労働関係法について➁

　徐々にコロナウイルスが落ち着き、都道府県ごとに段階的に解除され、経済活動が再スタートされようとなっている。
私もリモートワークが終了し、経済活動を会社員と言う立場から入ることに更なる一歩を踏み出した。
　積極的に何でも吸収し、挑戦していく！！！！！

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労働契約法

　ということで、労働契約法について、今回はアウトプットを兼ねて記載していこうと考えている。

第3条　労働契約の基本原理

①労働契約は労使関係の合意によって成り立つ。
➁労働契約は仕事と生活のバランスが成り立つように締結・変更する
➂労使双方労働契約を守って、誠実に権利を行使して、忠実に内容を守らなければならない。
④労働契約は就業の実態に応じて均衡を適切にしなければならない
⑤労使とも権利濫用してはいけない

基本的に使用者の方が実態としては強いことが多いので、労働法は労働者に対して保護されるような内容であることが多い。

第6条・7条　労働契約の締結の時の労働条件決定ルール

基本としては先程にあるように、労使双方の合意によって決定される。
しかし、契約内容が合理性があって労働者に周知させている場合、労働契約の内容は就業規則の定める内容の労働条件となる。

企業内ルールに則した、ビジネスモデルに合っているルールでないと、労働ができないからという至極当然の理由である。

第8条～10条　労働条件を変更するときのルール

原則として労使の合意があり、不利益が無いように労働条件を変更しなければならない。するときは、労働者に事前に知らせておく必要がある。

で、規則変更ができるときは合理性が認められるときであるが、その要件としては５つ存在する。

①労働者に受ける不利益の程度
➁労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の必要性
④労働組合との交渉状況
⑤その他の就業規則の変更の事情

つまり、客観的に見て変更してもおかしくないということである。

労働契約の終了等

出向　第14条

使用者が労働者に出向を命じられた時、必要性と対象者が適切でなく、権利の濫用が認められる場合は無効である。

半沢直樹的な感じ？でしょうか、もしくはノーサイドゲームの君嶋隼人的な感じでしょうか？
※どちらも変遷が逆に好転のきっかけになったますけど

自己都合退職させるためのシュレッダー係がこれに当てはまるのかと。

懲戒　第15条

使用者が労働者に対してする懲戒は、当事者の行為の種類と態度によって適切な判断、社会的通念上相当を使用者が行ってない場合、無効である。

権力を振りまくるなということかな。

解雇　16条

解雇は客観的に合理的な理由が不足していて、社会的通念上相当と認められない場合、権利濫用として無効である。

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コロナショックによるキャッシュフローがうまくいかない、従業員の安全が確保できない等の倒産や解雇は仕方ないが、コロナ前から無理な経営、倫理的に欠いている経営陣による解雇はいたたまれないし、憤怒と個人的に思う。

日本も世界もより社会、経済が変化するであろう！！