あたらしい採用基準

ついこの前、打ち合わせで採用基準の話になったが、これは深いなと思ったので整理しておけたらいいなと。

自分が学生のころ、採用基準といえば、
出身大学（学歴）、英語力、コミュニケーション能力、資格がある、などを重視されると思っていた。これらはもちろんあるに越したことはない。でもこれってほんとうに重要だろうか？というひっかかりがどこかにあったけど、言語化はできなかった。

5万人の中から1人を選べと言われると、全部目を通していても決めきれなかったりする。そこで、一定のフィルターをかけて採用リスクを抑えるために、学歴云々といったものが用いられるようになった。これはある程度我慢できる戦士を欲する企業からすれば合理的な選択かもしれない。

でもこれは、おそらく大企業向きの話。

そもそも、聞いたこともない会社や、できたばかりのシード期のスタートアップ企業には見きれないほどの数の募集はこない。

この類の企業の採用は、やっぱり通すべきフィルターを変えるべきかもしれない。

例えば、
・ビジョンに共感しているか（判断が難しい）
・根が良い人かどうか（判断が難しい）
・芯がしっかりしてるかどうか（判断が難しい）
・言葉に重みがあるか（判断が難しい）
・ほんとうに情熱があるかどうか（判断が難しい）
・一緒に仕事をしたいかどうか（判断が難しい）
・人を見下さないかどうか（判断が難しい）
・品があるかどうか（判断が難しい）

といった判断が難しい要素。
とくに、こういった目に見えないものは、働くうちに醸成されてくる人もいる。どこで急成長するかなんて誰にもわからない。

これは言語化がむずかしいけど、多くの人と仕事をしてきた人なら、なんとなく感じる部分はあるはず。

いわゆる「直感」というのは結構あたる。

会話するだけで「なんか信用できないな」という直感は大切にした方が良いだろう。
幹部全員が面接して、こういった定性的なフィルターを通してみるのも面白い。そうやって「勘」が磨かれていく。

とある企業では、「社員の紹介」がないと採用しないと決めている。これは、ダイバーシティには遠ざかるかもしれないけど、「社員がお墨付きを与えた人しか採用しない」というのは一理ある。この基準で採用された人は、推薦者の社員の顔を潰さないように頑張る。なんとも日本的だ。

ほかには、幹部ひとりひとりの「採用でもっとも重視するポイント」をまとめておくのも良いかもしれない。
それぞれの想いを話し合うことで、自社に対するエンゲージメントが高まる副次効果もある。

骨が折れるブレストが必要かもしれないけど、これは結構意味がある。

「一緒に働きたいかどうか」とは何か？

これを掘り下げていきたい。