中小企業に必要な「ファンプレーヤー採用」の話。

こんにちは、採用コピーライターのたいすくです。
僕は今、中小企業の採用支援に関わるクリエイティブを仕事にしているのですが、今回のnoteは中小企業の採用について書きます。この時期を充電期間としてインプットにあてられている人のお役に立てれば幸いです。

ファンプレーヤーとは？

「会社のことを好き（FAN）になってくれて、仕事を楽しんで（FUN）活躍してくれる人材」のことです。僕がつくった造語なんですけどね（笑）。

こういう人材を見つけ出し採用していくことが、成長を志す中小企業には必要たど思います。なぜなら、こういう人材は社内に好影響を与えてくれるとともに、会社や仕事の魅力を発信してくれて、離職確率も低くなる傾向があるからです。

理想論に聞こえるかもしれません。でも、僕に言わせれば、どんな会社でも実現可能です。

なぜ、実現可能なのか？

多くの中小企業では、「自社の魅力が何なのか？」「自社に合っている人材はどんな人なのか？」「活躍するためには何が必要なのか？」といったことが分かっていない、言語化されていない、採用や育成に関わる人たちに共有されていない、ということが多いと思います。

でも、

▼自社の魅力と適性人材（ファンプレーヤー）を言語化する
▼採用・育成に関わる人たちに共有する
▼適性人材＝ターゲットを決める
▼企業や仕事の魅力＝ベネフィットを決める
▼分かりやすいアウトプット（広告）で応募者を集める
▼応募者の中から、共有された情報をもとに適性人材を選ぶ

上記のプロセスを踏めば、その会社のファンプレーヤーを見つけることは充分可能なんです。僕の仕事はこのプロセス全般のお手伝いなのですが、あまり仕事の話をすると営業っぽくなるので、話を先を進めますね（笑）。

ファンプレーヤーは会社によって異なる

そう、違うんです。
例えば、ウォーターサーバーの販売をしているA社とB社があります。募集するのは同じ営業職。それでも、A社とB社ではファンプレーヤーになる人材は同じではなく、変わってくるんですね。

なぜ、違うのか。

それは同じ営業職でも、会社が実現したい未来像（ビジョン）、経営者の人柄、仕事の進めかた、評価システム、給与、福利厚生、組織規模、今活躍している人材などによって、コミットして活躍できる人材（ターゲット像）って変わってくるからです。

例えば、上記のA社とB社の場合。A社の社長はウォーターサーバーのシェア拡大を目指して、どんどん支店を作っていきたいと考えている。B社の社長はウォーターサーバーは1つの事業として考え、他の新事業もどんどん増やしていきたいと考えている。

A社は支店を増やしていきたいわけですから、その分、支店長やリーダーといったポジションが生まれるわけで、活躍していく人は支店長やリーダーになりたい・組織作りに関わりたい・給与アップさせたいというタイプの人になります。

B社は新事業もどんどん増やしていきたいと考えているわけですから、ウォーターサーバーの営業力というよりも、ウォーターサーバー以外のものも提案できる力を付けたいタイプの人、新しい事業の立ち上げなどに面白さを感じられるタイプの人になるわけです。

かなり違いますよね？

これは社長の実現したい未来像（ビジョン）だけで判断したものですが、実際はもっといろいろな要素が入り込んで複雑に考えた上、ファンプレーヤー像を言語化していくことになります。

採用とは「輸血」に似ている

これは、仕事をさせていただいた経営者の方の言葉です。会社という身体に型（タイプ）の異なる人を入れてしまうと、会社（身体）も悲鳴をあげるし、血液（現場と入社した人）も悲鳴をあげる。要は、いらない苦労を背負い込み、お互いが不幸になるということですね。

採用って、時間とお金がかかります。求人広告を1本出すだけで20万円以上かかりますし、選考や入社手続きや育成にも時間と労力（＝コスト）が発生するもの。それだけ苦労して採用した人がすぐに辞めてしまった場合、計画していた組織拡大は後退するし、かかった費用がマイナスになるだけでなく、クチコミに何を書かれるか分かりません。

採用準備は、時間がある時に

「どんな人を採用するか？」「うちのこの職種におけるファンプレーヤーはどんな人か？」は、時間と労力を使ってでも、きちんと決めておいたほうが中長期的に大幅な予算削減につながると思います。また、直近で採用機会がなくても、きちんと決めておいたほうが、採用ホームページの作り込みなどを進められると思いますよ。



こちらの情報がお役に立てれば幸いです。
採用コピーライターのたいすく（株式会社think shift）でした。