良い上司とは、部下の職場での自己肯定感を上げてくれる人だと思う。
こんにちは、採用コピーライターのたいすくです。
なんだかんだで社会人を20年以上やってきて、私自身も4回転職を経験しました。その中で、いろんな上司の下について、私自身が管理者になって、今は経営者支援コンサルティングを手伝う身になって思うのは、【良い上司とは、部下の職場での自己肯定感を上げてくれる人】ということです。
私が考える「良い上司」とは
上司――マネージャーと言い換えたほうが分かりやすいかもしれないですね。マネージャーの役割は「事業活動で成果を出すこと」です。
では、成果を出せば手段はなんでもいいのかというとそんなことはなく、組織の未来を創るという観点で、指導は社員を定着・活躍人材に育てていく方向性であるべきだと思います。
たまに、「マネージャーの仕事は部下のモチベーションを上げることだ」と話す方がいますが、真意はこの言葉だけでは分かりかねますが、私は給与をもらっている以上プロフェッショナルであるので、モチベーションが低かろうが仕事の成果はきちんと出すべきと考えています。なので、この方の意見は「ちょっと違うかな？」という意見です。
しかし、「部下の職場での自己肯定感を上げること」は、「社員を定着・活躍人材に育てていく方向性」であり、「事業活動で成果を出すこと」にもつながると考えています。事実、私はこの方法で、落ちこぼれ（と認定されていた）社員を何人も一線級の社員に育て上げることができました。
職場での自己肯定感の重要性
マネージャーの役割である「事業活動で成果を出すこと」を実現させるためには、「メンバーを自走して成果を上げるように育てる」必要があります。
ここで大切なのは「自走して」という部分で、そのためには、メンバー自身に「自分で考えて動くこと」を求めなければならず、そのためには「どう考えて、何をするべきか」を教えていかなければなりません。そして教えるだけではなく、やらせてみて、「何ができていて、どこができていないか」を伝えていく必要もあります。
分かりやすく言えば、メンバー自身に「自分はどうならなければいけないのか」というゴールを共通認識として持たせ、「自分は今、どの地点にいるのか」と「ここから先に進むために何が足りていないのか」を把握してもらうということです。
「自分はこの仕事で何ができるのか」。
これが、職場での自己肯定感です。この職場にいていい理由であり、周囲から評価されていることでもあります。
これが分かっていると、メンバーは自分の欠点と向き合う勇気が湧きます。そして欠点を克服して、自分にできることを増やしていく楽しみを得られます。このグッドスパイラルを作るために、職場での自己肯定感はとても重要だと私は思います。
自分のコピーを作る指導の失敗
私が所属していた若い会社の場合、マネージャーはプレーヤーとして優秀な人が昇格していました。
しかし、優秀なプレーヤーが優秀なマネージャーになるとは限らないわけで、多くの新任マネージャーの指導方法は、「俺はこの方法で鍛え上げられた」という自分の成功体験に基づいた、自分のコピーを作る指導方法だったんですね。若い会社ではよくあることです。人間にはいろんなタイプの人がいるものですが、この指導方法ではマネージャー自身と似たタイプの人間しか生き残れません。結果、多くの退職者を生み出していました。
このように書くと、新任マネージャーの「自分のコピーを作る指導方法」が問題であると分かりやすいのですが、現場でこの事実に気がつく人はほとんどいませんでした。また、新任マネージャー自身も成功体験という裏付けがあるので間違いとは考えなかったのです。恥ずかしい話、私自身もそのような指導をしていました。
考えるを改めるキッカケになったのは、激詰めしていた部下からの「私はたいすくさんとは違います！」というひと言。それを聞いてスーッと冷静になって「そうだよなぁ」と言ってしまいました。
自分が手がける仕事では、ターゲットを設定して、ターゲットに伝わることを真剣に考えていたのに、目の前のメンバーのことをきちんと見ていない・考えられていないことに気がつきました。恥ずかしいことですね。どうすべきかを考えて、上記の【職場での自己肯定感の重要性】をベースにした育成方針に変更。試しに運用してみたところ、成長膠着状態だったメンバーが数ヵ月でメキメキ成長することに。私の改善した育成方法が正しかったことは証明されたと思っています。
社員の定着・活躍には自己肯定感が不可欠
マネージャーたる者、育ててきたメンバーが退職することで発生するマイナスコストを意識するべきだと思います。本来、利益を生み出すはずだったメンバーがいなくなったことの利益のマイナスだけでなく、そのメンバーの育成にかけた時間と労力がすべて無に帰すのが、メンバーの退職です。
社員が辞めない理由・活躍しつづける理由には、「この職場で求められていることが分かる」「この職場で評価されていることが分かる」「ここにいたいと思える理由がある」といった、職場での自己肯定感が大きく関わっていると思いませんか。
そして、この記事を読んでいるあなたが、もし、メンバーを持っている立場ならば、メンバーに職場での自己肯定感を与えられていますか？与えられていないとしたら、メンバーが今の職場で働き続けると思える根拠がありますか？
ちょっと怖がらせることを話してしまいましたが、この記事がチームメンバーのマネジメント方法を考えるキッカケになれば幸いです。
とはいえ、メンバーの自己肯定感を上げるマネジメント方法なんて、なかなか教えてくれる人はいません。そこで下記の書籍を参考にしていただければと思います。
参考書籍
メンバー自身が職場で自己肯定感を上げるために何を考えてどういう行動を心がければいいかが書かれている本ですが、マネージャーの自己肯定感を意識したメンバー育成にも使えると思います。他のマネージャーに差をつけるためにも、会社・仕事にコミットしたメンバー育成にご活用ください。
実は、弊社代表・浅野の著書なのですが、2年くらい前に、私が浅野に話したこの記事で書いているの話（↑）が少なからずインスピレーションを与えていると私は思っています（笑）。
※事実確認できていません
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今の職場の人間関係がうまくいかない、本来の仕事の成果を出しているはずなのに仕事がやりにくい、自分の仕事を成果をうまく認められない、など仕事や職場でお悩みの方、また若い世代の部下をお持ちの方にもおすすめの内容です。当日は浅野の講演が60分、みなさまから事前にいただいた質問に回答する時間を30分という内容を予定しています。
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こんな感じのnoteを書いています。「スキ」をたくさんいただけると、採用コミュニケーション関係の記事を書くモチベーションが上がりますので、ご協力いただけると嬉しいです（笑）
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