信頼とコミュニケーション　２

前回

類似記事が掲載されていた

従業員が場所を問わずに働く「ワーク・フロム・エニウェア」を実現できるか プリトラージ・チョードゥリー　ハーバード・ビジネス・スクール 准教授 | ［論文セレクション］注目著者

#DIAMONDハーバードビジネスレビュー

最近のコロナの影響などで在宅勤務は一般的な認知を日本国内でも得ている印象があるけど、それまではどちらかというとちょっと特殊な印象が強かった。極端に言えば、小説家さんのようなごく一部の人が該当することで、大多数の人はそもそも日常生活において在宅勤務という発想自体することがなかったんじゃないかな。もちろん、今だって仕事内容からそもそも在宅勤務なんて不可といった場合もあるし、在宅勤務なんてしたくないから出社する、という考え方もあるけど。

でも記事を読むと

　コロナ禍以前の2017年に実施された調査によると、従業員は、WFH（在宅勤務）で働き方の柔軟性が得られるのであれば、自分の給与が平均して8％減ってもかまわないと考えていることがわかった。その一方で、雇用者側は、従業員がフルに仕事をしない、あるいは「ながら仕事」をする、組織内のコミュニケーションやコラボレーションが不足して、組織学習ができないなどの不安を感じていることがわかった。

ということで、2017年の調査内容に触れていることからも在宅勤務の考察は結構昔からあることに改めて気付かされる。さらに調査結果からすれば、今と同じような悩みは当時からもあったということになる。そして、この悩みのもとになるであろう、在宅勤務などにおける懸念事項を５つ挙げている。これらは概ね今もよくピックアップされる内容と類似している気がする。

詰まるところ、コミュニケーション問題。そしてここでも”信頼”について触れている。記事ではコンサルタントの働き方を参考に、このコミュニケーション問題をできるだけ回避するための３つの原則を挙げている。

第1は、交流と学習のための豊かな環境を築くこと
第2は、チームを重視すること
第3は、文化の核心を磨き上げること

そして、記事の最後では

『リモートワークが続くかどうかでなくどうすれば続けられるのかを考える』

　新型コロナウイルスの感染拡大は組織のあり方や働き方を大きく変え、それ以前の状態に完全に戻ることはないかもしれない。コロナ終息後も在宅勤務やリモートワークを継続する企業は相当数に上ることが予想されるが、チョードゥリーが指摘するように、それが自然と定着するかどうかを考えるよりも、在宅勤務やリモートワークを可能にするためにどのような改革が必要かを考えるべきではないか。

となっている。このことからも、先程の３つの原則の３番目が大きな主旨だと思うけど、個人的には１番目の原則『交流と学習のための豊かな環境を築くこと』がポイントに感じた。それは、たまたま今読み進めている本の中で同じような状況が語られていたから。

Au オードリー・タン 天才IT相7つの顔

まだ途中までだけど、とても面白い。オードリー・タンの功績を中心に語られる書籍や記事は日本向けにも急増しているけど、そうした最近の業績ではなく、オードリー・タン自身の半生について取材しているから。

これについては別の機会にでも書いてみたいと思う。とりあえずオススメ。