大転職時代 引き留めるより引き付けよ 2023.02.20 1/3
日経ビジネスの特集記事 70
大転職時代 引き留めるより引き付けよ 2023.02.20 1/3
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
CONTENTS
Prologue 「大転職時代」の到来
PART １ 企業は転職者に何を期待するか 均質な組織を崩す 変革の「起爆剤」たれ
PART ２ ダイレクトリクルーティングが台頭 「待ち」では出遅れる 総スカウト時代に突入
PART ３ 面接対策、リファラル採用 キャリア人材を獲得 先進企業の攻略法
PART ４ 13万件の口コミデータから検証 20代が集まる人気企業の条件
Epilogue 人材戦略は「脱・囲い込み」 選ばれる企業を目指せ
第１回は
Prologue 「大転職時代」の到来
PART １ 企業は転職者に何を期待するか 均質な組織を崩す 変革の「起爆剤」たれ
を取り上げます。
今はむしろ、多くの企業が中途採用人材を増やしている。多様な人材を組織に集め、変革のきっかけにつなげている。人材を囲い込む時代は終焉（しゅうえん）を迎え、大転職時代の号砲が鳴り響く。
Prologue 「大転職時代」の到来
亀田製菓のケース
亀田製菓と言えば、「柿ピー」が有名で柿の種とピーナッツの重量比率を今までの６：４から７：３に変更したことが話題になりました。
2019年（令和元年）、10月1日から11月27日にかけて、配合比率について消費者の意見を葉書・SNS（Twitter、LINE）にて投票する「私、亀田を変えたいの。キャンペーン『当たり前を疑え! 国民投票』」を実施した。結果は、重量比で「7対3」が首位（29.5％）となり、これを元に商品テスト等の検討が行われた結果、翌2020年（令和2年）6月より6袋詰タイプを「7対3」比率に変更して販売することとなった。
そんな亀田製菓はキャリア採用（中途採用）をどのようにしてきたでしょうか。詳細を見てみましょう。
亀田製菓は2000年3月期に創業来の営業赤字に転落したのを機に、構造改革に一定のめどがつく06年まで新卒採用を抑制してきた経緯がある。業績は改善したが、採用抑制のツケは10年後にやってくる。組織の中核を担う30～40代社員がいない。定年を迎える社員を定年後再雇用でつなぎ留めたり、キャリア採用（中途採用）を増やしたりし始めた。
きっかけは会社の人員構成の是正だったが、今や同社で働く正規社員の新卒と転職者の比率は6対4。キャリア採用の存在感が増している。
2023.02.20 p. 012
新卒採用の抑制の影響で、組織の中核を担う30～40代がいないという現状となっているのですね。そこでキャリア採用（中途採用）を増やしているそうです。
一時的な現象ではなく、人員構成を是正するためにはキャリア採用を継続して行っていく必要があります。
終身雇用の終焉
終身雇用が当たり前だった日本では、社会人経験のない新卒者を、その潜在能力に目を付け採用し、時間をかけて育てていた。
しかし1990年代に入ると、多くの企業がバブル期の過剰採用の反動や景気低迷を理由に、採用を抑制。結果、組織の人員構成がゆがみ、不足分の手当てに多くの企業が走る。
2023.02.20 p. 012
労働者の意識の変化
労働力調査での「転職等希望者数」はむしろコロナ禍以降、増加傾向にある。21年は846万人と、20年よりも27万人増えた。コロナ禍を機に在宅勤務となり、自宅で過ごす時間が増え、自分のキャリアを見直したり、ワークライフバランスを重視したりするなど、就労に対する考え方が変わり始めている。
2023.02.20 p. 013
雇用者側と労働者側の意識変化が転職しやすい状況を生み出した
雇う側と働く側の意識変化は、転職をあっせんする人材紹介会社のビジネスにも影響を与え始めた。15年ごろから、ビズリーチやオープンワークなどの新興勢力が、企業が直接求職者にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれるサービスを提供し始めたことで、より転職しやすい状況が生まれている。
2023.02.20 p. 013
私が大学を卒業した頃（1978年頃）は、就職先を探すには大学の就職部の紹介や、就職情報誌くらいしかなく、かなり限定された情報の中で求職した記憶があります。半世紀近く前の話なのでまったく参考になりませんね。
現在では、就職斡旋企業によるネットでのきめ細かなサービスが当たり前で、むしろ情報量の過多が求職者の企業選択に迷いを生じさせている可能性があります。
そんな中で、「企業が直接求職者にアプローチできる『ダイレクトリクルーティング』と呼ばれるサービスを提供し始めたことで、より転職しやすい状況が生まれている」（p. 013）そうです。
次の図表をご覧ください。
理由は様々ですが、確実に転職希望者が増加していることが分かります。
ただし、近年非正規雇用者が増加してきた状況のなかで、正規雇用者も転職を志す時代に変わってきたと言えます。
2023.02.20
「中途採用」という呼称を「経験者採用」や「キャリア採用」に改める動きが出てきた
経団連はこれまで使用していた「中途採用」という呼称を「経験者採用」と改める方針を表明。「中途」という言葉の後ろめたい印象を払拭し、採用を後押ししたい考えだ。「キャリア採用」と呼ぶ企業も増えた。
2023.02.20 p. 013
ただし、中途採用を経験者採用やキャリア採用に呼称を変えただけで、求職者側の意識に変化をもたらすでしょうか？ 本質に変化はないからです。
新卒一括採用のプロパー社員だけでは、事業環境の激変に追いつけない。キャリア採用の強化は「勝てる組織」を作るための重要戦略になりつつある。
PART １ 企業は転職者に何を期待するか 均質な組織を崩す 変革の「起爆剤」たれ
東京海上日動火災保険のケース
東京海上といえば、大学生を対象にした「就職人気ランキング」上位に毎年名前を連ねる人気企業。多くの優秀な学生を獲得できるにもかかわらず、なぜここにきて総合職のキャリア採用を開始したのか。
「うちの社員は皆、真面目で優秀。よく言えば『優等生型』だが、それだけではこれからの世の中を勝ち抜くことはできない」。こう話すのは、同制度の立ち上げに関わった、人事企画部人材開発室の山城真氏だ。
2023.02.20 pp. 014-015
私はこの人事担当者の言葉に違和感を感じました。
「うちの社員は皆、真面目で優秀。よく言えば『優等生型』」と述べていますが、企業はそうしたタイプの人たちを採用してきたのですから、そうなるのは必然ではないのかと思いました。
企業の社風とは異質な人間を積極採用してきたのかどうか？ 採用時は異質な人間と思われたが、企業の中で時間の経過とともに溶け込んでしまい、異質な部分が影を潜め、同質化してしまったのでしょうか？
たぶんそうではなかったと考えています。社風に合う人を積極的に採用してきたと思います。異質な人は採用の対象外の扱いを受けてきたと推測します。
キャリア採用の現状と今後
すでに入社したキャリア採用のメンバーは、想定以上に組織に好影響を及ぼしている。
「営業目標の数字の立て方が甘い」。大手証券会社や、利益率の高いことで有名な某電子部品メーカーから転職してきた人からは、戦略を詰めれば売り上げは上積みできると指摘された。「会議が多すぎる。もう少し現場に裁量権を与えてほしい」との声も。異なる価値観や視点が変革のエネルギーとなり、これまでの東京海上のカルチャーと「化学反応」を起こしている。
新卒採用しか経験がなかっただけに、キャリア採用向け研修など、受け入れ態勢の整備は試行錯誤が続く。だがそれ以上にメリットはある。今後も、毎年4月と10月に、総合職のキャリア採用を実施する考えだ。
2023.02.20 p. 015
2023.02.20
自前主義を捨て、変化を加速
ＮＥＣのケース
NECもキャリア採用の拡大へアクセルを踏んでいる。本体の社員数は2万人超。キャリア採用の実績は、17年度は55人だったのに対し、21年度は619人。11倍以上に増えている。22年度も600人の採用を計画しており、新卒採用数と比べると割合は1対1にも上る。
2023.02.20 p. 015
同質性が高いとイノベーションは生まれない
「同質性が高いとイノベーションは生まれない。だから“自前主義”を捨てた」。NECコーポレート・エグゼクティブの佐藤千佳氏の現状認識は明快だ。
NECは従来、ほとんどの社員を新卒一括採用で育成してきており、キャリア採用は「欠員補充の位置づけ」（佐藤氏）にすぎなかった。そんなNECが18年から採用戦略を見直した背景には、事業変革のスピードが鈍いことに対する危機感がある。
2023.02.20 pp. 015-016
人事制度・働き方・コミュニケーションの3改革を進めた。
その一環で採用戦略を見直した
（写真=的野 弘路）
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
キャリア採用に軸足を移した経緯
NECは17年、16～18年度までの中期経営計画が達成できないとして撤回。18年1月に、18～20年度の計画を策定し直した。当時の社長・新野隆氏は後がない状況で「実行力の改革」をスローガンに掲げ、人材改革にも着手した。18年には、企業文化を抜本的に変えるべく「カルチャー変革本部」を設けた。プロパー社員と異なる視点や経験を外部に求め、キャリア採用を本格化。業績復活の原動力とした。初代同本部長には、日本マイクロソフトの人事本部長などを務め、自身も外部人材であった佐藤氏が就いた。
2023.02.20 p. 016
コンサルティング業務を拡充
NECは22年10月、自社技術を使って顧客のデジタルシフト支援などを手掛けるコンサルタントの拡充計画を発表した。22年度に総勢で前年度比1.5倍の300人、23年度には500人まで増やす。
25年度までの5カ年の中期経営計画ではデジタルトランスフォーメーション（DX）事業が成長のカギだ。キャリア採用では、DXを担うコンサルタントやシステムエンジニア、プロジェクトマネジャーといった職種が過半数を占める。いずれも高い専門知識が求められ、新卒から育てるには時間がかかるものばかり。実際、21年度のキャリア採用の4割は、経験豊富な40代以上になっている。
2023.02.20 p. 016
ＮＥＣは外部人材を登用し、企業文化を変えるためコンサルティング業務の拡充に注力するようになったのです。
転職人材を積極的に受け入れることでどのような効果を生んだのでしょうか？
転職人材を積極的に受け入れる仕組みづくりは既存の社員にとってもプラスに働く。佐藤氏は「会社の仕組みや仕事の進め方を共通化しシンプルに変えることは、もともといる社員にとっても役立つ」と話す。
CHRO（最高人事責任者）の松倉肇氏は、再成長のための革新を加速させるためには「人材こそが最大のアセット（資産）」という。
2023.02.20 p. 016
最近では、人材（ヒューマンリソース）に変わる言葉として人的資本（ヒューマンキャピタル）が使われるようになってきました。
ＮＥＣは人的資本（ヒューマンキャピタル）ではなく、資産（アセット）と捉えています。
Wikipediaには、人的資本（ヒューマン・キャピタル）を次のように定義しています。
ヒューマン・キャピタル（英: human capital）は、人間が持つ能力（知識や技能）を資本として捉えた経済学（特に教育経済学）の概念。人的資本と表現されることもある。具体的には、資格や学歴として測定される。
同様に、資産（アセット）は次のように定義しています。
資産（しさん、英: assets）とは、会計学用語であり、財務会計および簿記における勘定科目の区分の一つ。会社に帰属し、貨幣価値を尺度とする評価が可能で、かつ将来的に会社に収益をもたらすことが期待される経済的価値のことをいう。
つまり、人的資本とは人間が持つ能力（知識や技能）を資本としてとらえる考え方であり、資産は人が生み出す経済的な価値全体と見なす考え方と言えます。
転職人材を活用することについては外資系企業のほうが先行しています。
アクセンチュアのケース
先行するのはやはり外資系企業だ。特にここ数年、人事・求人業界で旋風を巻き起こしているのがコンサルティング大手のアクセンチュア。毎年1000人以上の採用を続け、そのうちキャリア採用が半数を超える。22年12月時点の社員数は約1万9000人。わずか8年間で3倍以上に増員した。
2023.02.20 p. 017
2023.02.20
「end to end」
「end to end」──。アクセンチュアが掲げるキーワードだ。クライアント（依頼主）の企業改革に関する指針・戦略立案から業務プロセス・システムの提案だけでなく、完成後のアウトソーシング受託までの業務を一手に引き受けることを意味している。需要は旺盛で、売上高も9期連続の2桁成長だという。この戦略を実行するための担い手が必要になっているというわけだ。
2023.02.20 p. 017
「end to end」の業務範囲
業務範囲は「end to end」の文字通り幅広い。経営コンサルタントやデジタル業務プロセスのコンサルタントといった、「コンサルティング会社」という属性から連想しやすい職種に加え、データドリブンエコノミー時代に対応したデータサイエンティストの採用も進める。その範囲はクリエーティブ人材やデザイナーにも及ぶのだ。
2023.02.20 p. 017
国内にも、外部人材を活用している数少ない企業があるそうです。それはオリックスです。
「隣へ隣へ 新しい価値を創造する」──。名誉会長を務めた故・乾恒雄氏の経営哲学に表れるように、祖業のリースを起点に事業を広げてきた。人事担当の石原知彦執行役は「プロパーの人材と、外で専門的なことを経験した人材をミックスして、新しいものを作ろうというコンセプトが、もともとある」と話す。
2023.02.20 p. 018
オリックスが他社とかなり異なると思われるのは次の点です。
プロパーの社員をゼロから育成するだけではなく、外で経験を積んだ異業種人材を連れてきて一緒に事業に取り組むほうが早いという、シンプルな割り切りだ。プロパーの人材にもノウハウが身につけば、さらに次の展開に続く循環が作れるとまで考えるわけだ。
2023.02.20 p. 018
と石原氏は断言（写真=北山 宏一）
大転職時代 引き留めるより引き付けよ
2023.02.20
外部人材を活用できているオリックスにも危機感はあるということです。
オリックスでも、かつては企業体が比較的コンパクトで事業領域が狭く、同期や先輩後輩の関係などを通じてつながれたという。一方で、今では「他の部署が何をやっているか、オリックス全体の収益構造がどうなっているかを気にしない人が増えてきてしまっている」（石原氏）面があり、危機感は強い。
一つの対策として、他の部署と気安く人材交流できる社内インターン、キャリアチャレンジといったいわば「社内転職」が日常にあることが重要という。外部人材の取り込みにたけた企業といえども、組織の硬直化を回避する努力を継続することが欠かせない。
2023.02.20 p. 019
あなたの会社は何型？ 年齢比に見る組織の特徴
日経ビジネスは会社を３つに分類してその組織の特徴を解説しています。
2023.02.20
３つとは、
１ ひょうたん型
２ ピラミッド型
３ ひし型
です。
順に解説を見てみましょう。
１ ひょうたん型（40代が少なく、若手とベテランが多い）
多くの大企業に当てはまるのは「ひょうたん型」の年齢構成で、40代が少なく、若手とベテランが多い。前述の就職氷河期やリーマン・ショックなどの景気後退期に新卒採用を抑制した結果が生んだゆがみだ。
ひょうたん型の組織は上層部の意思伝達をする中間層がいないため、若手の業務チェックに目が行き届きにくく、世代間の価値観にギャップが生じやすいといった弊害が起こりやすい。だが一方で、中間層が不在であるため、若手社員にとっては大抜てきがある可能性も。
2023.02.20
２ ピラミッド型（意思決定のスピードは速い）
若手社員の多い「ピラミッド型」は、歴史の浅いベンチャーやスタートアップによく見られる。経営の決定権を握る上層部の数が少ないため、意思決定のスピードは速い。組織内も活気がある。一方で、マネジメント能力を持つ人材が不足しており、「大企業で部長や執行役員経験を持つ人材が、ベンチャー企業で重宝され、転職市場でも引っ張りだこだ」（オープンワークの堀本修平執行役員）。
2023.02.20
３ ひし型（すでに戦力となっている社員が多いため、事業継続・発展がしやすい）
30代後半～40代がボリュームゾーンを占める「ひし型」は、景況感で業績が左右されにくい安定企業に見られる形状だ。すでに戦力となっている社員が多いため、事業継続・発展がしやすい。だが、中堅社員が多い分昇進・昇格のためのポストが少なく、彼らがモチベーション低下に陥りやすいリスクはある。
2023.02.20
あなたの会社（あるいは組織）はどの型に当てはまりますか？
次回は
PART ２ ダイレクトリクルーティングが台頭 「待ち」では出遅れる 総スカウト時代に突入
PART ３ 面接対策、リファラル採用 キャリア人材を獲得 先進企業の攻略法
をご紹介します。
🔷編集後記
今特集は、「大転職時代」を迎え、企業も社員も転職に真正面から向き合い、互いにとってメリットのある選択をすることが必要になったと言えます。
私は転職（転社とも）を複数回しましたが、その頃は勤め先を変えるのは良いことではないという考え方が支配的でした。一度入社したらその会社に定年退職するまで働くのが普通でした。
私が社会人であった時代とは異なり、現代では転職（転社）について社会が許容するようになってきました。働きにくい職場だと感じたら、さっさと辞め、求職することはごく普通になりました。
その一方で、ヘッドハンティングによって転籍することもまれではなくなってきました。業界で高い評価を得た人物は同業他社だけでなく、異業種からも声がかかることもあるでしょう。
ただし、注意しなければならないことがあります。ヘッドハンティングされたと有頂天になっていたら、実体は現在勤務している企業がヘッドハンティングという形をとり、追い出すのが目的だったという嘘のような本当の話があります。
🔴情報源はできるだけ多く持つ
海外情報を入手しようとすると、英語力が必須であったり、膨大な情報がクラウドサービスを利用すれば手に入りますが、それでも非公開情報はいくらでもあります。そうすると文献に当たることが必要になります。
日本の国立国会図書館のウェブサイトや米国の議会図書館のウェブサイトに当たってみるのも良いかもしれません。
もちろん、ロイターやブルームバーグなどの報道機関の日本版（PCやアプリ）がありますから、これらを利活用すればある程度の情報を収集することは可能です。これらのLINEアプリもありますので、情報を収集することはできます。
あるいは『日経ビジネス』や『東洋経済』、『ダイヤモンド』、『プレジデント』などの雑誌やウェブ版から情報収集することもできます。これらの雑誌やウェブ版の購読をお勧めします。
あとは自分で、関心のあることに絞って検索したり、ChatGPTやBardに質問してみて、知見を広めるのが良いでしょう。
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