【イベントレポート】TechTrain HR セミナー#2 希少価値の高いエンジニアの採用方法
こんにちは、TechBowlの三宮です。先日「TechTrain HRセミナー#2」を開催しました！
「TechTrain HRセミナー」は現役エンジニアがエンジニア目線でエンジニア採用を語ることが大きな特徴です。
今回もTechTrainのメンターでもある現役エンジニア2名をお招きしました！
LT登壇者
株式会社TechBowl 事業開発 三宮 洋太
新卒で人材派遣会社に入社し、2014年に株式会社UZUZに転職。株式会社UZUZでは20代に特化した人材紹介事業のキャリアカウンセラー、リクルーティングアドバイザーを経験。その他、マネージャーとして、採用チームの立ち上げや新規事業、エンジニア研修事業など多岐にわたる業務を経験。その後、株式会社ネオキャリアに転職し、中途採用や採用広報を担当。2020年1月に株式会社TechBowlに入社し、ビジネスサイド全般・採用などを担当。
株式会社FOLIO Android開発 藤田 琢磨
2014年、株式会社サイバーエージェントに入社し、アメーバブログやAbemaTV等のAndroidアプリ開発に従事。現在、株式会社FOLIOでAndroidアプリの開発を行っている。肉と日本酒をこよなく愛するAndroidエンジニア。2012年度IPA未踏採択。
GAOGAO Pte. Ltd. Co-Founder & CEO 手島 拓也
新卒で入社したIBM研究所の人口知能Watsonのチームにて検索・テキスト解析プロダクトのソフトウェアエンジニアとして5年間従事。LINE株式会社に転職し、約2年間フロントエンドエンジニアとしてWebストア、LINEバイトなど数多くのサービスの開発と運用を経験。その後、シンガポール本社UPSTAY Ptd.Ltd.の共同創業者兼CTOとして起業、2年間で8個のプロダクトを開発し、うち1つを事業売却。現在はGAOGAO Ptd.Ltd.の代表として東南アジア拠点のスタートアップ・スタジオを運営。
それでは、当日の内容を抜粋してご紹介いたします！
会社の将来を左右する？若手優秀エンジニア採用最前線
LT1人目は私、TechBowl三宮。「若手優秀エンジニアを採用する方法」をテーマにお話しました。
「若手優秀エンジニアの定義」「面接での見極め方」「若手優秀エンジニアとの接触方法」が主な内容でした。
若手優秀エンジニアの定義
若手優秀エンジニアを「人間力（いい奴）」「地頭（できる奴）」「応用力（なんとかする奴）」が高い人材と定義しました。特に「応用力」が若手人材にはポイントになります。
知識・スキルを転用・応用できる人材は成長スピードが早く、経験が浅くても自ら考えて行動ができます。
面接での見極め方
「広い視野を持てるか」「逆算思考があるか」を面接では確認をします。その際「大学受験での勉強方法」を聞くことも有効です。場当たり的に勉強をしていたのではなく、課題設定し、目的を持って取り組んでいた方は仕事においても高いパフォーマンスが期待できます。
その他では、「相手に合わせたコミュニケーションが取れるか」も重要な判断ポイントです。求職者が作成した成果物について「なぜその仕様にしたのか、なぜその言語を選んだのか」を確認することで、非エンジニアの人事にも分かりやすく説明できるかを確認します。
若手優秀エンジニアとの接触方法
優秀なエンジニアは「情報感度が高い」です。ローンチして間もないサービスなどは穴場な可能性があります。まだ競合が少ないことも採用を行う上では大きいかもしれません。
少し宣伝にもなりますが、TechTrainもTwitterメインでユーザーを集めていますので、普段から情報収集をしているエンジニアにしか発見されません。（笑）現在は1,000弱のU30エンジニアに参加いただいていますが、情報感度が高く、主体性のある方が多い印象です。
他には、副業として接触することもスタートアップ・ベンチャーは有効です。優秀な方は現職に満足しており、直近での転職を考えていない方も多いです。自身のスキルアップや技術の幅を広げるという意味合いで副業先を探している方も多くいるので、そこにアプローチします。
エンジニアと人事の採用におけるコラボレーション
LT2人目は株式会社FOLIOの藤田さんが「エンジニアと人事の採用におけるコラボレーション」をテーマにお話しました。
「エンジニアを巻き込む重要性」「FOLIOでの取り組み」が主な内容でした。
エンジニアを巻き込む重要性
求人票の作成、ダイレクトリクルーティング、選考時の魅力付け、クロージングなどエンジニア採用にはエンジニアの協力関係が欠かせません。エンジニアの思考性を社内のエンジニアに聞き、自社に合うエンジニアを採用することが長期的にも重要です。
また、エンジニアだから収集できるエンジニアの採用情報もあります。FOLIOでもSNSでエンジニアが転職意向のあるエンジニアの情報を発見し、採用に至ったことがあります。エンジニアがその方をフォローしていないと気付けなかったですし、人事側に情報提供する関係性があったことで採用に繋がったと思います。
エンジニアが技術コミュニティや勉強会で社外のエンジニアに接触する機会も多く、その時に自社のことを自発的に話せるような仕組みも重要です。
社内のエンジニアから情報を収集することで、自社のエンジニア採用戦略や見せ方などをブラッシュアップすることが可能です。
FOLIOでの取り組み
FOLIOでは、採用全体におけるリファラル採用の割合が約8割です。
（10人→40人をほぼリファラルで実現・・・）
そのために行っていることは「エンジニアと人事（全社員）がコミュニケーションを取れるSlackチャンネル」を作成し、雑談ができます。Slackの「リアク字」を活用し、誰からボケたら全員が見れるような雑談チャンネルがあり、よく盛り上がっています。
他には「10分FOLIO」という会社案内資料も作成しています。エンジニアが採用面談時、簡単に会社説明ができるようにしています。開発環境なども資料に盛り込み、エンジニア視点で作成しています。自社の理解にも繋がり、飲み会などでも自然にエンジニアが自社の説明ができるようになったと思います。
エンジニア教育で採用を加速させる〜0から40名規模のエンジニア組織を採用媒体に一切お金をかけず実現した経緯〜
LT3人目はGAOGAO Pte. Ltd.の手島さんが「エンジニア教育で採用を加速させる」をテーマにお話しました。
「ビジネスパーソンのエンジニア採用勘違い」「人とエンジニアカルチャー」「若手エンジニアの育成方法」が主な内容でした。
ビジネスパーソンのエンジニア採用勘違い
ビジネスパーソンがエンジニア採用について勘違いしていることは実は多くあります。「ビジョンがよければ共感してもらえるよね」「やりがいがあれば、給与低くても採用できるよね」「エンジニアは何でもできるよね」「バランスボールがあれば環境はいいでしょ」などなど。。。
エンジニアはエンジニアへの理解が少ない方とは距離を置く性質があります。エンジニアの視点で考えることもエンジニア採用を成功させるためには重要です。
人とエンジニアカルチャー
優秀なエンジニアの採用には「人」「エンジニアカルチャー」が重要です。
人については、OSS活動、経歴、執筆、登壇などが豊富でエンジニアが一緒に働きたいと思える強いエンジニアが社内にいることです。
強いエンジニアを採用する方法は、足を動かして口説き回るしかないと思います。知り合いのネットワークやイベント参加、Twitterなどの手段を用いて、まずは多くアプローチをすることが大切です。
エンジニアカルチャーについては、勉強会や技術イベントが活発か、ビジネスドリブンすぎないか、最新テクノロジーを使えるか、その他尖ったカルチャーがあるかなどが重要です。GAOGAOは「海外にチャレンジしたいエンジニア」をカルチャーに、Twitterで情報発信、同じ方向を向いているエンジニアの採用を行っています。
エンジニアカルチャー醸成のためには、エンジニア同士のコミュニケーション活性化（Slackでの雑談、飲み会・勉強会の開催）、エンジニアカルチャーの明確化（なぜこの企業にいるのかなどの共通項を言語化）、外部への情報発信（外部にそのカルチャーが分かるようにする）がポイントです。
若手エンジニアの育成方法
中堅・シニアエンジニアの採用は難しく「社内で育てる」ということも重要です。ただ教えるのが好きなエンジニアは10人に1人ぐらいしかいません。
そこで「教育に対するマインド」を変える必要があります。教えることができるエンジニアと会社のゴール設定を重ね、「自分のゴールを達成するために、自分で育てる工数を割かないと改善されない」と思えるようにする必要があります。評価制度もそれに合わせて変更することも大切です。
若手エンジニアに対しても、役割を明確に認識させ「自走力」を持たせることが重要です。得意な部分を意識させ、そこを任せることも大切です。GAOGAOでは若手が企画する勉強会を毎週行っており、ボトムアップなカルチャー作りを行っています。
パネルディスカッション（質疑応答）
パネルディスカッションについてはいただいた質問内容のみ公開といたします！パネルディスカッションも様々なお話があり、非常に勉強になりました。
・協力したくなる人事の特徴は？
・話しかけてよいサインは？
・エンジニアとの雑談って何を話せばいいの？
・採用に積極的に関わってくれるエンジニアの特徴は？
・関わってくれたエンジニアともっと距離を縮める方法は？
・リファラル採用の文化はどのように形成された？
・優秀な社外のエンジニアと繋がっている社内のエンジニアの特徴は？
・若手がわちゃわちゃしているカルチャーにシニアが入りたくなる理由は？
・優秀なエンジニアを採用する時にどのぐらい期間をかけている？
・リファラル採用が8割だったデメリットは？
・事業を作れるエンジニアはどこにいるのか？
・書類選考時の応募者フィルタリングのポイントは？
・エンジニア採用で使った手法は？
・エンジニアのスキルと年収は比例している？
・エンジニア採用に繋がるSNSの運営方法は？
以上が今回のイベントの内容です！
企画側ながらエンジニア目線からエンジニア採用の話を聞くことは本当に勉強になります。
TechTrainは今後もエンジニア採用担当者向けに「TechTrain HRセミナー」を開催します！
次回開催は決まり次第、Twitterで発信しますので、フォローよろしくお願いします。
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