気がしますし、逆にスタートアップで指導育成からきちんと取り組んでいる事業所も多いと思いますので、なんかズレた話をしているなぁと思いました。
そもそも適切な指導体制ってどういう評価をしているのでしょう。
さらに、「検討事項」の3つ目には、技能実習生などが就労開始から6ヵ月経たないと人員配置基準上の職員として算定されないルールをどう考えるか、ということがあげられました。
技能実習生などは介護の技術・知識が十分でないことや、日本語能力の問題が少なからず懸念されることなどから、就労後6ヵ月を経過して初めて基準上の「人員」として算定できる決まりとなってきた経過があります。
これ、上の指導育成体制の話と矛盾するような気がするのは僕だけでしょうか。
人員基準ギリギリの配置で指導育成がきちんとできるのなら、おそらく介護職がここまで不足する事態には至ってないと思うんです。
人員基準にプラスアルファして配置して、ある程度余裕のある環境で指導育成が行われるので外国人の介護職の定着などうまくいっている側面がありそうな気がします。
少なくとも現行では、就労後６か月は一人前ではない保証があるわけですから、僕自身は特に問題があるとは思えません。
なんなら１年くらいの期間があってもいいと思います。
つまり、「移民政策」の議論がない限り、介護分野での外国人材に対する数的な面での過度な期待はできないと言ってよいでしょう。
この意味で、人材難については、外国人材に期待するだけでなく、生産性向上や国内での従事者確保（処遇改善や離職防止など）を並行していく必要性があることを強調しておきたいと思います。
個人的には、移民の受け入れには反対です。
理由は簡単で、日本の政治は海外の政治と比べると甘いと言わざるを得ず、移民政策でうまくいっている国を僕は知らないからです。
日本は大陸から海で隔離された環境で、ほとんど外敵の心配なく現代に至っています。
基本的な政治構造もほとんどかわらないまま、島国感覚の政治が成り立っていると思っています。
日本という国に日本人がほとんど、という環境は、あまり他の国では見られないのではないかとも思っていて、そういう特殊な環境と特殊な政治が許される状況に、政治感覚が全く違う外国の人を移民として受け入れた場合に、日本人にとってあまり好ましくない状況になっていきそうな気がしています。
職場で権利を主張する職員の対応で困った事ありませんか？
僕の外国人への偏見ですけど、外国人ってみんなあんな感じなんじゃないですか？移民を受け入れるって事は、日本人が居心地がいい日本の文化が、権利とかそういう事でいろいろ変えられてしまう事になりそうな気がしています。日本人ですから権利の主張に対しても寛容になってしまうでしょう。
気が付いたら取返しがつかない状況になりそうです。
日本はアメリカやヨーロッパと違って、ずっと日本だけでやってきたわけですから、移民の受け入れまでやってしまうのであれば、これまで通りの日本ではなくなっても仕方ないと思って判断した方がいいと思います。
そんな移民を受け入れるよりも、単純に日本人労働者の賃金を引き上げればいいと思います。
移民受け入れだって労働力が欲しいんじゃないかと思っていて、それも”安価な”労働力です。
日本人が賃上げ賃上げってうるさくなってきたから外国人を受け入れて今まで通りの賃金を維持したい、という思惑があるんではないかと思うのです。
ただ、外国人の労働者が増えると労働基準法を守らない職場が淘汰されていきそうで、それはそれで歓迎なんですよね。
始業前の残業とかも外国人にしたら？？？でしょうし。
遅刻は絶対許されないのに時間外労働は普通に行われている事も？？？でしょうし。
まぁ、いずれにしても人材不足の課題は簡単には解決できませんし、これまで通りの人員を維持する事も困難と思います。
これまでにない取り組みや考え方の切り替えが求められてくる時代である事は間違いないので、これからの管理者やリーダーは、前例がない取り組みに挑戦する事が多くなっていくと思いますので、試行錯誤しながら手探りで進んでいくしかないと思います。
そして、日本に続いて高齢化が進んでいく外国にとって、日本での取り組みは注目されているわけですから、特に人権意識の高い海外にとって、日本で人権を尊重した先進的な取り組みについては注目をされているはずなので、そういう部分でしっかりとした実践を重ねる事は非常に有意義だと思います。
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