日本企業と外資企業、人材採用に投資する迫力の違い #003

キャリアコンサルティングをしていて、誰もが知っている日系大手食品メーカーと誰もが知ってる世界的なEC企業（名前は森林）の双方からオフォーを受けたケースを対応し、世界トップ企業の人材採用に投資する迫力は違うなど感じました。

日本企業の牧歌的な採用プロセス

日系食品メーカーは、当然のように書類選考、1次面接、2次面接、役員面接を経て内定、人事懇談、内定者懇談会をおこない、内定式を行っていくのほほんとした流れです。

その間、希望の職種はありますか？といったやり取りが交されるのが通例になっています。

そこでは、報酬額や株式付与などのシビアな契約の話は一切出てきません。

あくまで、会社という組織の一員に受け入れていき、その中で秩序に沿って給与が決まり、配属を決めていくというメンバーシップ型雇用の不文律があります。

人が余っていて、採用有利の時代はこれで良かった。

しかし、そんなのんびりしたことでは、意欲的で優秀な若い人は採用できなくなっています。

外資トップ企業の迫力

世界的なEC企業は、３日間みっちりインターンシップでリアルな事業課題を解いてもらい、適正ある方にすぐにオファーを出します。

年収ベースで650万円は基本として、3年間会社に貢献してくれたら、500万円分の株式をドルベースで付与すると言ってきます。

会社の経営、株式価値の向上に貢献してくれるのだから、当然あなたにも株式をShareしていきますよというメッセージを具体的に傳えてきます。

人材採用にかける迫力と、採用する方にも経営視点を持つことを迫るプロ意識の徹底はすごいものがあります。

もちろん、国籍、性別、年齢不問で実力に応じて採用されるという前提です。

キャリア意識の高い方は自分のことを大切にしてくれていると感じ、当然より良い条件のオファーに心が動きます。

こうして、日本企業は採用機会を逸していきます。

表面的なインターンシップの入り口を職種別に変えようが、採用時期を前倒ししようが、

会社の経営に一緒にコミットしてもらうということを報酬額と株式付与というメッセージを通して伝えきれなければ、水面下で行われる外資企業のえげつない採用オファーには永遠に勝てません。

こうして、目に見えないところで、日本社会の地殻変動が進んでいきます。