デザイナーの働き方を考える ｜ ビジネスの言葉の向こうにある生々しい課題とデザインにできること
デザイナーを取り巻く環境は日々変化し、働き方の選択肢も増えています。その中で、自身の働き方や今後のキャリアに迷いや不安を感じている方も多いことでしょう。社外識者の方とSmartHRの対談を通じて、これからのデザイナーの働き方を考える企画。今回は、企業と伴走し、活動を支えるデザイン会社・株式会社コンセントの大﨑優さんにお話を聞きました。
組織デザインにまつわる課題感
関口裕（以下、関口）：まずは簡単にそれぞれの自己紹介を。
大﨑優（以下：大﨑）：私は株式会社コンセントというデザイン会社で、サービスデザイナーとデザインマネージャーという二つの職を務めています。サービスデザインは事業やビジネスモデルを作っていく、デザインマネジメントは主に企業組織のデザイン活用を支援する業務です。また役員として、社内組織の設計や運用、人材育成にも携わっています。
武蔵野美術大学視覚伝達デザイン学科卒業。2012年にコンセントにてサービスデザイン部門を立ち上げる。大手企業を中心に新規事業開発やブランディング、デザイン組織構築、デザイン人材の育成支援に携わる。コンセント Design Leadershipメンバー。好物はカレーとビール。
関口：ありがとうございます。実は僕は新卒でコンセントさんに入社していまして（笑）。大﨑さんの2期下です。エディトリアルデザイナーとして何年かキャリアを積み、社内異動で中規模大規模のウェブサイト構築、アートディレクションに携わりました。
その後別のデザイン会社に移ってアートディレクション、クリエイティブディレクションといったプロジェクトビルディングに携わり、2020年にSmartHRに入社しました。2023年ごろから「コミュニケーションOps」というチームの一員として、主に人材の育成やケアに携わっています。
さて、僕は2期下の後輩として、若きエディトリアルデザイナーだった頃から大﨑さんを存じ上げている人間として言わせてもらいたいのですが。
今の大﨑さんといえば、様々な組織やビジネスにデザインをどうインストールするか、業界を引っ張ってデザインマネジメントを実践している人、という大変スマートなビジネスの顔をお持ちです。一方で、やっぱり大﨑さんは、デザイナーとして奔放な、尖ったところも持ち続けていると僕は思うんです。キャリアの中である意味アンビバレントな、二面性を持っているのが大﨑さんの魅力だなと思っていて。
大﨑：うわー、それは嬉しいですね。
関口：その二面性は、今のデザイン業界そのものが置かれている状況に似ているところがあるなとも感じているんです。だから大﨑さんが、その二面性にどう折り合いをつけているのか興味があります。
大﨑：折り合い、ついてないかもしれないですね（笑）。
関口：ついてないですか。
大﨑：私自身も本来は、ロジックよりも興味関心に動機づけされて仕事をしたい人間です。それもありますが、そもそもデザインというものが、常に新しい物事との接地面として存在しているものであり、新しいことはロジック先行では起こりえないわけで。ロジックは、そのよくわからない新しい物事に形を与えて名前をつけ、共有するために必要なものだと考えています。
関口：僕自身も、同世代のデザイナーを見ていて感じるのですが、デザイナーとしてどうあるべきかという発想と、「良さ」を周囲に伝えるためのロジックとのギャップに悩むことがあるんですよね。大﨑さんは最近、何か思うことはありますか。
大学で工業デザインを専攻後、株式会社コンセントで雑誌や広報誌のエディトリアルデザイン、コーポレートサイト等のアートディレクションに従事。転職後はクリエイティブディレクターとして幅広い施策の推進を行う。その後、初めての事業会社として2020年SmartHRに入社。以後チームビルディングやブランドに関わる取り組み、広報や育成に携わっている。好物はゴボウと麩菓子。
大﨑：これは自戒も込めてのことなんですが、「組織デザイン」の捉え方については、最近気をつけないといけないなと思うようになってきています。コンセントでは、社員の待遇を向上するという経営課題に対して組織デザインし、実績として例えば給与面では3年間で30％上げることができたんです。
関口：すごいですね！
大﨑：いろいろと戦略を立てて設計をしてその成果をあげたのは確かです。ただ、組織はあくまで「人」の集団です。設計通りにさあ動け、というものでもないし、私たち組織をデザインする側もそうしたいわけじゃない。だけど社員からすると、経営側が決めた型に対して、はまりきらないといけない、と思ってしまうことも少なくないです。
組織デザインにおいては誰に対しても説得力を発揮するために、ロジックをもったある種の単純化をする必要があるわけですが、その過程で「良くしたい」という感情がソリッドな論理になっていく。そして、その論理が強固であるほど「絶対的な正解」を主張しているように見える危険性があるんですよね。さらに、デザイナーはクオリティを突き詰める方向にいくわけですから、思いの強さが論理の主張として強くなっていく。
組織デザインとは、持続的に成果を達成するために、人の集団を機能づけて設計する手段のことです。組織をデザインする、つまり、集団を設計する、操作を加えるというニュアンスのある言葉を、もう少し別の意味で表現しないといけないのかなと思うことがあります。
関口：僕も悩むところです。組織に対してデザインを適用していくことに関しては、社会の要請もあったし着実に進歩しているとは思います。同時に、組織デザインが「正しいか、正しくないか」の議論になってしまうこともあって、それに対するデザイナーの疲れも目に入るんですよね。そんなデザイン組織にまつわる状況も背景に、本題に入っていきたいと思います。
デザイン組織をどう作るか？
関口：デザイン組織が必要であることは、もう共通のコンセンサスができあがっている状況です。大﨑さんが数多くの組織デザインに関わってきた中で、重要視しているのはどんなことですか。
大﨑：ここにも先ほど話した二面性の観点があるように思います。まず組織デザインにおいては、組織のミッションや成果、機能に応じて、人材や役割、コミュニケーションを設計していく。またトップダウンとボトムアップの関係においてはそれぞれの課題を連携させて、組織として機能するように考えていきます。
こうして課題を抽出して解決の設計をしていくことは大事で、効果も確実にあります。一方でやはり私が今、組織デザインのプロセスで大事にしたいと思っているのは、「集団とは人である」ことなんです。
例えば私がある企業に行って、経営層に聞き取りをし、次いで従業員にインタビューしていきます。それは組織の課題把握と情報収集のための行為なんですが、相手からしたら外部から来たコンサルタントに情報を吸い取られている感覚、組織の圧を受けている感覚にもなりかねないんですよね。
そこでアプローチを変えて、私が聞くのではなく部署のメンバー同士で話し合う、あるいはほかの部署にインタビューしに行って自分たちの課題を探しにいくといった手法に切り替えるんです。私が聞き取りをするよりも時間はかかりますが、当事者意識が持てる、また周囲から評価を受けてモチベーションが上がるといった効果も見られます。対症療法ではなく漢方薬的な組織デザインとでもいったらいいのかな。
関口：なるほど。自発的に組織の力が高まるという。組織デザインのスキームはありつつも、目の前の人がどうワークできるかを意識しているのでしょうか。
大﨑：そうですね。特に最近意識するようになりました。現実に起こっていることを要約して抽象化していくと、本質からずれることがあるとも感じていて。客観的に単純化や集約されないところに、生々しい問題、ボトルネックがあったりするんですよね。やっぱり一つひとつを見ていく必要はあると思っています。
関口：正解を示してその通りにやってみてください、というのは、わかりやすいし成果も見えやすいかもしれないですが、ともすれば短期的、表層的なものになりがちですよね。もっと持続的なサイクル、クリティカルな解法を見出していくには、人に訴えかけてくるソフト面でのアプローチが重要かもしれないですね。
大﨑：経営者から見てわかりやすいソリューションは、複雑なものを複雑なもののまま扱うことができないんですよね。情報量が多すぎるから。そのギャップに注目することこそが、デザインの本懐だと思っています。その価値を伝えるのは簡単ではないので、工夫が必要ではありますが。
組織デザインの面白みはどこにある？
関口：いろんなケースでいろんな取り組みをされてきた大﨑さんから見て、組織デザインはどういうところに面白みがあるんでしょうか。
大﨑：今は集団でデザインする時代ですよね。関口さんも同世代だから通じると思うけど、2000年代くらいは、一人でドン！とビジュアルを作って提案するようなやり方がわりと多かったですよね。私も関口さんも特にそうでした。でも今、ユーザーインターフェースやサービスプロダクトを作る状況においては、全員でいく。
関口：うんうん。
大﨑：集団のデザインを形づくるにはデザイン行為だけではなく、コミュニケーションが大事になってきて、その工夫によって組織として創造性が向上し、デザインが良くなります。コンセントは様々な業態のクライアントと取引がありますが、その中で共通性を見出したり、企業ごとの答えを出していったりするところは面白いですね。それもまたデザインですし。
関口：その中で大﨑さんにとって発見だったことはどんなことですか？
大﨑：うまくワークしているデザイン組織は、まずデザイナーがかなり主体的にいろんな人と関わろうとしていますね。携わっているサービスを良くしていきたいから、セールスの現場も見に行って課題を考えて作ってみて、現場の人に投げかけて検証してみる。そういうデザインチームはプレゼンスが上がります。また逆から見れば、組織全体がデザインを理解していて、デザインは大事だという感覚をもっていますね。
そういう組織にしていくためには、デザイナーの育成もですし、デザインプログラムマネージャーといった緩衝役が機能していることも大事だと思います。
関口：デザインチームが関与していく対象の側に土壌があるかどうかは重要ですね。その際に必要なのは、デザイン実践者とビジネス側、相互の文脈を互いに分解して理解し合っていくことで。本質的に同じことを言っていても、使っている言語、抽象化の表現が違うというのでしょうか。そこをどう繋ぐのかというのも、ある種の組織デザインなのかなと思いました。
大﨑：SmartHRさんのコミュニケーションデザインセンターというのは、いわゆる横串組織なんですよね。
関口：そうですね。これまでは同じ職能が集まったいわゆるデザインチームだったのですが、組織がスケールしていくにつれて、デザイナーが集まったチームであるよりは、普段一緒に仕事をしている人たちとチームを編成して密にやっていく方向に組織編成を変えました。
そうやって分散化しても、統合されたデザイン活動やナレッジシェアの機能が損なわれないよう、コミュニケーションデザインセンターというくくりにした経緯があります。
大﨑：どうですか、まだ組織改編して3か月ほどですが。
関口：そうですね、まだ結論めいたことを言えるフェーズではないですが、案外やってることは、いい意味で変わらないですね。これはコミュニケーションデザインセンターのリーダーの思想でもあるんですが、我々のスタンスとして、デザインやデザイナーのためだけに活動しているわけではないので。より実態に即して、一緒にやっている人と課題解決することそのものにフォーカスできるチームになったということです。
大﨑：組織に完成形はないですからね。会社のステージによって組織も進化し続けるものだと思います。
デザイン組織を実践する上での課題
大﨑：組織が完成、というか固定化して、余白がなくなると弊害も生まれてきます。組織をデザインして、ある程度計画的に方向付けをして実践していくことで、成果も出ますし業績も伸びます。その半面、なんというか……
関口：意図しない正しさが発生してしまう。
大﨑：そう、確かに「正しさ」。まさにそれです！ さらにいうと組織の合理性という意味での「正しさ」が、メンバーの行動や存在としての「正しさ」にまで侵食してしまう。もともとの出発点としては、組織のメンバーが経済的にも、仕事のやりがいや楽しさの上でも、幸せになってもらいたいから組織をデザインするわけです。ただ、その組織デザインがだんだんと人間の存在としての「正しさ」に変換されると、メッセージをネガティブに受け止めてしまうこともあります。
また人間の脳は物事を単純化するようにできていますから、例えばパフォーマンス管理をするにしても、ある程度例外や運用の幅を持たせて設定していても、気がつけば単純化されてしまって効率一辺倒になってしまったり。関口さんのいう「意図しない正しさ」が、いつのまにか醸成されて縛りになってしまうことがあるのは難しいところですね。
関口：組織が硬直化しないように施策は打っているはずなのに。やはりそれは組織を作る上での普遍的な課題なんじゃないかとも思います。
大﨑：どうしても組織に意図は生じるから、意図＝正しさになるんでしょうね。かといって、まったくデザインされない組織というのもあり得ないですし。この課題に対しては模索中で、答えはまだないです。でも、先ほど言いましたが組織に完成がないように、自分自身もまだまだ完成しきっていないですからね。ここに次なる成長のヒントがある気がしています。
デザイナーのキャリアのありかた、どう見る？
関口：デザイン組織におけるデザイナーのキャリアの話も今日はしたいなと思っていて。デザイン組織においても育成や、人にどう投資するかは大きな課題です。大﨑さん自身、デザイナーのキャリアや育成についてはどう考えていますか。
大﨑： 評価、育成の仕組みはデザインしています。デザイナーに対しては、ポータブルスキルを学んでもらうようなプログラムも実践しています。
キャリアに関してはいろいろな考え方があるとは思いますが、私自身は長期的に生存できるスキルを身につけてもらうべきだという考えです。私たちが携わっているのはクライアントワークなので、デザイナーもプロジェクト初期から関わって、クライアントの課題をヒアリングしてそれを要件化し、プロジェクトを作っていく能力を習得してもらうようにしています。デザイナーが数十年のレベルで活躍するには、プロジェクトを自分で作れるようになることが必須ですし、そこにはポータブルスキルも不可欠だと思っているからです。
関口：大﨑さんはそれをご自身の役割と捉えてらっしゃるんですね。
大﨑：最初に話に出たように、興味関心起点でドライブし続ける人って、デザイナーらしくていいと思うんですよね。そういう人がそうあり続けるためにも、環境を用意したいと思っているんですよ。自分自身もそうあり続けたいです。
関口：好奇心で仕事をするという振る舞いを持続可能にするために、ポータブルスキルが必要ということですね。
育成という観点でもう一つ聞きたいのですが、ビジネス貢献と社会貢献の意識のバランスについてです。デザイナーにビジネス貢献の視点が必要だと言われるようになり、今や当然のことともなっています。一方で、デザインで社会を作っていく、文化に関わっていくという社会貢献の機能はデザインの本質でもあります。僕自身は両輪必要だと思っているのですが、最近はビジネス貢献への要請の声が大きく感じられることもあって。大﨑さんはどう思われますか？
大﨑：もちろん、デザインが社会全体や文化に貢献することは当たり前のことです。コンセントのデザイナーはみんな「社会を良くする」がデザインの起源にあることを認識しているので、当たり前すぎて普段意識にはのぼらないかもしれません……。コンセントでは社会貢献に資するプロジェクトには積極的に関わっていくと同時に、ビジネス貢献のプロジェクトにおいても「社会を良くする」という観点は当然持つもの、というスタンスをとっています。
関口：ほとんどの人がデザインが社会課題の解決に資するものであることは理解しているものの、実際仕事をしている現場では乖離が起きているケースも散見されるんですよね。このビジネス貢献と社会貢献が二律背反してしまうかのようなギャップに、組織としてはどう向き合っていけばいいのかと。
大﨑：一つは、属人性に注目することでしょうか。これはデザインマネジメントの分野で言われていることです。従来の産業、企業の仕組みは、属人性を排して再現性を高め、再利用可能な知を作っていくことにベースを置いていました。これからの経営は、そこから離れて個の独自性を重視していく流れになってきていますね。それはイノベーションの創出機会を増やしたり、現代の雇用環境に合わせる意味でも必然性があることです。企業経営が属人性を重視し、個の視点に立脚するということは、自ずと企業経営に社会の視点が含まれるようになるということです。たとえ、各論ではビジネスと社会が二律背反しても、総論ではそれらが表裏一体であるという世界観を持つことかと思います。
関口：これは僕個人のテーマなのですが、「半公共」という概念を自分の中に持っているんです。社会で生きていく中で、利益を出していくことはまず重要。それに加えて、社会を構成する一個人として社会に資することができているかという公共的な目線も必要だと思っていて。これを両方、仕事で実現できる状態に持っていくことは、すごく意義のあることだと思っています。
SmartHRでは「well-working」というミッションを掲げているんですが、僕はこれに共感しています。社会に貢献することが企業利益に貢献することに繋がっている。この状態が僕にとっては良い状態なんです。
大﨑：組織はある程度同調性を求める性質があるから、ミッションへの一致感もメンバーに対して求めるところがあります。それについても、多少ノイズを作る、一人ひとりの解釈の一致しないところを大切にすることも必要かもしれないですね。それが属人性を重視するということなのだと思います。
SmartHRさんはいろいろな企業に「well-working」を波及させる役割を持っていますよね。私たちコンセントはデザインやデザイン思考を提供することで、組織が変わるだけでなく、それを体験した人それぞれのより良い働き方を実現できる可能性があります。「よく働く」ことにデザインを活かすためのアプローチは今後も考えていきたいですね。
デザインを経営に活用するデザインマネジメントの展望
関口：今日は様々な視点でデザイン組織について対話することができました。大﨑さんは非常に広く、大きな意味でのデザインに取り組んでいらっしゃると感じました。最後に今後の展望をうかがいたいのですが、個人として大事にしていきたいことを聞かせてください。
大﨑：デザインの持つ二面性の話が何回か出てきました。時代の流れとして、利益の最大化のみを目指す経営手法からは脱却して、サステナブルな経営スタイルが求められるようになってきました。その中で、二面性というデザインの性質は活用の意義が非常に高いはず。先ほど話に出た属人性を大切にする話もしかり、デザイナーがやってきたこと、デザイナーが考えてきたことを経営に活用していくデザインマネジメントを模索していきたいと考えています。
関口：旧来の、デザインが経営やビジネスに追いつくというスタンスではなく、デザインが本来持っているものを提供していくという、捉え方の変化ですね。
大﨑：あとは、リアルに社会貢献に繋がるプロジェクトを一緒にやれるネットワークも作りたいですね。デザイナーはそれぞれの環境で最適化してしまうところがあるので、繋がりを拡げていくことでより柔軟に成長できると思うんです。関口くんとも一緒にやりたいと思ってます。
関口：ぜひやりたいですね！ 大﨑さんが実はチャーミングな方なんだという側面を知らしめたいです。
大﨑：（笑）
関口：SmartHRもコンセントさんも、いま絶賛採用募集中です。大﨑さんがおっしゃったような構想を聞いてワクワクするような人と一緒に仕事をしたいですね！（SmartHR採用情報 / コンセント採用情報）
大﨑：必ずしもキャリアのバックグラウンドがデザインじゃなくてもいいんですね。デザインを大事にしたいビジネスパーソンがデザインマネージャーになるのも、すごくいいと思います。
関口：僕たちも、組織の幅を持たせたいねという話をしていて。スケールアップ企業として求められるアウトプットも高度になってきているので、それに立ち向かっていけるチームになりたいんです。その意味でも多様なスキルやバックグラウンドを持った人と一緒にやってきたいなと。そこは両社共通するところだなと思いました。
今日はデザイン組織やデザイナーのキャリアの話、幅広くさせてもらいました。ありがとうございました！
文：イトウヒロコ
撮影：吉田周平