失敗から学ぶ リファラル採用の仕組み作り！

できるだけコストを抑えて採用を進めるためだったり、入社後のミスマッチを減らすために、リファラル採用を検討したことが1度はあると思います。社員に「さぁ、知り合いの方を紹介してください！」と言ったところで紹介がくるとは限りません。むしろリファラル採用に動いてくれる社員がいない可能性だってあります。

「リファラル採用を実行したけど、結果につながらない」
「社員が動いてくれなくて困っている」
「そもそもどういうことをすればいいのか分からない」
こんな悩みを持っている採用担当者の方に、リファラル採用のノウハウをお伝えさせていただきます！

リファラル採用がうまくいかない原因

■どの職種で採用してるか分からない
リファラルをしたいと思っていても、どの職種で募集しているのか分からないということは意外と多いです。ベンチャーやスタートアップ企業の中にはリファラル採用を見切り発車でスタートしてしまうケースも少なくありません。社員に協力をお願いするのであれば、求人広告を出したりエージェントに求職者の紹介依頼をするときと同じように、どの職種で募集しているのかを明確にする必要があります！

■誰を紹介すれば分からない
上と同じですが、どういったスキル・経験の人であればリファラルして良いのかが分からないと知人に声をかけるのも躊躇しますよね。どういったターゲットの採用をしたいのか最低限のスキルや経験は伝えておくべきです！

■どう声かけすればいいかわからない
どの職種でどんなスキルの人を紹介すれば良いのかが分かっても、実際にどのように声をかければよいのか戸惑う人は多いと思います。転職意欲がある知人にであればまだしも、転職意欲があるか分からない人にどう声をかけるべきか、また自社の魅力をどのように伝えればよいのか困っている社員も多いはずです。

■選考プロセスが分からない
いざ知人を紹介しようと思っても、まず誰に紹介すればよいのか、また紹介後はどのようなプロセスで選考が進んでいくのか分からず不安に思う社員もいるかと思います。

■リファラルのメリットを感じていない
「1人入社したら●万円のインセンティブ」のような紹介者にとってのメリットがないから行動に移さないという場合も考えられますが、リファラル採用をすることの会社としてのメリットを社員1人ひとりが感じていないという場合もあります。

■NGになったらどうしようという不安
リファラルとはいえ、全員が内定になるわけではありません。「面談や選考を進めるうちにお見送りになってしまうかもしれない。そのあと知人と気まずくなってしまうのは嫌だから」という理由で紹介を止めておこうというケースも多いです。

リファラル採用を成功させるために

■募集職種とターゲットを伝える
まずはじめに最低限の準備として、募集している職種とどんな経験やスキルを持っている人を採用したいのかを周知することが大切です。「知人を紹介したいけど、どの職種が募集しているか分からない」となってしまうと紹介までつながらない、そもそも声がけもしてくれないということになってしまします。

■採用ピッチ資料で会社説明をしやすく
自社のことを良い会社だと思っていても魅力や特徴を人に上手に伝えることができる社員はなかなかいないはずです。普段から採用に携わっており、会社の魅力を伝えることに慣れている社員であれば簡単かもしれませんが、ほとんどの社員にとっては難しいことです。最近では採用ピッチ資料を作っている会社も増えてきているため、これを機会に作ってみてはいかがでしょうか？

またその際に、活躍している社員の経歴やインタビュー記事も一緒に掲載することで「こんな人と一緒に働きたい」と思ってもらえるような内容にしてみるのも良いと思います♪

■採用プロセスの明確化
知人を紹介したいと思ったときに、まず誰に伝えるべきか、そしてその後の選考はどのように進んで行くのかを明確にして周知させることも大切です。

いきなり面接となると紹介する側もハードルが高いと感じてしまうため面談という形で接点を持ち、その後、お互いに選考に進みたいとなった場合に本選考を進めるという形がリファラル採用では好ましいかもしれません。

■リファラルをしたくなる体制を整える
募集ポジションや選考プロセスの明確化によって知人に声かけをしやすくなったからと言っても、すぐに効果がでるとは限りません。紹介者へのインセンティブなどの制度もそうですが、そもそも通常の採用ではなくリファラルで採用をするメリットをもっと社員に伝えていかなければいけません。

採用コストが削減できる、入社後のミスマッチが少なくなる、離職率が低いなどの会社としてのメリットも伝えていきましょう！

■不採用になった場合のフォロー体制をつくる
リファラルをする際に、1番気になるところは紹介した知人が不採用になった場合に関係性が悪くなってしまうのではというところです。これが大きなハードルとなってリファラルにつながらないことが多いです。

不採用の場合は誰がどんな内容で伝えるのかを事前に共有するなどのフォロー体制を整えることが大切です。

リファラル採用は簡単なようで、実はとても難しい方法です。またリファラル採用は即採用ではなく中長期的な採用になると思って実行するほうが良いです。短期的な施策として実行しても結果につながりにくく、じっくりとPDCAを回して少しずつ制度を固めていくものです。

そして自社ならではのリファラル採用として資産を作ってみてはいかがでしょうか？