NVSの人事評価構築で見出した、SESの人事評価の運用ポイント！

皆様、こんにちは。
前回のnoteでは、人事評価制度構築のポイントをお伝えしました。

人事評価制度を構築したのはいいが、運用がうまく続かない…そんなお話もよく聞きます。
今回は、NVSで人事評価制度構築をする中で、運用上のポイントだと感じたことをお伝えさせていただきます。

１、NVSでの人事評価制度の運用のポイント

①人事評価制度で能力開発は狙わない

前回の記事でもお伝えしましたが、弊社で人事評価制度を導入した当初は、能力開発を人事評価制度上で行おうとしていました。
その結果、評価項目が60個に。
評価項目が多すぎて、マネージャーたちは四半期に一回の査定の度に疲弊するという状況になってしまっていた時期がありました。

弊社のように、人事評価制度で多くの効果を狙おうとする余り、現場の運用の負荷が大きくなってしまっている会社さんもいらっしゃるのではないでしょうか？

弊社では思い切って、能力開発は人事評価制度と切り離して考えることにしました。
代わりに、能力開発制度としてスキルマップを導入し、実践度合いを数値化して、その平均を人事評価項目の一つに入れました。

上記のスキルマップの実践度合いは毎週チェックして点数が付くようになっています。
毎週の平均値を人事評価の項目としているので、査定の際の負荷はありません。

簡単に数値化できることもポイントの一つです。

②人事評価の査定や面談の頻度は妥協しない！

60項目の人事評価制度によってマネージャーが疲弊していた時代、「査定の頻度を減らしてくれ」という声も多く上がっていました。
しかし、査定の頻度を下げることは絶対にしませんでした。

人事評価制度をせっかく作っても、上司と部下で一緒に振り返る機会が少なくなってしまったら、評価項目の達成や定着は難しいと思ったからです。

弊社では、運用の負荷を下げる工夫を行うことで上司の負荷を軽減し、査定や評価面談は四半期に1回の頻度で行っています。

２、効果

弊社では、能力開発を人事評価から切り離すことで項目数を削減し、項目も簡単に数値化できるものにした結果、人事評価の査定にかかる時間が75％ほど減りました。
今では四半期に1回の査定が負荷になってしまうという声も上がらなくなりました。
また、浮いた時間を上司と部下のコミュニケーションの時間に使ったり、部下のスキル獲得のための支援に充てたりすることができています。

弊社の人事評価制度運用におけるポイント、ご参考にしていただけますと幸いです。

次回もお楽しみに！