【PLEX選考中の方向け】あなたの転職理由やキャリアプランを弊社がなぜ叶えられるのか
株式会社プレックスの平井です。
転職をご検討している方は、何かしらの課題感やご希望をお持ちだと思います。
それらの希望が叶えられるかどうか？というのを、選考のプロセスの中で見極めていかれるかと思いますが、面接だけではお伝えが難しいところもあるかと思いますので、テキストでまとめてみました。
自分が将来やりたいことや、なりたい状態に対して、弊社で叶えられそうかという判断軸の1つにしていただけますと幸いです。
給与を上げたい、成果に対してしっかりと評価される環境で働きたい
プレックスでは、個々人に設定された目標に対して達成した定量の数字（売上や契約数）に応じて基本的な給与のグレードが決定します。
ただ、定量だけではゴリゴリの成果主義に寄りすぎてしまい、チームや組織での生産性を上げる取り組みなどが行われなくなる懸念があるため、組織全体での生産性を上げる取り組みや、新メンバーのオンボーディングなどへの貢献、採用などへの貢献といった定性評価査定に影響を与えます。
基本は成果に応じて給与が変わるため、ある意味上限はなく、成果を出した分だけ給与に反映されるので、個々人の能力と努力次第で給与を上げていける環境ではあります。
半年ごとに査定があり、4~9月の成果や定性評価が10~3月の給与になり、10~3月の成果と定性評価が4~9月の給与になります。
ただ、「成果は出てないがプロセスだけを評価してほしい」「勤務年数に応じて給与を上げたい」場合は、弊社の評価制度とのマッチ度は低いかもしれません。
営業力をつけたい、営業のスペシャリスト的にキャリアを歩みたい
現状、弊社では大きく営業としての職種は2つあります。
1つは法人営業×toBマーケティングのポジションで、企業に対して人材紹介の価値を啓発し、契約を獲得しに行くことをメインミッションとした部署です。
物流マーケットでは人材紹介の認知がないので、認知のない商材を売るのは知られている商材を売るより難易度が高いため、より高度なセールススキルが必要になります。
また、こちらからのアプローチだけではトップラインが決まってくるため、企業から問い合わせを増やす取り組みも必要になります。そこでtoBマーケティング的な取り組みとして、ダイレクトメール、新聞掲載、Webサイトでの集客など、対法人に対して特化した経験を深く、広く経験することができます。
なぜセールスなど対法人スキルが身につくかは、弊社セールスマネージャーが書いた下記記事をご覧ください。
2つ目は、転職希望のドライバーさんと採用したい企業様をマッチングするキャリアパートナーというポジションです。
抽象化すると、toCとtoBに対して無形の営業を同時に行うため、こちらでも営業のスキルを磨くことができます。
人材紹介においては、toCに対しては企業の求人情報や環境が商材となり、toBに対しては求職者の持っている経験や性格などが商材になります。
求人情報や求職者の経験というものは、個人によって捉え方が変わるため、商材の価値や見え方はキャリアパートナーの力量によって、とても魅力的な商材にも見えますし、その逆にもなります。
キャリアパートナーの難易度や得られるスキルの詳細は参考記事をご覧ください。
将来事業を作れるようになりたい、ジェネラリスト的に強くなりたい
弊社は巨大マーケットの中で複数事業をやっていく経営方針を取っています。そのため、ジェネラリスト的に事業を見れるメンバーも増やしていく必要があります。
物流のマーケットは25兆円と産業の中でも大きく、かつ多重構造になっているなど複雑な環境になっていることから課題感も多く、物流というマーケットはtoBがメインのためスタートアップ界隈では目立たず、既存プレイヤーも比較的少ないマーケットのため複数の事業を作るだけの余白があります。
また、弊社のPLEXという社名は「Play and Experiment」という造語で、「遊んで、試して、実現する」という意味を込めています。仮説検証を楽しむという社名通り、現在も新卒2年目のメンバーが責任者として新規事業がマーケットに刺さるのかを試していますし、個人個人の業務においても施策と検証が日々数多く回っています。
ジェネラリストもスペシャリストも必要になるマーケット、経営方針のため、ジェネラリストとして強くなる環境が用意されています。
セールス、マーケ、事業開発といった職種をローテして、現在新規事業責任者をやっているメンバーがいますが、そういったキャリアの歩み方も可能です。
リーダーやマネジメントなど組織づくりをやりたい
人材紹介というビジネスモデル上、事業や売上を拡大していく上で組織規模の拡大も必要になります。
また、物流は25兆円の巨大マーケットのため、従事している従業員も多く、そういった方の転職支援となると数十人、数百人規模でも「もう転職支援する人がいない」とならないだけのキャパシティがあります。
そのため、弊社としても組織を拡大していく方針で、具体的に2021年度はキャリアパートナー24名採用、セールス6名採用目標としています。
実際にそれだけの人数が入社するとなると、ざっくり3～4人に1人のリーダーは必要で、リーダー3～4人でマネージャー1人は必要になります。
必要な役割に自分が入れるかどうかは、求める要件と自分の能力次第ではあるので約束はできませんが、役割としては存在することがほぼ確定の未来になっています。
実際にアサインされている方としては、入社3ヶ月目でリーダー、新卒2年目がマネージャーなど、年齢や経験ではなく成果や解像度の高さ次第ではどんどん任せる実績がありますので、そもそも役割として空いていないor必要とされていない会社よりはチャンスがあるとは思います。
裁量を持って自由に色々試してみたい
裁量の捉え方次第ではありますが、役割の範囲の中では一定のルールの中で自由に仮説検証を行えます。
当たり前ですが、事業を運営する要件を満たしていない方に全部の裁量を任せるということは、それ以外のメンバーの給与や他事業への投資が滞ってしまう可能性があるため、任せることが出来ません。
逆に、任せても問題ないと判断する方に対して任せない理由がなく、目的達成の責任とセットで裁量をお渡ししています。
個々人の提供できる価値に対して適切な裁量はお渡ししますが、提供できる価値以上の裁量を求められた場合は弊社としてもお渡しできない可能性があります。
無意味な長時間労働を減らしたい、プライベートと仕事のメリハリをつけたい
弊社では、労働時間の長さは評価に影響がありません。前述の通り、成果に応じて基本的に給与が決定されることもあり、特に長時間労働至上主義な価値観ではありません。
もちろん、人材紹介というビジネスモデル上、平日20時頃や土日に求職者様と面談が入るなどのケースはありますが、面談の組み方などで融通が利くため、個人で一定労働時間を調整することができます。
※土日に8時間働くことはなく、面接が1件入っているので、その前後で求職者様と企業様20分程度連絡するといった業務の入り方が基本です
働き方の具体例でいうと、求職者様との面談が21時開始になってしまった次の日は、夜に面談を設定せず19時に帰るといった、週の中で自分で調整をかけたりしています。
定時はありつつも、個人のキャリアとして目指すスピード感に応じて、個々人でどれだけのスピードで成長や成果を追い求めるかによって、個人個人の働き方があるかと思います。
企業としてどれかを推奨しているわけでもなく、個人ごとの目標を目指してもらうところは求めていますが、そこから先は個人のキャリア観や仕事観に応じておまかせしています。
なぜやるのかを明確に理解してやりたい、目的をはっきりして仕事をしたい
スタートアップは変化が多くかつリソースが少ないので、なぜやるのかを明確にして施策を決める必要があります。なんのためかわからないことに対してリソースを割く余裕がないためです。
決めた施策や方針については、1on1や週次の全体MTGで背景含めて共有を行っています。
チーム施策や個人施策については自分たちで課題を考えて、週次の1on1や空き時間でマネージャー、リーダーと相談して決められます。
前述している内容と重複しますが、「PLEXは複数事業を展開していく経営方針」「人材紹介という事業は拡大していく方針」「人材紹介という事業は無形商材故に個人の能力により商材の価値が変わる」といったところから、「ただ一定業務を数こなせばOK」という経営/事業ではないため、「考えることもできるし、実行もできる人」を増やしていく必要があります。
そのため、施策の背景共有や、個人課題に対してのディスカッションは頻繁に行っているため、納得感や目的意識強く業務に取り組む環境や情報は提供しています。
一緒に働く人の雰囲気が大事
人の良い悪いは個人の価値観なので弊社の価値観がどうかをお伝えすると、マネージャー以上は事業の成長が基本的な意思決定の基準になっており、事業成長や目的達成に繋がるために必要であればやるし、事業成長を妨げるならNGという思考です。
リーダーやメンバーは、どちらかと言うと個人の成果のためにどうするか？を考えたり、チームとしてどうするか？を意思決定の基準にしています。ただし、他人の成果をうばったり、全体に悪影響が出る施策などはNGとしているので、あくまでも「より成長するには、より成果を出すにはどうするか？」というところに向き合っています。
そのため、事業の成長につながらない無駄な社内政治（必要な社内政治はOKですが）や、感情的に詰めたりすることが事業成長につながらないと判断しているのでしません。
逆に言うと、自分が「こうすべきだ」と思うことがあっても、事業成長に繋がると説明、判断できなければ断られます。
目的達成にフォーカスするのではなく、自分の意見を通したい、自分のやり方でやりたい人にとってはある意味大変な環境ではありますが、合理的、目的思考高めな組織なため、不合理なことや事業に関係ないことで悩まなくていい環境はお約束します。
社内の雰囲気やノリとしては、自称「陽キャラの中では陰キャラ」「陰キャラの中では陽キャラ」の人が多く、騒がしすぎることもないし、静かすぎることもないような雰囲気です。
プライベートの付き合いも、仲良い人は仲良いですし、全くプライベートでは会わないメンバーもいます。会社のスタンスとしてはプライベートは個々人におまかせというスタンスです。
感謝される仕事がしたい、人の幸せに携わりたい、人や企業の重い意思決定に携わって影響を与えたい
人材紹介は「転職」という個人にとって重めな意思決定を動かす仕事です。
特に物流業界では人材紹介のサービスを知らない求職者の方が多く、「こんな便利なサービスがあるのか」「今まで何も考えずに転職していた」など、エージェントとしての介在価値を感じていただきやすいマーケットの状況になっています。
また、物流業界ではハローワークや転職求人媒体での転職が主軸なことと、求人票に正しい情報が乗っていなかったり、口コミサイトなどでも情報が少なく、入ってみると実態が違う、というミスマッチも多く起こっていたり、企業側も採用する上で面接して採用してみないとわからない、というのが基本の業界になっています。
そのため、人材紹介が介在することで、より求人の情報を詳細に求職者に伝えられたり、求職者の情報を企業に伝えたりと、情報の非対称性を解消するという意味でも、toC、個人に対してとても価値がある業務になっています。
toBに対して課題解決、価値提供をしたい
物流領域は人手不足、高齢化が著しい領域です。
物流とは物を運ぶというのが主な仕事のため、人がいないと売上も立たず、人の採用や定着が経営課題として比較的大きい業界になっています。
しかし、企業に採用ノウハウがなかったり、未だにハローワークで採用を行っていたりと、現代の採用手法に対して疎い企業様も多く、人材紹介というサービスを知らない経営者、採用担当の方も多くいらっしゃいます。
そういった企業は求職者が見つけることも難しく、何かが介在しないとマッチングすることが出来ず、そこに人材紹介としての介在価値があります。
実際に弊社経由で5～10名など複数採用することで事業拡大を行っている企業や、組織の若返りを図るために弊社サービスを利用し若手採用を行っている企業など、経営課題に対して価値提供を行えるポジションになっています。
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随時、よく聞かれる転職の希望があれば追加していきます！
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