社内のネガティブな意見を越えて社員が当事者意識を。友人を受け入れ先の皆で育てる、デンソーテクノのリファラル採用～day37～

社内のネガティブな意見を越えて社員が当事者意識を。友人を受け入れ先の皆で育てる、デンソーテクノのリファラル採用

おはようございます。リファラル採用促進のクラウドサービスを提供するMyReferの香川です。ホワイトペーパーを自分なりに解釈してnoteに記すday37。今日は自動車業界でパワートレインや走行制御など車両システムの設計を行っているデンソーグループのデンソーテクノ様（愛知県）の事例をご紹介します。

ポイントは以下3つの背景。

１．リファラル実施の背景　　

　機械設計のエンジニアの採用市況は難易度が上昇。人材エージェントからの紹介を中心に採用活動。ただし、人材紹介では技術スキル面はクリアしていても、実際に面接をしてみるとコミュニケーション面からマッチしない人材が多く不採用となるケースがあった。

　特に改善が必要なのは、候補者とのタッチポイント。内定出しをしても十分に働き方の魅力を伝えきれておらず内定辞退になってしまう。そこで、働いている社員から現場のリアルな情報を伝えることができるリファラル採用に取り組んだ。

２．ツール導入の背景

　自社運用ではなく、ツールを入れた背景は2点。1つは、社員に手間がかかると紹介をしてもらえないと考えた点。アナログで制度設計をしてリファラル採用を促進しようと考えてみたものの、募集中の求人情報の確認方法や紹介後の手続きが複雑で社員が手間に感じる。社員に負担が大きいやり方では上手くいくイメージが無かった。

2つ目は、全社でリファラル採用を展開した際に一定数の社員からはネガティブな声も出ると考えた点。「どうして社員がこういった活動に協力しなければならないのか？」という声も出る可能性が高いと思っていたため、協力的な社員とそうではない社員を見分けて、最初は協力的な社員に積極的に依頼をして、リファラル採用の成功事例を創出して、その後に社内へ拡げていく流れをつくりたいと考えたため、協力的な社員が誰が分析ができることが必須だった。

３．リファラル促進の背景

　リファラル採用という言葉を浸透させるためにあえて友人紹介ではなくリファラル採用という言葉を使うことを意識して、オリジナルポスターを作成。簡単に紹介できるという印象を与えることに注力した。
　結果、人材エージェントからの紹介で選考を進める場合に比べて採用決定に至る割合が4倍以上。さらに、1名も内定辞退が出ていない。

リファラル採用を導入した場合に考えられるネガティブな意見に対して事前に対策、仮説を立てた上で実施されている点が素晴らしいなと感じた。導入することが目的になっている会社はうまくいかず形骸化しているケースが多い。リファラルを促進するまでの制度設計を行ってスタートを切ることが重要だと思うケースだった。