【ウェビナーレポート】優秀人材を採用したい企業が取り組むべき、SNS/Webメディアを活用した広報施策とは？
こんにちは、スパイスボックス採用コミュニケーション事業部の広報担当です。本日は2021年9月16日（木）に実施したウェビナーをレポートでご紹介します。
以前実施したウェビナーのレポートはこちら
（この記事は15分で読めます。）
登壇者
株式会社スパイスボックス
採用コミュニケーション事業部 事業部長
秋山 真
2年間のデジタルマーケティングプロデューサーの経験を経て、2018年に採用コミュニケーション事業を立ち上げ。
SNS起点の採用ソリューションを開発し、企業のオンライン採用やDXを支援。
働き方や価値観の多様化に合わせて、企業の採用活動が進化できるよう
独自のソーシャルリスニングツールである『THINK』を活用して、
Z世代やSNS世代に刺さる採用コミュニケーションの立案や実行などのサポートを行う。
スローガン株式会社 執行役員
FastGrow事業部 事業責任者 兼 編集長
西川 ジョニー 雄介
2011年モバイルファクトリー新卒入社。その後、 社員数3名のアッションに入社し、執行役員を務める。 15年7月にスローガン参画後は、学生向けセミナー講師、 就活メディアFactLogicの立ち上げを行う。 17年2月よりFastGrowを構想し責任者を務め、 カオナビ、シタテル、オプト、 パナソニックなどの採用ブランディングプロジェクトでは、 ブランドコンセプト策定から採用広報戦略の立案、 記事企画までを一手に担当している。
本日のTOPICS：広報コンテンツ施策の重要性
広報コンテンツ施策に注力すべき理由や、採用にはどう寄与するのかといった点を、実例も交えながらご紹介いたします。
理解しておくべき、採用市場の変化とイシュー
①求職者の採用情報接触環境の変化
2020年からは新型コロナウイルスの影響もあり、採用活動のオンライン化が加速しているため、エントリー以前のタッチポイントがSNSやWEBメディアなどに分散しています。そのため、求職者がどこの媒体から情報を得ているのかきちんと把握した上での発信が必要です。
実際に弊社独自のソーシャルリスニングツール「THINK for HR」で見ても、大手ナビサイト以外の採用・キャリア関連のメディアや、採用に関する企業発信も多くのエンゲージメントを獲得しています。
中には、自社の採用関連記事をTwittreやInstagramの広告で流す企業も存在しています。
②企業の採用広報におけるSNS・採用メディアの使い方
執筆者や取り上げられる社員に関しては、代表や広報、マーケティング担当など色々な社員の立場から多角的に発信していくことも重要です。仮に求職者が採用の段階で「1 on 1」を実施しても、その日話した社員のことしか理解できませんが、コンテンツとして残っていることで空いている時間に自社への理解を深めてもらうことが可能となります。
③情報爆発によりスルーされる自社の情報
生活者全般、加えて学生／求職者においても見るメディアが分散しており、とりわけSNSでは企業だけでなく個人の発信も可能になったことで “ 情報爆発 ”と呼ばれるほどの情報量が存在しています。採用市場においても、興味関心のある情報以外は見られず、スルーされる情報や口コミが増えているのが現状です。
④どのタイミングで、どう情報を届けるのか？
情報が溢れている中でも、ターゲット層に届けるにはどうしたらよいのか。彼らの状態に対して、適切かつ戦略的なマーケティングジャーニー（下記）を設計することが重要です。
【認知～興味段階】
SNSに広告を出す場合でも、どこをターゲティングすべきか。どういうメディアにリーチすると、どういうユーザーに情報が届くのか、他にもどういうキーワードやクリエイティブだとエンゲージメントが獲得できるのかPDCAを回していきます。
他社でエンゲージメントを獲得している切り口やお題の設定を「THINK for HR」を使用して把握し、自社コンテンツの制作時に活かしています。
【採用サイト来訪時】
Googleアナリティクスで解析をし、どういうシーズンにどういう人が集まり、どんな回遊をして、エントリーページに行ったのかを定期的に見ていきます。
【選考アクション時】
求職者には自社コンテンツのURLを送付し、会えない間にも、いかにコンテンツを通して接点を持つかが重要です。
上記のアンケート結果や、昨今の時代背景からも、ターゲットとなる学生や求職者の採用活動状態に合わせた適切な場所に、共感される接点・コンテンツを設ける必要があることがわかります。
ここからは、FastGrow様に「採用広報コンテンツ企画で押さえるべき３つのポイント」についてご説明いただきます。
Point１．「でも（But）」を潰すコンテンツ作り
自社の魅力や今後のビジョンといった会社の宣伝のみをしてしまう企業も多いのですが、求職者が読んだときに抱えるであろう「でも……」といった不安を解消できる内容について、本音で語っているコンテンツにすることが重要です。
株式会社ラクスル
上場もされていたので順調だなと思われていたのですが、スタートアップや、小さい会社を大きくしていくことに興味のある方からすると「上場したことで、今後の変化は小さいのではないか？」と思われてしまっていて、創業当時に採用できていた人材を獲得できていないという悩みを抱えていらっしゃいました。だから、上場はあくまでも通過点であり、いかにダイナミックな成長を今後描いているか？ を語り、むしろ以前より事業も組織も成長ペースは上がっている、だから未上場時より一層裁量を持って活動できる、というメッセージをコンテンツにまとめました。
※記事の中には、話者と接点が持てるイベントへの参加案内も記載しました。
採用面接時には聞きたくても聞けない本音や、その会社に対する勝手なイメージに対し、しっかりと潰していく／答えていくことが、選考希望者数や内定承諾者数の増加に繋がる大切なポイントだと考えています。
Point２．採用フェーズのどこに貢献するコンテンツなのかを定める
最も重要なのは、自分たちの言葉で自社を語り、嘘偽りのない「ありのままの姿」をいかに発信できるかということ。ですがその上で、「選考フェーズのどこに影響を与えたいのか？」について考えることも重要です。「とにかく興味を持ってもらう、会社名を知ってもらいたい」のか、「選考中の候補者が読んで、入社意向度を高めてほしい」のか、などです。どこのフェーズにいる採用候補者に影響を与える情報発信なのか、を意識することが重要。
Point３．ブランドターゲットに「いいね」といわれる発信を心がける
ブランドターゲットとは
本当にコンテンツを届けたい人（採用ターゲット）が憧れていたり、注目している人が「いいね」などのシェアをすることで、情報が真のターゲットに届く構造。
ブランドターゲットを巻き込んだ企画にすることで、その方自身が拡散をしてくださることもあり、本来届けたい層（採用ターゲット）にコンテンツを届けられる可能性が飛躍的に高まります。
過去には、「THINK for HR」を活用してコンテンツやイベントをつくった実績があります。
採用候補者の先入観を解くためのコンテンツ作り
一部の学生を見ていると、パナソニックなら家電！ と言ったように、この会社なら〇〇という１番目立っている商品のみを手掛けている会社だという先入観で母集団が形成されてしまうことも。そこで「THINK for HR」を使い、どういう訴求であれば会社に興味を持ってもらえるのか調べます。リーダーの発信を絡めながらどう変革していくのかといった記事や、社内ベンチャーでイノベーションを起こそうとしている社員さんへのインタビューを発信していくと、学生はその会社に対し「こういうトップの考え方もあるのか。こういう事業もあるのか。」と先入観を逆手に取ったアプローチが可能になります。
求職者から見たときの多様な視点を押さえることも重要。最初は会社の方針やミッション、社長の声を知りたくなる方が多いですが、次第に現場の生の声を聞きたくなるので、マネージャー陣へのインタビュー記事を読む。そうすると今度は、私達が入った際にはどんな仕事ができるのかが知りたくなるので、入社1、2年目の社員インタビューが必要になってくるわけです。「このコンテンツを読んだ人は、次にどんな情報を求めそうか？」「どんな記事を読みたくなるのか？」を考え、採用広報コンテンツを企画していくといいと思います。
たまに、学生でも社会人でも「その会社、私は興味ありません」と言われることがあるのですが、実際には「興味がない」のではなく「正しく・詳しく知らない」というほうが意味合いは近いように思います。正しく自社を知ってもらえれば、選考を受けてもらえます。だからこそ、いかに「正しい自社の魅力を届けるか」が重要なのかなと思います。
最後に
経営／イノベーター志向など成長意欲の高い学生や若手社会人の採用に課題を感じている・具体的な採用広報施策について考えていらっしゃる企業さまは、ぜひ下記よりspicebox × FastGrow コラボパッケージ『THINK for FASTGROW』についてもご確認ください！
お問い合わせはこちらからhttps://share.hsforms.com/1OLNNBEkIT8m13ZW0LgnPLg5l1au
◆過去のセミナーレポート