社員インタビュー記事を採用に活かすためのコツの話。

こんにちは、採用コピーライターのオヤマダです。

「社員インタビューを作ったのですが採用にあまり効果がないようです。どうすればいいのですか？」といった相談をよくいただきます。社員インタビュー記事って、素人さんでも作ることがカンタンに作れてしまうのですが、採用効果に直結させる社員インタビュー記事を作るとなると、ちょっとコツが要ります。

今回はそのあたりの話をしたいと思います。6000字くらいあって長いですが、それなりに学びのある内容だと思います。

今回の記事の読者は、

・企業の採用担当者
・社員インタビュー記事制作者

を想定ターゲットにしています。

それでは、お話を進めていきますね。
　

採用担当者が誤解しがちなこと

多くの採用担当者が誤解していることがあります。採用コンサルティングを行なっているコンサルタントでさえ、誤解していることがあることでもあります。それは、「社員インタビュー記事を作れば読んでくれる＆読んだ人は内容を理解してくれる」と思っていることです。

違います。

社員インタビュー記事を作ったところで多くの人は読んでくれないし、なんとか読んでくれた人も全体の3割くらいの内容しか理解してくれません。

まず、この現実を受け止めましょう。

なぜ、社員インタビュー記事を読んでくれないのでしょうか。それは、人間は他人の話に興味がないからです。興味がある人の話は知りたいと思うでしょう。でも、興味がない人、初めて知る人のことを「知りたい！」とは思いませんよね？

この記事を読んでいるあなたも、雑誌、Webサイト、noteに書かれている知らない人の長いインタビュー記事を読みますか。興味がある、必要に迫られている場合を除いて、積極的に「読んでやるぜ！ワクワク！」とは思わないはずです。

で、問いかけます。

採用に使うその社員インタビューを、あなたは読者である求職者に、どのタイミングで読んでもらうつもりですか？その時の求職者は、あなたの会社と募集ポジションにどれくらいの興味関心を持っていますか？求職者に高い興味関心を抱かれるほど、あなたの会社と募集ポジションは人気があって認知されているものですか？

つまり、そういうことなのです。

ネガティブなことを長々と書いてしまいましたが、読者のみなさんに嫌な思いをさせてまで書いたのは、「ここがスタート地点」であることを認識していただきたかったからです。僕がドSだからではありません。どちらかといえば、僕はドMです（笑）

話がズレました。

基本的に読まれないモノだからこそ、読まれるように工夫しなければなりませんし、時間とパワーをかけて作る以上、確実に採用に効果があるものを作らなければもったいないのです。ネガティブにいえば、読まれない＆内容を理解されないモノを大量に作っても、それは時間と予算の無駄遣いですし、そんな記事が大量にあるのは求職者の印象も悪くなるので採用効果に悪影響を及ぼします。

社員インタビューは、とりあえず作ればいいというものではなく、きちんと考えて作らないと、採用に悪影響を及ぼすマイナス面もあるものなんですよ。まあ、これは採用広報全般に言えることですけどね。

という話をしていると、「じゃあ、どうすればいいんだ？」という話になると思います。その答えは「企画」です。社員インタビュー記事を採用に活かすためのコツは「社員インタビュー記事の企画」にあります。
　

記事企画の作りかたと考えかた

社員インタビュー記事を採用に活かせるかどうかは、「採用に活かせる企画を作れるかどうか」にかかっています。企画がダメな社員インタビュー記事は、ほぼ100％がゴミです。読まれる記事になるように、アタマを使わなければなりません。といっても、そんなに難しいことはでありません。作りかたと考えかたが分かっていれば、誰にでも再現が可能です。

では、どんな風に考えていくか、順を追って説明していきますね。

まず、考えなければならないのは、

①読者（ターゲット）
②読者に読んだ後にどう感じてほしいのか（ゴール）

この二点です。

なぜか。

「①読者」が決まらなければ、どういう情報が求められているのかを考えていく方向性が決まりませんし、「②読者に読んだ後にどう感じてほしいのか」が決まらなければ、記事の着地点が決められないからです。

この二つは特に重要です。

採用で成果を出すためには、「①読者」は「募集職種のターゲット」になります。ペルソナではありません。ターゲットです。できるかぎり多くの人に読んでもらえるように、でも訴求力が弱まらないように、募集職種で考えているターゲットを決めてそのままスライドして「①読者」に設定しましょう。

採用で成果を出すためには、「②読者に読んだ後にどう感じてほしいのか」も現実的可能な範囲で決めていきます。「応募したくなる」「入社したくなる」はNG。普通に考えて、たかが社員インタビュー記事を1本読んだくらいで人の考えを操作できたら苦労はしません。「会社の魅力、社員の魅力を伝わる」とかもやってしまいそうですが、それもNG。ざっくりしすぎていて、何をするべきか分からないですよね。もっと具体的に考えていく必要があります。

おそらく、「企業や仕事についての誤解を解く、ネガティブイメージを払拭する」といったところが、社員インタビュー記事にできることの限界かなぁと僕は考えています。

次に、考えなければならないのは、

③読者は企業や仕事についてどう感じているのか（スタート）

これです。

なぜか。

それは、前章でお伝えした通り、

社員インタビュー記事を作ったところで多くの人は読んでくれないし、なんとか読んでくれた人も全体の3割くらいの内容しか理解してくれません。

ってことだからです。

この大前提があるからこそ、この大前提をぶっ壊すために、「読まれる記事」「読みたくなる記事」を作らなければならないってことなんですね。そのために必要なのが「ターゲット理解」です。

人間は知的好奇心のある生き物です。先の展開が読めてしまうものに関しては興味が湧きませんが、自分が知っていることと違うこと、知っておいたほうがいいと思ったこと、誰かに話したくなるようなことについては、好奇心がムクムクと湧いてくる生き物なんですよ。

つまり、「あなたは〇〇〇と思っているかもしれないけれども、それって違うんですよ。知らなかったんですか？」という体の社員インタビュー記事にすると読まれやすくなるというわけなのです。それを実現させるために「③読者は企業や仕事についてどう感じているのか（スタート）」を考える必要があるのです。これも、かなり現実的な設定が求められます。

続いて、考えなければならないのは、

④記事の構成（プロセス）

です。

どういうことか。

これから制作する社員インタビュー記事のターゲット「①読者（ターゲット）」が決まりました。そのターゲットが「③読者は企業や仕事についてどう感じているのか（スタート）」と「②読者に読んだ後にどう感じてほしいのか（ゴール）」も決まっています。

つまり、社員インタビュー記事でやらなければならないことは、スタート状態のような印象・感情を持っている人にどういう情報を伝えていけばゴール状態のような印象・感情の人にすることなんです。

うんうん、やるべきことが分かってきましたね。

となると、

「④記事の構成（プロセス）」を作っていくために必要な情報は「誰が持っているのか？」という話になります。

そこで、

⑤取材対象者の選定

ということになるのです。

どうですか。

採用コピーライターはこのように思考プロセスを経て社員インタビュー記事の企画を考えて効果を出しているのです。そこそこちゃんと仕事をしているでしょう（笑）

「ここまで考えていなかった！」という方も落ち込まないでください。新しい気づきは、「改善の余地、成長の伸びしろが、まだまだある！」ということだからです。
　

インタビュー準備の仕方と考えかた

記事の企画（と取材者の人選）ができたら、次はインタビューの準備です。社員インタビュー記事の出来はこの準備にかかっていると言っても過言ではありません。

インタビュー準備でまず行なうのは、

①質問集を作る

です。

なぜか。

それは、前章を読んだ方の中には気づかれた方もいらっしゃると思いますが、採用効果に直結する社員インタビュー記事を作るためには「取材対象者に話してもらうことのコントロール」が欠かせません。取材対象者に自由にしゃべってもらってから記事を作るのは、時間もパワーもかかりますし、自由に話してもらった内容を反映しないといけないことになり、結果として採用効果に直結しない内容になってしまいがちです。企業側の自己満足記事になってしまいがちということです。だから、コントロールをしなければなりません。

とはいえ、セリフの一つ一つまで指示するといったガッチガチにコントロールするわけではなく、「作りたい記事の方向性を守ってもらうくらいのコントロール」と、ご理解ください。

では、どうやって質問集を作るのか。

ここで、記事企画の「④記事構成を考える」の内容を使います。どういう順序で読者に情報を与えていくかはすでに考えられていると思うので、あとはその答えが出てくるであろう質問に変換するだけなんですね。

では、作った質問集はどうするのか。

②取材前日までに取材対象者に送る
　（記事の制作意図とセットで送る）

なぜ、送るのか。
そして、なぜ、制作意図とセットで送るのか。

制作意図とは、記事企画で考えたことをまとめた一文程度のもので大丈夫です。要は、「採用に効果があるように、あなたの話をお聞きしたいです。こんな感じの記事にしたいので、こんな質問を予定しています。当日まで何をしゃべるのかを考えおいてください」ということを伝えたいわけです。

インタビューというのは、慣れている人のほうが珍しくて、フツーの人は緊張してしまうものです。そんな緊張状態の人間に当日はじめて会った人間から、当日初めて聞いた質問をされても、頭が回らなくて一般的なことしか答えられないのは当たり前。つまらない社員インタビュー記事はこうやって生まれてしまうことが多いんですよ。

でも、事前に質問されることが分かっていたら。なぜ、そういう質問をされるのか理由が分かっていたなら。取材対象者は「答え」を用意しておくことができます。すると、取材当日に心の余裕を持ってインタビューにのぞむことができるのです。

心に余裕ができると何が良いのか。

実は、作り手が想定していなかった「いい話」をしてくれる確率が上がるのです。これはあくまでも出てきたらラッキーというものですが、「①質問集を作る」と「②取材前日までに取材対象者に送る」をセットで行なっておくと、企画で実現したいことに必要な情報は最低限得ることができます。この方法で進めると、コントロールしながらも、取材対象者らしいオリジナル要素も引き出すことができるのです。

社員インタビュー記事の出来はこの準備にかかっているのです。
　

インタビューの仕方と考えかた

いよいよインタビュー本番です。といっても、質問集は送っているので、あとは想定されている情報の、取材対象者が味付けしてくれている情報を回収していくだけです。

テクニックをご紹介すると、

①録音をすること
②メモはインデックスにとどめること

まずは、この二つです。
この二つはセットで意味があるのですが、その意味とは「取材対象者に気持ちよくしゃべってもらうために、聞くことに集中するため」です。

正確にすべての言葉を聞き取る必要はありません。どんな話をしていたのか。あとで記憶の扉を開くための索引（インデックス）になるようなキーワードだけでOKです。大切なのは、取材対象者に気持ちよくしゃべってもらうこと。これに勝る目的はありません。だからこそ、

③取材対象者の目を見て聞く
④相槌を打つ
⑤表情豊かにリアクションを取る

こういったアクションが大切です。このあたりは当たり前のことなので、解説は省略させていただきますね。

こんなことよりも大切なことがあります。それは、

⑥思いや考えを聞く

です。

これは、もしかすると記事企画の中に盛り込まれている場合もあるかもしれませんが、取材対象者が新しい行動を取った時に、「何を考えていたのか」「どんな思いを抱いていたのか」「悩みや葛藤はあったのか」という心の動きについては必ず聞いてください。質問集に書いてなくても、その場で聞いてみてください。

なぜか。

「何を考えていたのか」「どんな思いを抱いていたのか」「悩みや葛藤はあったのか」という心の動きこそが、社員インタビュー記事を採用に活かす超重要なポイントだからです。

どういうことか。

人間は、論理と感情の二つを持っています。就職や転職を考える時も、論理と感情の二つの面で判断をします。そして、人間は論理だけでは行動には移さないのです。行動に移す時には感情への働きかけが必要なのです。分かりやすく言うと、「やったほうがいいと頭で分かっていること」って、大抵やらないじゃないですか。これが論理です。でも、「やったら〇〇ちゃんとデートできる」ってことになると、頑張ってやるじゃないですか。これが感情です。

採用効果に直結しない社員インタビュー記事に共通しているのは、「読み手の心が動かない情報で構成されていること」なんです。

ぶっちゃけ、読者（ターゲット）にとって、知らない人が今やっている仕事とか、入社理由とか、これからの抱負なんて、しょせん「他人事」でしかなくて、どうでもいい情報なのです。ところが、この「他人事」を「自分事」に変換させるミラクルマジックがあります。

それが、「何を考えていたのか」「どんな思いを抱いていたのか」「悩みや葛藤はあったのか」といった情報です。

キャリアや今やっている仕事なんて人それぞれですが、人生の節目の決断時の心の葛藤は、取材対象者と読者で共通することが多い。つまり、「あっ、それ、分かる！」「俺も同じだ！」という共感ポイントになりやすいんですよ。そして、共感できる要素があると、他人事だった社員インタビュー記事は、読者（ターゲット）にとって自分事の話、身近に感じられる話になってくるってわけなんですよ。

社員インタビュー記事でできることは限られています。最初に書きましたが、きちんと読んでくれる人は少ないし、読んでくれた人も3割くらいしか内容を理解してくれません。じっくり読んでくれるものにはなりにくいのです。だからこそ、情報過多の社員インタビューはダメです。書いても理解してくれないし、興味がない情報の大波は読者にストレスを与えるだけだったりします。

1つのインタビュー記事で伝えたいことは1つのテーマに絞る。そして、取材対象者と読者を共感させる。いろいろ書いてきましたが、社員インタビュー記事を採用に活かすためのコツって、ここだと思います。

ちょっと難しい話をしたかもしれないのですが、今回は僕が行なっている社員インタビュー記事の作りかたをご紹介しました。
　

まとめ

ここまで書いてきたことをまとめます。

採用担当者は次のような誤解をしていることが多いです。

社員インタビュー記事を作れば読んでくれる＆読んだ人は内容を理解してくれる」と思っている

でも、実際のところは、

社員インタビュー記事を作ったところで多くの人は読んでくれないし、なんとか読んでくれた人も全体の3割くらいの内容しか理解してくれません。

くらいに思っていたほうが良いのです。こっちのほうがリアルです。

採用に直結する社員インタビュー記事制作で大切なのは「企画」であり、その企画の作りかたは次の通りです。

①読者（ターゲット）
②読者に読んだ後にどう感じてほしいのか（ゴール）
③読者は企業や仕事についてどう感じているのか（スタート）
④記事の構成（プロセス）
⑤取材対象者の選定

社員インタビューの準備のためにやらなければいけないのはこちら。

①質問集を作る
②取材前日までに取材対象者に送る
　（記事の制作意図とセットで送る）

社員インタビュー当日に気をつけるべきポイントはこちら。

①録音をすること
②メモはインデックスにとどめること
③取材対象者の目を見て聞く
④相槌を打つ
⑤表情豊かにリアクションを取る
⑥思いや考えを聞く

こんな感じです。

社員インタビューに関連することではこんな記事も書いていますので、興味がある方はどうぞ。

この記事が、採用広報のお役に立てれば幸いです。御社の採用活動が上手くいくことを願っております。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました！