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エンジニア・デザイナー採用の成功のためにデータ＋ハンズオンの強くて優しいチームを作っている話

tanamako

Offersは、100人以上のエンジニア、デザイナーへのドッグフーディングをしながら生まれた。日々、データとハートを融合した再現性のある採用／組織開発を意識してサービス開発に取り組んでいる。

これはなにか

・弊社のエンジニア／デザイナー／副業採用
・「クライアントのエンジニア採用支援」を通して得たデータ／結果から、エンジニア採用を進めるための組織や前提知識をまとめたもの
・エンジニア採用を進める上での基本／ポイント、エンジニア／デザイナー採用を支援するために必要な強いチームを走りながら作っている話

この記事で伝えたいこと
・エンジニア採用での前提を理解すること
・リモートワーク時代のエンジニア採用について
・Offersのカスタマーサクセスチームについて
・採用に再現性＝強いチームを作るためのサポート内容について

この記事は誰向けか
・エンジニア採用に関わっている方
・エンジニアが採用できなくて困っている方
・エンジニア採用で自社が何が足りてないかがわかっていない方
・エンジニア採用の組織を作りたい方
・採用の流れに再現性をもたせたい、特定の誰かに依存したくないと考えている方

1 最初にエンジニア採用の前提／全体像の理解

1. エンジニアの市場観（言語需要／エンジニア数／レベル）
2. エンジニアのスキル（スキル／ポジション／役割／言語,FW選択理由／課題と解決策の言語化力）
3. 評価制度／給与レンジ／エンジニアレベルの定義
4. 自社の魅力的なアセット（プロダクト／データ量／OSSアクティブ・コミッター有無／開発チームとレベルetc...）
5. 実装するプロダクトが解決する課題／解決（実装内容／マーケット／未来
6. 働き方の柔軟性（稼働時間: 例 週2~3／副業可／リモートワーク／etc...）
7. エンジニアの年齢／家庭環境（キャリア／マインドへの共感）
8. 他職種との役割の違いを定義
9. 採用媒体は何をどう使うか

※前段の9項目に関してはそれぞれがより深掘りできる内容なので今後分けて書く予定。

■ 前提を理解して進める理由
・ミスマッチな採用にならないようにするため
・ツール選定など手法論だけで話を進めないようにするため
・採用に関わる人／組織全体で採用を進める意味を理解／実行できるようにするため
・属人性の高い採用組織にしないため（特定の誰かのリファラル依存／リファラル枯渇で採用できないなど）
・採用要件を可視化し、難易度／進捗、採用のPDCA回せるようにするため

■ 例：2. スキルセット = 言語／フレームワークを知ることは大前提
Offersは「候補者検索→オファー」の体験があり、
2の「言語やFWが何か／その意味を知ること」は、検索型の採用サービスであれば必須。自社採用要件に当てはまっているかどうかをわかる／理解できるのは「エンジニア採用でのファーストステップ」

Offersでは、上記8項目を加味しサポート（※有料プラン）

■ 例：8. 他職種との役割の違いを定義
採用サービスではあるが「強い技術組織を作り、事業や会社にコミットする」覚悟でサービス開発／カスタマーサクセスを行なっている。
下記は多くのエンジニア／エンジニアリングマネージャー／PdMの方からいいねしていただいているがどの企業でも想うことがあるのかもしれない。

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■ サポートする際の数値的根拠：採用組織／技術組織／雇用条件を定量定性両面からスコア化
また、クライアントの採用組織／技術組織／採用条件／コミュニケーションなどを定量定性両面からスコア化し、社内で共有しているデータである。
採用に必要な組織／体制／エンジニアの反応が高いもの、など条件を70社以上18項目に分類。重要項目に重み付けし、パラメータで判断。
現状は、20点が上限値で、10点以下の企業は採用成功率が6.9%。弊社ではこれらのデータをみながら対応させていただいている。

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2 リモートワーク時代のエンジニア採用の手法の変化

1のエンジニア採用の前提を考えられた上で、採用全体の動きの変化・エンジニア採用の変化について、クライアント実績と自社の経験からお伝えする。

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弊社CEO鈴木のnote

■ 弊社事例
働き手と会社双方にリスクの低い、そしてお互いに良いと思えるような採用について考えたときに「複業転職」が今の弊社の事業や組織の最適解だと考え、採用活動〜入社〜活躍（事業／会社へのインパクト）の流れを上記の図のように考えて3年ほど実践してきた。

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Offersのプロダクト開発（エンジニア、デザイナー、PM、カスタマーサクセス、マーケティング）に関わるメンバーは私がなんらかの形で関わっている。下記記事に概要をまとめた。

契約／請求／コミュニケーションの概要まで含まれてしまっていて、情報量が多く、解像度が箇所によって低い部分もあるので個別記事で作成予定。

■ クライアント事例

また、コロナが始まってからOffers経由で採用に成功している企業では、この「複業転職」を前提に利用していただいています。なかには複業開始から1週間で2名採用に至っているケースもあり、現在の求職者ニーズにフィットした手法であるという実感があります。

食べチョクを運営するビビッドガーデンさんありがとうございます。

スニーカーダンクを運営するSODAさんもありがとうございます。

直近では「オンライン面談のみ」で、エンジニア採用に成功する企業が増えてきている。コロナの影響でオフライン面談ができないので、オンライン完結で採用の意思決定をできるように、
・「候補者のマインドの変化」
・「面談時に聞いたほうがいい内容」
・「相互で調整しておきたい事前内容」
などをクライアントにフィードバックしている。

これらをどのようにやっているのか？カスタマーサクセスチームを作ることにこの半年間本気で取り組んできた。その一部をご紹介したい。

3 Offersのマッチングのおけるデータ分析／再現性のある採用とカスタマーサクセスへの取り組み

継続的に行なっていること
・データ分析基盤の構築
・カスタマーサクセス／ハンズオンコンサルティングチームの分析／支援
・エンジニア、デザイナーのデータ分析（プロフ／行動）

■ そもそも採用の再現性に必要なもの
再現性のある採用活動は、「データマネジメントが全て」だと言っても過言ではない。企業のアセット、採用戦略、自社にあった良い人の定義とその進め方、これらを綺麗にデータ管理し、予算／リソース／時間／結果を振り返ることができる状態で初めて成立する。
勿論、一部の優秀なリクルーターの個人の突破力だけで短期的にうまくいくかもしれないが、組織的に安定して良い人が入ってくれるか／興味を示してくれる状態が美しい。

その理想に近づけるべく、クライアントのために俯瞰／客観的なデータを利用したハンズオンのサポートにも取り組んでいる。
そのため、カスタマーサクセス／PMチームは全員SQLを書けること、データから仮説立てて行動できること、を採用の基本としてきた。（採用媒体、ダイレクト、リファラル全活用で60~70人の選考：3名リファラル／1名ダイレクト／2名媒体採用）

データ分析基盤の構築

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Redash, hubspot, Offers CSの独自管理画面を実装
セールスデータ／サービス内の行動データ／CS時の定性定量／採用要件をまとめ、データ整理／分析、サービスグロースと首尾一貫したサポートができるように取り組んでいる。

データ分析基盤／ツール選定
CRM／MA：hubspot／kraviyo／typeform
BI／DWH：Redash／Redshift
企業行動データ：Offers CS管理画面（この実装にもカスタマーサクセスでの苦悩が凝縮されており、自前実装の選択に至った背景もどこかで記事化したい。）
CS SaaS選定条件の一部：管理するデータ量重め／サービスのKPIにヒットするものは外部利用しない。海外SaaS or iPaaSで日本支社がなければ利用しない。利用予定のプロダクト開発スピード／安定性を考慮する。グローススピード／データ量の増加スピードが合わずに、事業やフェーズに合わせたオペレーション構築が遅延するため。プロダクト思想と自社のスタイルがあっているかが大事。

データを扱う人／取り扱い方
データを入力する人／取得データの内容／トラッキング方法／データの使用目的などでそれぞれを使い分けている。具体的な使用方法や画面は避けるが、これらをPjM／ PdM／カスタマーサクセスチームが分析し、働き手や企業の皆さんのサポートに動く。

ユーザーの行動データの管理手法と目的
・kraviyo／typeform ：ユーザー側の行動データを取得→DB
・Redshift→Redash：ダッシュボードや特定の分析／可視化
・Offers CS管理画面：企業の契約、行動／CSのパフォーマンスデータの可視化

企業の行動データの管理手法と目的
・hubspot：マーケティング／セールスデータ→CSへのバトンパス

そのほか
・データサイエンティストによるスコアロジック、レコメンドロジックの作成／改善
・セールスイネーブルメント／ABMについては弊社の瀬戸口をウォッチ

このような基盤をプロダクト開発と同時進行で進めながら、カスタマーサクセスチーム組成をリードしてきた。

3-1 カスタマーサクセス／ハンズオンコンサルティングチームの分析／支援

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CS利用プランが青、クライアント自身が運用が赤の承諾率

行動／プロフィールなどの情報／メッセージデータなどの分析を行い、人を介して出会いの精度を高めるべく、継続的に検証を重ねている。
ご利用いただいているユーザーの皆さんのご協力を仰ぎながら精度を高めているところだ。

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現在行なっている具体的なサポート内容と業務。
細かく採用要件を作りながらサポートさせていただいている。

採用要件定義シート

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一例だがこのような形で採用要件を詰めている。どのポジションの方にどういう内容を求めるのか各社の採用における前提条件を揃える。

ハンズオンのオファー／メッセージ改善
クライアントごとに冒頭に書いた前提が異なるため要件定義シートを作成しつつ、データ傾向もみながら候補者の方が良いなと思ってもらえるようにメッセージを添削しながら作成している。

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超効率的な日程調整

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採用に限らず、「日程調整における負」を感じていた。Google連携で複数人対1／1対1の予定を調整できる機能を用意。採用はスピード勝負、「良い人がずっと暇をしている」ことはほぼない。スピード勝負な採用で負けないように日程調整のサポートも実施している。

3-2 エンジニア、デザイナーのデータ分析

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またエンジニア、デザイナー観点では、スキル値／スキル個数／メイン言語／ポートフォリオ／PVやオファー／あらゆる利用行動データとマッチング相関、傾向も見ている。
エンジニアやデザイナーの皆さんに「Offersに登録しておけば自分の未来／仕事は安心だ」と、言って頂けるようなサービスを目指している。

ハンズオンの支援の一部
・Slackの共有チャンネル作成
・採用要件定義（言語、レベル、給与、事業、マインド、チームなど）
・自社採用要件にあった方のおすすめ（人／自動両面）
・オファー、メッセージのカスタマイズや一部代行（自社の採用要件、候補者の方にあった適切なメッセージ作成支援）
・面談支援

おわり

この状況で採用継続する企業は本当に尊敬する。
しかし、エンジニア採用／デザイナー採用が難しいといっているだけで変わらない企業は、今が「組織を強くするために組織の柔軟性を高める、変化をすべきタイミング」かもしれない。
弊社は「フルリモート企業」となった。このような状況で今後どういう変化が起きるか想像もつかない。
言えることは、経営者／マネージャークラスが、ソフト／ハード面の柔軟性の高い組織を作ることの意思決定をし、素早く実行しなければいけない、変化し続けなければいけないこと。

■ 採用手段が変わった時にエンジニア／開発チームに求められること
・「業務委託など余計な採用ライン増やすな」
・「タスク分解など余計なタスク増やすな」
と考えてしまうのであれば、
・「リファラル採用を自分で仲間を増やす」
・「エンジニア採用でオファーやメッセージの改善を手伝う」
・「ジョブディスクリプションの改善／フィードバックを手伝う」

など、採用／人事側へのコミットが必要であると考えている。
チームで開発し、経済性の伴う良いプロダクトにならなければ会社／事業のグロースはなく、給料や待遇は変わらない。

より良い社会の実現をしようとする企業にOffersを通してコミットしていきたい。

・エンジニア採用が難しい
・エンジニア採用しているけど採用できない
・複業採用の始め方がわからない／悩んでいる
・採用後のオンボーディングがわからない／悩んでいる
・Offersが気になる

という方はぜひお話しさせてください。

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こういったチームを一緒に作っていただける方


エンジニア採用の社内連携の重要性について


副業を始める方はこちら

▼エンジニア、デザイナー採用の担当者の方はこちら

▼ハンズオンでエンジニア採用を行なっていくプラン

■ プロダクト開発ラジオやります
・副業／転職のエンジニア、デザイナーの昨今
・採用がうまくいっている企業の特徴
・プロダクト開発について
・業界別のエンジニア、デザイナーの動向

などを、
・クライアント企業
・エンジニア採用担当者の皆さん
・エンジニア、デザイナーのユーザーの皆さん
・PjM、PdM

などプロダクト開発に関わる皆さんをお呼びして、ゆる〜く語っていくのでこちらもフォローをよろしくお願いいたします。
プロダクト開発とエンジニア採用をゆるく語るで放送のお題や質問を募集しています。 #standfm




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