ビジョンを語ることから体現へ

こんにちは、Takahideです。

これまで大きな組織の中で守られてきた私が、自身でビジョンを語り、一緒に働いてくれる人と歩みだしてみて、大事なことは何か考えてみました。

組織の規模が大きくなればなるほど、全体でビジョンを共有することが難しくなるのは想像がつきます。しかし、少人数であったからと言って、ビジョンを共有することが簡単であるとも限りません。

リーダーがより具体的な構想を持ち、それをどのように伝えるかによって、組織に所属する人の意識は変わってきます。また、そもそもビジョンなんてものはどうでもよく、やりがいよりも金銭的なインセンティブの方が強く働く人もいるでしょう。

全員を同じものさしで測ることができない以上、共感できない者も、反発する者もいて当然と考えなくてはいけません。(そのような場合、長く働いてくれるとも限りませんが)

ただし、リーダーがどのようなビジョンを掲げているのかを知っているという状態を作ることはとても重要です。

多くの従業員に浸透させるためには、

①繰り返し伝えられること
②わかりやすいこと
③ビジョンに向かう行動を日々実践していること

が挙げられます。

どれが欠けても、その共有が困難になりますが、中でも③に着目してみました。

ビジョンに共感し、そのための行動が職員の利益にも繋がらなくては、動機付けされません。

その従業員の利益というのは、やりがいであったり、金銭的な報酬であったり、休暇であったりするかと思いますが、私はやりがいを感じることが最も重要と考えます。

最近は「社畜」や「やりがい搾取」等の言葉で組織での働き方が揶揄されたり、批判される場面もあるかと思いますが、多くの場合、一日の大半を費やしている仕事を、やりがいも持てず惰性だけで何十年も続けることは難しく、仮にできたとしても個人的には幸せの定義とは何かと考えてしまいそうです。

やりがいは自分を認めてもらっていると実感しつつ、役割を持つことから（あるいは自身で役割をみつける）見い出せます。いつもビジョンに向けた直接的な役割を担えるとは限りませんが、自身のした仕事がどのような形で繋がっていくのかを意識する機会を、意図的につくることが重要と考えます。

また、理想ばかりが大きくても、実際に何をしたら良いのか不透明であると、従業員は頑張り方がわかりません。つまり、ビジョンを達成するための具体的な目標が必要であるということです。ここで言う具体的にと言うのは、何を指標にしてどの程度の成果を求めるのかをできるだけ数字で示すことです。

私はいつまでに目標数値の成果を出すことができれば、従業員にどの程度のメリットのあることをしてあげられるかを、なるべくわかりやすく伝えるようにしています。

ある意味では会社の財務状況を憶測できる場合も考えられるので、それを嫌う経営者もいるかもしれませんが、小さい会社であれば尚更、誠実に課題と向き合って従業員と一丸になって、会社を成長させていくという気持ちが大切であるように思います。

このように、これからはまさにそのビジョンを体現していく過程を、従業員とともに楽しめる会社にしていきたいと考えています。