大転職時代 引き留めるより引き付けよ 2023.02.20 2/3
日経ビジネスの特集記事 71
大転職時代 引き留めるより引き付けよ 2023.02.20 2/3
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
CONTENTS
Prologue 「大転職時代」の到来
PART １ 企業は転職者に何を期待するか 均質な組織を崩す 変革の「起爆剤」たれ
PART ２ ダイレクトリクルーティングが台頭 「待ち」では出遅れる 総スカウト時代に突入
PART ３ 面接対策、リファラル採用 キャリア人材を獲得 先進企業の攻略法
PART ４ 13万件の口コミデータから検証 20代が集まる人気企業の条件
Epilogue 人材戦略は「脱・囲い込み」 選ばれる企業を目指せ
第２回は
PART ２ ダイレクトリクルーティングが台頭 「待ち」では出遅れる 総スカウト時代に突入
PART ３ 面接対策、リファラル採用 キャリア人材を獲得 先進企業の攻略法
を取り上げます。
人手不足対応や事業変革のため、企業は人材採用戦略の見直しに動く。その背景にあるのは企業を支える人材サービスのビジネスモデルの変化だ。企業そして人事部が自ら動かなければ、人材を取り逃す時代が始まった。
PART ２ ダイレクトリクルーティングが台頭 「待ち」では出遅れる 総スカウト時代に突入
ダイレクトリクルーティング
「はじめまして、○○株式会社の○○と申します。ご経歴を拝見して、私が現在ご依頼を受けております売り上げ約○億円、202X年IPO（新規株式公開）予定企業の経営幹部候補案件をご相談させていただければと思い、ご連絡いたしました」──。
都内で大手企業に勤める一般社員の佐藤寛さん（仮名、40代前半）は最近、こんなメールをよく受け取る。送信主はヘッドハンター。転職を検討しないかと提案する内容だ。
（中略）
企業やヘッドハンターから直接個人をスカウトする手法は「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれ、キャリア採用の現場で急速に普及しつつあるのだ。
2023.02.20 pp. 020-021
ヘッドハンティングという言葉は以前からありましたが、「ダイレクトリクルーティング」という言葉を初めて知りました。
次にあるのは従来型の人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いを示した概念図です。
2023.02.20
ダイレクトリクルーティングが普及しつつあるのは、どのような背景があるのでしょうか？
キャリア採用が企業の事業戦略上、重要課題と位置づけられるようになった。そのため企業は、求める人材を以前よりピンポイントで探さざるを得ない。採用候補者の属性やプロフィルさえ分かるなら、自ら動き、より「求める要件」に適合する人材を見つけてアクセスする「攻めの姿勢」への転換が必要になってきたのだ。
2023.02.20 p. 021
🔴ビズリーチのケース（ダイレクトリクルーティングの普及）
国内でダイレクトリクルーティングの普及を引っ張っるのがビジョナル傘下のビズリーチ（東京・渋谷）だ。「ビズリーチ」の登録者数は179万人を超え、累計で2万2300社以上が利用する。2009年にサービスを開始した当初は外資系企業の利用が多かったが、後にベンチャー企業に広がり、今では「大手企業や地方の地場大手企業の利用が増えている」（伊藤綾ビジネス開発統括部長）という。
2023.02.20 p. 021
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングはメリットばかりではない。仲介会社に任せない分、「手間はかかる。エージェントに任せる部分との取捨選択を工夫しないといけない」（大手自動車メーカーの人事担当者）。ビズリーチの伊藤氏は「どういう人材が欲しいのか、要件定義をきちんと詰める必要がある。もっといえば、どういう人材が社内で活躍しているかを可視化しなければ、要件定義はできない」と話す。求人企業側がそもそも「採用力」を高めなければ、使いこなせないというわけだ。
2023.02.20 p. 021
共同通信、共同通信、ロイター、
右：読売新聞/アフロ）
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
人材紹介企業の支援サービス
ダイレクトリクルーティングの普及で企業の人事部の能力底上げが必須になるにつれ、人材紹介企業は各種の支援サービスにも乗り出した。ビズリーチはタレントマネジメントシステム「HRMOS」を提供し、採用した人材の定着・戦力化も後押しする。エン・ジャパンも、「エン入社後活躍支援プログラム」と称した動画講座などを提供する。
2023.02.20 p. 022
⭐ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違いについてよくわからなかったため、Bing AIに説明してもらいました。
質問
ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違いについて説明してください。
Bing AIの回答
ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングは、どちらも積極的に人材を探す手法ですが、そのアプローチ方法と対象には大きな違いがあります1234。
ダイレクトリクルーティングは、企業の経営者や人事、採用担当者などが、自社採用をしたい候補人材に対して、直接コンタクトをとってスカウトする採用手法を指します1。LinkedInやFacebookなどのソーシャルネットワークや、BizreachやRecruit Direct Scoutなどのダイレクトリクルーティングサイトを介してスカウトするのが一般的です1。
一方、ヘッドハンティングは、企業が必要とする候補人材をヘッドハンティング会社がサーチして見つけ出し、アプローチする採用手法のことです1。ヘッドハンティング会社を活用する場合、指名された人材の引き抜きを代行する指名ハンティングだけでなく、企業ニーズに合致する候補者を転職市場以外から見つけ出し、企業への移籍を後押ししていくフルサーチハンティングがあります1。
これらの手法の選択は企業のニーズやリソースによります。例えば、採用コストを抑えて採用体制を整えるならダイレクトリクルーティングが適しています1。一方、採用難ポジションに投資をするならヘッドハンティングが適しています1。
詳細情報: 1. pro-bank.co.jp2. pro-hunting.jp3. chewy.jp4. bondassociates.co.jp
つまり、ダイレクトリクルーティングは企業の経営者や採用担当者などが、自社候補人材に直接アプローチする手法であり、一方、ヘッドハンティングはヘッドハンティング会社を介して自社候補人材にアプローチする手法ということになります。
人材の流動化
比較的高い収入の人材紹介を手掛けるジェイ エイ シー リクルートメントでも「足元でブレーキがかかっている感覚はない」（黒澤敏浩プリンシパルアナリスト）という。むしろ、例えば女性人材で言えば、90年代の女性の社会進出加速から30年を経て、先進的な企業ではようやく人材のプールが整ってきた。人材の流動化が進む素地は着実にできつつある。
2023.02.20 p. 022
INTERVIEW
酒井 哲也氏 ビズリーチ代表取締役社長
採用はもはや人事部の仕事ではない
会社を動かすのは「ヒト・モノ・カネ」とよくいわれますが、現在は「ヒト・ヒト・ヒト」になっている状況かもしれない。極端かもしれませんが、それだけ経営において、人材の重要性が高まっているのです。
世の中は高度化・専門化している上に、今までの延長線で物事を考えられなくなってきました。新規事業を始めるにしろ、経営改革を進めるにしろ、今まで自社にいなかった新たなスキルを持った人材が必要になります。加えて、欲しいスキルの中身もどんどん多様化していくので、新卒から教育していたのでは間に合わない。多くの企業が「既存の人員だけではやっていけない」と感じ始めているのではないでしょうか。
いい人がいるのであればすぐにでも欲しい──。企業の考え方の変化が、採用手法の変化にも表れ始めました。従来の応募を待つだけの「待ち」の採用から、ダイレクトリクルーティングを実践する「攻め」の採用へのシフトは、変化をよく表していると思います。
（中略）
これだけ人の重要性が高まっているのだとしたら、もはや採用戦略は経営戦略なのではないでしょうか。自分たちの会社の目指すべき方向性、ありたい姿を実現するには、どんなスキルをもった人材がどれだけ必要なのか、きちんと落とし込めていないともいえます。
人材の要件定義は事業や仕事の進め方を見直すきっかけにもつながります。採用を通して事業全体を組み直す、こんな視点もこれからの経営には求められるでしょう。
一方、雇われる個人も覚悟が求められる時代になりました。先の見通しが立てにくい時代になった分、企業に依存せず、自らの希望やスキルに合わせてキャリアを形成しなければ、長期にわたって望む仕事をし続けることが難しくなっています。
（中略）
「自分の未来は自分で決める」という考え方をいかに実践するかが、重要になってくると思います。
2023.02.20 p. 023
将来、日本の労働市場は売り手市場になります。
いや、もうすでにそうなっているかもしれません。
その一方で、AI（ChatGPTなど）の進化に伴い、定型業務などの一般的な事務はAIに取って代わられることになるかもしれません。あるいは少人数で処理できるようになるかもしれません。
ChatGPTなどを扱うスキルを持っている人によって、スキルを持っていないか乏しい人は仕事を奪われることになるなると思います。
AIが人間から仕事を奪うというよりも、AIリテラシー＜人工知能（AI）の基本的な概念や応用、およびその影響を理解していることを指します。メタバース相談室＞の有無が仕事を得る人と仕事を失う人を分かつカギになると考えています。
それだけに優秀な人物が自社に求職して来るのを待っているのではなく、こちらからアプローチし、入社を勧めるというダイレクトリクルーティングの重要性が増してきていると言えそうです。
つまり、「従来の応募を待つだけの『待ち』の採用から、ダイレクトリクルーティングを実践する『攻め』の採用へのシフトは、変化をよく表している」ということになります。
営業部門長などを務め、
2015年11月ビズリーチ入社。
ビズリーチ事業本部長、
副社長などを経て22年7月から現職。
（写真=陶山 勉）
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
PART ３ 面接対策、リファラル採用 キャリア人材を獲得 先進企業の攻略法
欲しい人材をスピーディーに確保するための戦略や課題はどこにあるのか。王道はやはり「仕事や会社の魅力、戦略をよく理解すること」に尽きる。
🔴三井化学のケース（面接を重視）
事業ポートフォリオを広げるに当たり、人材戦略も大きく変えようとしているわけだが、採用において求職者とのミスマッチを防ぐべく重視しているのが面接だ。
「面接では仕事の進め方、守備範囲の認識に相違がないか、お互い確認するようにしている」。同社人事部の櫨山義裕・人材グループ採用チームリーダーはこう話す。
2023.02.20 p. 024
面接（インタビュー）におけるミスマッチの原因
面接は求職者と採用者が接する数少ない機会だ。本来はお互いが正確な情報をきちんと提供しなければならない。しかし、求職者側は「自分を売り込みたい」、採用者側は「自社に来てほしい」という気持ちが先行してしまい、バイアスのかかった情報ばかりでやり取りしてしまうことも少なくない。これがミスマッチの原因となる。
2023.02.20 p. 024
面接官の面接の基礎スキルや心構えを学ぶ研修の実施
三井化学では、キャリア採用で面接を担当する現場マネジャーを対象に、面接の基礎スキルや心構えを学ぶ研修を実施している。プログラムは約半日間で、会社の良い面と悪い面、すべての情報を開示し、それを受け入れられる求職者に内定を出せるよう、レクチャーする。結果的にミスマッチとなって離職してしまった事例は隠すことはせず、ケーススタディーとして研修で共有するようにしている。
2023.02.20 p. 024
つまり、今までは企業側の面接官は上で、面接を受ける求職者は下という意識が当然視されてきたわけだけれども、それでは優秀な人を逃がしてしまうことになりかねないということです。
櫨山氏は「面接官は求職者の実力を見極めようと質問をするが、求職者も面接官の言動を通じて企業を選ぼうとしている点を忘れないことだ」と話す。
2023.02.20 pp. 024-025
🔴リクシルのケース（「事前調整」を重視）
22年度からキャリア採用の規模を約2倍に拡大した、建材メーカー大手のリクシルも、人事部と面接を担当する各部門の担当者との「事前調整」に力を入れている。
（中略）
同社は、キャリア採用を拡大していくため、面接官のトレーニングを増やさなければならない局面にある。このトレーニングを効率的に行うべく、23年4月から面接を担当する社員向けのオンラインコンテンツを導入する予定だ。面接での効果的な質問の仕方などを学ぶ内容となっている。省人化できる部分は省人化し、人事部のリソースを、急速な採用増にも対応できるように体制を整えている。
2023.02.20 p. 025
⭐人を採用するためには、面接官の教育も大切であり、トレーニングを通じて採用のスキルや求職者の心理を学び、面接官の継続的なレベルアップを図ることが不可欠です。
リファラル採用
新型コロナウイルスの感染拡大を機に、採用の現場で注目され始めた「リファラル採用」。従業員が自社で一緒に働いてもらいたい知人や友人を企業に紹介し、選考する手法だ。
2023.02.20 p. 025
🔴サイバーエージェントのケース（リファラル採用の強化）
サイバーエージェントは14年からキャリア採用においてリファラル採用を強化している先駆企業だ。現在、年600～700人いるキャリア採用の約4割をリファラル採用が占めている。
（中略）
リファラル採用は、企業と社員が信頼し合い互いに貢献し合う関係、すなわち社員のエンゲージメントが高くないと成り立たない制度といえる。
サイバーエージェントはその仕組みをどう作っているのか。同社にて採用戦略を担う石田裕子専務執行役員は「社員一人ひとりが事業・経営戦略をきちんと理解していなければリファラル採用はうまくいかない」と話す。
2023.02.20 p. 025
企業が目ざすべき目標や方針を浸透させ共感
企業が目指すべき目標や方針を組織全体にきちんと浸透させ、共感してもらわなければ、社員は「今会社はどんな人を求めているのか」理解することはできない。事業・経営戦略に対して当事者意識を持てるよう、経営側が情報発信をし続けることが重要なのだという。会社の目標を決める段階から、現場で働く社員を巻き込んだり、経営方針をポスターにして社内掲示したりと、時間はかかるが地道な活動が実を結んできた。
一緒に働く仲間を探すことが会社の成長につながるという意識をインプットできれば、紹介は活発化する。
2023.02.20 pp. 025-026
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
重要なポイント（採用を「自分事」にする視点）
サイバーエージェントでは、人事評価に事業貢献や組織貢献に関する評価項目を設定しているが、「リファラル採用で○人紹介する」と目標を立てる社員もいるという。「採用を『自分事』にする視点をすべての社員が持つことが重要」（石田氏）なのだという。
2023.02.20 p. 026
⭐採用という重要なイベントを人事部門だけに任せていてはいけないということです。
🔴マネーフォワードのケース（「GOEN（ごえん）カード」の活用）
リファラル採用のもう一つのハードルとなるのが「うちの会社に来てほしいが、相手に転職意向があるか分からないので声をかけづらい」という懸念。こうした不安を解消してくれるリファラル採用の取り組みを進めているのが、家計簿アプリやクラウド会計サービスを展開するマネーフォワードだ。
同社はここ数年、キャリア採用のうち2～3割をリファラル採用が占める。継続的な人材獲得を可能にする切り札となっているのが、「GOEN（ごえん）カード」を活用した採用エントリーの仕組みである。
2023.02.20 p. 026
「GOEN（ごえん）カード」とは？
マネーフォワードの社員は、「あわじ結び」という、関係が長く続くことを願う意味を持つ水引が描かれたGOENカードを「この人いいな」と思った人物に渡す。渡された人にキャリア採用に応募する意志があれば、カードの裏にあるQRコードを通じて採用にエントリーできるようになっている。
2023.02.20 p. 026
「うちに来てほしい」という人に渡す
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
⭐「遊び心」を取り入れたということでしょう。
地方に拠点を構える企業の悩み
地方に拠点を構える企業の悩みは「地方で長く働いてくれる人材が不足している」点。地方転勤を打診すると辞めてしまう若手が増えるなど、以前のように、会社の都合で柔軟に転勤に応じてくれる総合職社員は少なくなっている。
2023.02.20 p. 026
🔴ヤマハ発動機のケース（やりがいで訴求）
「勤務地への特効薬はない。やはり仕事自体の魅力、やりがいで訴求するしかない」のも事実。そこで海外売上高比率90％以上という、同社ならではの特徴をキャリア採用で打ち出している。海外出張や海外駐在の機会が多いこと、キャリア採用でも海外駐在員として活躍するケースが出始めている点を、海外で働きたい人に訴える構えだ。
2023.02.20 p. 026
🔴三菱UFJ信託銀行のケース（「元社員」の再就職受け入れ）
三菱UFJ信託銀行は22年度からリファラル採用を始めたことに加え、以前在籍していた「元社員」の再就職の受け入れを本格化している。
2023.02.20 p. 027
「元社員」の再就職を受け入れる理由
すでに企業カルチャーや業務プロセスの「暗黙知」を知っている元社員なら、未経験者に比べて早期の戦力化や定着が期待しやすい。再就職の受け入れ本格化に合わせて、退職や転職で会社を離れた「アルムナイ（卒業生）」の組織化やイベント開催にも着手する方針だ。
2023.02.20 p. 027
⭐「元社員」の再就職を受け入れることができる企業は、事業環境に劇的な変化が起こりにくいことが前提になると感じました。
『日経ビジネス』はこのパートの終わりで次のようにまとめています。
以前なら一度退職してしまうと、再びつながることの少なかった日本の企業と個人。大転職時代の到来を迎え、両者の関係は大きく変わり始めている。
2023.02.20 p. 027
次回は
PART ４ 13万件の口コミデータから検証 20代が集まる人気企業の条件
Epilogue 人材戦略は「脱・囲い込み」 選ばれる企業を目指せ
をご紹介します。
🔷編集後記
今特集は、「大転職時代」を迎え、企業も社員も転職に真正面から向き合い、互いにとってメリットのある選択をすることが必要になったと言えます。
私は転職（転社とも）を複数回しましたが、その頃は勤め先を変えるのは良いことではないという考え方が支配的でした。一度入社したらその会社に定年退職するまで働くのが普通でした。
私が社会人であった時代とは異なり、現代では転職（転社）について社会が許容するようになってきました。働きにくい職場だと感じたら、さっさと辞め、求職することはごく普通になりました。
その一方で、ヘッドハンティングによって転籍することもまれではなくなってきました。業界で高い評価を得た人物は同業他社だけでなく、異業種からも声がかかることもあるでしょう。
ただし、注意しなければならないことがあります。ヘッドハンティングされたと有頂天になっていたら、実体は現在勤務している企業がヘッドハンティングという形をとり、追い出すのが目的だったという嘘のような本当の話があります。
ヘッドハンティングやダイレクトリクルーティングという手法を用いるのは、自社が求める社員像にフィットする（と思われる）人物にピンポイントでアプローチするためです。こちらは少数に絞って行われます。
一方、新卒を対象にした、従来型の多数の求職者向けの求人も今後も引き続き行われることは間違いありません。砂漠の中から「ダイヤモンドの原石」を見つけることになるかもしれません。
🔴情報源はできるだけ多く持つ
海外情報を入手しようとすると、英語力が必須であったり、膨大な情報がクラウドサービスを利用すれば手に入りますが、それでも非公開情報はいくらでもあります。そうすると文献に当たることが必要になります。
日本の国立国会図書館のウェブサイトや米国の議会図書館のウェブサイトに当たってみるのも良いかもしれません。
もちろん、ロイターやブルームバーグなどの報道機関の日本版（PCやアプリ）がありますから、これらを利活用すればある程度の情報を収集することは可能です。これらのLINEアプリもありますので、情報を収集することはできます。
あるいは『日経ビジネス』や『東洋経済』、『ダイヤモンド』、『プレジデント』などの雑誌やウェブ版から情報収集することもできます。これらの雑誌やウェブ版の購読をお勧めします。
あとは自分で、関心のあることに絞って検索したり、ChatGPTやBardに質問してみて、知見を広めるのが良いでしょう。
ロイター
ブルームバーグ
moomoo
（9,404文字）
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