セクシャルハラスメントについて
こんにちは。
早いもので今日は七草。
人日の節句とも言われ、
無病息災と長寿健康を願う日とされて七草粥をいただく風習がありますね。
私も今夜は七草粥を作って、
家族や自分がこの一年、健康で過ごせます様に祈りながら頂きたいと思います。
さて、今回のnoteに、
「セクシャルハラスメント」について綴ってみたいと思います。
●セクシャルハラスメントの歴史について
私は、実務の上で、
ハラスメントの研修やセミナー、
個別のコンサルティング、
外部相談窓口についてのご依頼などを受けることが多いのですけれども、
この最近、「ハラスメント」と言うと、
「パワーハラスメント」「パワハラ」という認識が高まっている様に感じています。
パワハラ防止法の成立などが背景にあり、
厳しい指導がハラスメントつまりパワーハラスメントにつながると言う社会の認識も高まったことからハラスメント=パワハラと言うイメージも強くなっているのだと思います。
また、パワーハラスメントは、
①【誰もが被害者になるという可能性】
② 指導や伝達の仕方が少し厳しいものとなった際に、相手の受け取り方によっては、
「これは指導の域を超えているのではないか？」と解釈されてしまうと、
【誰もが被害者になり得る可能性】と言う側面があるため、働く皆さんにとっての職場環境ではハラスメント=パワハラと言うことで意識付けられているのではないかと感じています。
そもそも、「ハラスメント」と言う概念が広まるきっかけとなったのはセクシャルハラスメントであり、私自身は、ハラスメント事案に関与する実務家として、パワハラだけではなく、セクシャルハラスメントにも目を向けた対策は今後も引き続き重要ない課題だと痛感しています。
セクシャルハラスメントの歴史や変遷、社会の現状や実務で対応する際に問題点を洗い出して早期の改善や予防に繋げられる様に、私自身のセクハラについての理解や知識も、更に確固たるものとして行かなくては…と考えています。
そして、セクシャルハラスメントも非常に奥が深く、一旦起きてしまうと解決が非常に難しく、
場合によっては、パワハラよりも事案そのものの解決が難解な事例もあると痛感することがあります。
【セクシャルハラスメントの歴史】
〜Wikipediaより引用〜
「セクシャルハラスメント」は1970年代初めにアメリカの女性雑誌『Ms』の編集主幹でラディカル・フェミニストのグロリア・スタイネムらが作り出した造語とされる（裁判所による法律との整理は、1845年代から始まっていると主張する学者もいる[15]）。2018年6月8日国連の国際労働機関は、年次総会で職場でのセクハラを含むハラスメントをなくすため、条約を制定すべきとした委員会報告を採択、2019年総会でハラスメント対策として初の国際基準となる条約制定を目指す[16]。
日本では、1986年に起きた西船橋駅ホーム転落死事件で、起訴された女性を支援する女性団体がセクハラという言葉を使い出した。このときは、酔っ払いとそれに絡まれた女性との間で起きた偶発的な刑事事件ということもあり、セクハラという概念も言葉もあまり広がらなかった[要出典]。
1989年8月に福岡県の出版社に勤務していた晴野まゆみが上司を相手取りセクハラを理由とした民事裁判を起こした。職場を舞台にした上司と部下との間で起きた事件ということで普遍性があり、これまで日本の職場でセクハラと意識されず、何気なく行われて来た女性に対する行為や発言がセクハラになるのかといった身近な話題となり、テレビや雑誌で盛んに扱われた。こうして、1989年の新語・流行語大賞の新語部門・金賞を「セクシャルハラスメント」が受賞。授賞式で表彰されたのは、2年前の1987年に裁判を終えている西船橋駅ホーム転落死事件の弁護士だった。これは1989年の流行語のきっかけとなった福岡県のセクハラ訴訟が当時は係争中で決着していなかったためである（民事裁判は1992年に原告である晴野側の全面勝訴によって決着した）[要出典]。
（引用終わり）
この様な歴史的な背景がありますが、
日本では1997年6月、
男女雇用機会均等法が改正され、
それまでは企業に対して努力義務であった、
「採用・昇進・教育訓練等」での差別が禁止とされることとなりました。
セクシャルハラスメント防止に向けての、
事業主の雇用管理上の配慮義務、
そして、
「ポジティブアクション」（積極的改善措置）の
内容も定義された上に、
労働基準法の一部が改正されることによって、
「女性の残業・深夜労働・休日労働を制限」するなど、これらの女子保護規定を撤廃することで、
女性が社会進出する際のキャリアを阻む要因をして、
女性が男性と同じ様に社会で活躍することが出来る体制が男女雇用機会均等法によって整備されました。
その後、2006年6月に2度目の男女雇用機会均等法改正が行われ、改正男女雇用機会均等法が2007年4月施行されました。
主な改正点は、
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① 男女双方に対する差別の禁止。
② 雇用において、配置における権限の付与･業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、労働契約の更新を追加した。
③ 間接差別の禁止が盛り込まれた。
④ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止が盛り込まれた。
（母性健康管理措置・母性保健措置・妊娠または出産に起因する能率低下等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止などが取り決められた）
また、妊娠中及び産後1年以内の解雇は無効。
⑤ セクシャルハラスメント対策（事業主の雇用管理上の措置）が義務化。
セクシャルハラスメント事案は、調停等紛争解決援助の対象となり、
是正指導に応じない場合は企業名が公表されることとなる。
⑥「母性健康管理措置」については、事業主の措置義務違反に対し、調停等紛争解決援助の対象とする。是正指導に応じない場合は企業名を公表する事が可能。
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この様な変遷を辿っていますが、
同時期に、世の中で、また社会や企業の中で、
「セクシャルハラスメント」と言う事象は、
社会的にも大きな問題やテーマとなり、
人々の意識の中にも浸透して行く様になりました。
私も、1990年代後半から所属した組織の中で、
セクシャルハラスメントの対策プロジェクトチームの一員となったりするなどを機に、
研修や様々な取り組みに関与することもきっかけとなって、ハラスメント問題に関心を持ちました。
セクシャルハラスメントとパワーハラスメントに「共通していること」とは？
どのハラスメントのタイプにも共通していますが、起きてしまったら、改善するにも、解決に繋げていくにしても非常に難しく、頭を悩ませる課題となります。
パワーハラスメントとセクシャルハラスメントでは、それらの定義や、発生するメカニズム、背景などは異なってはいますが、大きな共通点があります。
これは、どのハラスメントにも言えることだと、
私は実務から痛感しています。
【行為者がとにかく無自覚】なのです。
コミュニケーションの一環だった。
軽い冗談で、深刻に取られるとは思ってもいなかった。
そんなつもりはなかった。
相手を思いやっていたから、体調について聞いていただけ。
親睦の意味でランチや飲み会、カラオケなどに誘った。
冗談がすぎたかもしれないが、相手も楽しそうに話していたので、自分の言動がセクシャルハラスメントだとは思えない…etc。
行為者からは、往々にしてこの様な主張が多く、
会社側がセクシャルハラスメントについての言及やヒアリングを行っても、なかなか非を認めません。
他者とのコミュニケーションの在り方、
特に、
「異性との距離感に問題があることについて、
行為者本人が無自覚」
であることが大半です。
パワーハラスメントの行為者の場合は、
「指導の一環であったからハラスメントではない。」
「最近の若い人は…」
「ミスがひどいために強く指導せざるを得なかった」
などと言う主張が多いのですけれども、
やはり、ハラスメント行為については、
同じように無自覚です。
ところで、
セクシャルハラスメントの被害者は、
パワハラの被害者以上に、
「物事を大きくしないで解決してほしい」
と言う希望が多い特徴があるため、
改善や、再発防止、予防等の取り組みに於いては、パワーハラスメント以上に、
デリケートで慎重な対応に配慮することが求められます。
「ハラスメントを根治させるには？」
結論から言うと
①予防を万全に。
②早期解決。
③行為者の自覚と自重に繋げる。
この3点が重要ですが、
一番難しく、
しかし、一番に取り込なければいけないのは、
③の、「行為者の自覚と自重に繋げる」
この部分ではないかと私は実務家として経験から日々、痛感しています。
ハラスメントに関して、
様々な考えや取り組みについて、
私も、情報発信して行けたらと思っております。
よろしくお願いいたします。
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