成果を上げるチームに必要なタイプとは？（前回の続き）

こんにちは！姉ちゃんです。

前回書いた記事、『課題を発見する力と課題を解決する力は別！？』の続きとなります。こちらから見られている方は下記の記事からお願いします。

さて、表題の成果を上げるチームに必要なタイプの説明にいってみましょう！

それぞれのタイプについて

①第１のタイプ『課題の本質を見つけられずに、解決の正しい行動ができないタイプ』は残念ながら課題の本質がわかっていないうえに、正しい行動がとれていません。
　ただし問題を『問題だ！』とらえ『解決しなければ！』と思って行動している分上司からは可能性が感じられるかもしれません。

例えばプレゼンの当日に部下に頼んでいた資料が仕上がっていないことが
発覚したとしましょう。理由を聞いてみると、
取引先からのクレーム処理に追われていて、
資料までは手が回らなかったとのこと。
とにかく簡単な資料でもいいからと急いで作ってもらい、
どうにかその日のプレゼンを乗り切り事なきを得ました。

ここで、「クレーム処理の方が優先順位が高いのだから仕方がない」と
部下も上司も思っているのだとしたら、２人とも課題の本質は
見つけられませんし、解決の為の正しい行動もできないままです。

この場合、仕事の進捗状況を報告できるようなシステムを作っていないから
こんな事態に陥るわけですが、毎日、朝礼や社内LANなどで共有するなり
解決策はいくらでもあります。その段階で間に合っていないのがわかった時点で、もっと早めに対処できたのではないでしょうか。

こういうタイプには、問題を見極め、正しい課題を考えるように
教えなくてはなりません。ただ行動力はあるので、
正しく導いてあげれば今以上の成果を出してくれます。

②第２のタイプ『課題の本質は見つけられずに、解決策の正しい行動はできるタイプ』は、
一見正しい行動をとっているように思えますが、
その場しのぎで乗り切っているだけです。課題の本質がわかっていないので、
根本的な解決にはなっていません。
ですので「道具は正しいけれど、そのゲートが開いたままなら、
羊はどうなるのだろう？」と課題の本質を悟らせなければいけないのです。

これも例に挙げるとすると、

お客様相談室にクレームが殺到し、クレームの対応をしっかりと学ぼうと
ビジネスマナーの先生などに来て教えてもらい、
問題を大きくする前に解決する方法をチーム全員が身につけたとしましょう。
それは解決策としては正しいでしょう。　ですが、
それ以前にどうしてそこまでクレームが殺到しているのかの原因を探らないと
課題の本質を見つけていないことになります。
もしかしたら現場スタッフの態度に問題があるのかもしれませんし、
商品自体に不具合が起きているのかもしれません。
根本的な課題を見つけないことには、永遠にクレームが続いていくのです。

①と②に共通するのは、問題解決のための行動力があることです。
動かなければ前には進まないわけですから、その行動力は大事にして、方向性や解決策についてうまくサポートしてあげるとチームに大きく貢献してくれる存在になってくれることでしょう。

③第３のタイプ『課題の本質は見つけられるが、解決の正しい行動ができないタイプ』は、
すぐに「ああ！こういうタイプ、ウチの会社にいるな」
と思い浮かぶ人も多いのはないでしょうか。

新商品が売れないと、『やっぱり時期的に厳しいと思ったんですよ』などと
感想を述べたり、『あそこのお店の売り上げが悪いのは、店長の性格が悪いからだと思いますよ』と分析したり…。

『いやいや、問題があると分かっているなら、どうして言わなかったんだ！』
とツッコミたくなるタイプですよね。
いわゆる「批判家タイプ」で彼らは本質的な問題を見つける能力はあります。
しかし、極端な話ですがゲートが開いているから逃げるんだ、
とは考えられても、じゃあ閉めようか、と解決する為に
自分で動こうとはしないのです。
正直な話、このタイプは一番リーダーにしてはいけないタイプです…

①と②のタイプは、問題を解決するために何とかしようと行動は
起こしているので、実はそちらの方が課題を解決する力はあります。
チームに最も貢献していないのが、③の批判家タイプなのです。

このタイプを変えるのは至難の業です。
自分で行動するしかない現場に放り込んで行動力を養うしかないかもしれません。課題発見力はリーダーでカバーできても、
行動力がないのは正直どうしようもないでしょう。

④第４のタイプ『課題の本質を見つけ、解決の正しい行動をするタイプ』は一見、
批判家タイプと同じように動かず、汗もかかない、
生意気に見えるので評価が低くなる場合もあるでしょう。
しかし、ビジネスに対する課題発見力も解決能力も、
最も高いのはこのタイプの人です。先を読む力もあります。

こうしたタイプの人たちが集まれば、
チームは「自律的に成果をあげるチーム」に変わっていきます。
けれども、④のタイプの人ばかり集めるのは現実的に難しいと思いますので、
④のタイプの人をプロジェクトのリーダーに置き、
その人のアドバイスを聞いて、正しく動ける①と②のタイプの人でまわりを固めると、自律的に成果を上げるチームが出来上がるのではないでしょうか。

まとめ

羊飼いの話で、リーダーが陥りやすい過ちは、ただがむしゃらに頑張る人を高く評価してしまう点です。
人は当然、頑張っている人が好きです。僕もそうです。
汗をよくかいてよく働く、それでいて素直な人に好感を持ち、
評価したくなるものです。

皆さんはわかりやすく頑張っている人に高評価を与え、
見えないところで頑張っている人への評価を
ないがしろにしてはいないでしょうか？

今一度部下をよく見て今回の４つのタイプに当てはめてみても
面白いのかと思います。