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ダイバーシティの罠って何やねん！

奥田　真広｜ミスター理念

お疲れ様です！泣ける"志事"を創り出す！Singerly株式会社・代表の奥田（まーたん）です。またの名をミスターMVVの奥田です。さてさて今回でなーーんと7回目となるnoteとなります！パチパチパチっ！！！
チリも積もれば山となる。本当にコレです。大好きなイチロー氏の名言。
「小さなことを積み重ねることが、とんでもないところへ行くただ一つの道」（2004年メジャーリーグ年間安打記録を破った際の記者会見より）
ホンソレ、頷きすぎて首が取れそうだわ！赤べこみたい、いや、ヘッドバンキングをするヘビメタファンのように、ホンソレだわ！！
さて、今回は新しいテーマ『ダイバーシティ（多様性）』について書きたいと思います。今回も気合いを入れて書きましたので10,000字を越す長文となります！読むのに少しお時間を要しますが面白いので是非！
んで、この『ダイバーシティ』という言葉、最近めちゃくちゃ聞くようになりました。時代の流れの中で、個人の尊重にスポットライトが当たり、ムーブメント的な、社会現象的な動きがあるかと思います。昔と違って個人が尊重される時代ってのは素晴らしいことですよね！
しかし！
ここに『罠』があることは先に申し上げておきたい！
何でもかんでも
『ダイバーシティだ！わーーーーい！』
『多様性最高っ！いろんな価値観を受け入れよう！』
ってのはビジネスや組織論では危険な側面があります。
そちらの観点を経営理念（MVV）と紐づけて解説していきたいと思います。
今回のテーマもクッソ面白いぞ！先に言っておく！クッソ面白いぞ！！この『ダイバーシティ（多様性）』の本質を理解しているかどうかで、時代の先を読む組織論がスパっと理解が出来ます。
ぜひこのnoteをキッカケに知識や学びをゲットしてビジネス人生の差別化の武器にして下さい！特に経営者、事業責任者、マネジャー、人事関連の方はマストです！絶対にマスト！更に伝統的で保守的で閉塞感のある業界にいらっしゃる方も必見です！
※経営理念に関するnoteはアーカイブを載せておきます！

改めて当社はMVV（経営理念）を軸に組織コンサルティングや戦略構築を支援するベンチャー企業です。このnoteではビジネス戦闘力が上がるコンテンツやインサイト（気づき）発信していきます。ぜひ、宜しくお願い致します！※面白いな！と思ったらスキ・フォローもお願いします。Twitterのフォローもぜひ！Instagramも最近始めたよ！ビジョンを一枚の絵にしてます、興味がある方は以下のリンクから覗いてね！
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ダイバーシティって何やねん！

そもそも『ダイバーシティ』ってどういう意味やねん！という方も多いはず。日本語では『多様性』と翻訳されることが多いかと思います。ではこの『ダイバーシティ／多様性』の意味をWikipedia先生に聞いてみましょう。

ダイバーシティの言葉の定義

・Wikipedia先生の定義
多様性（たようせい）とは、幅広く性質の異なる群が存在すること。性質に類似性のある群が形成される点が特徴で、単純に「いろいろある」こととは異なる。（中略）diversityとは、相異なる要素を有する、もしくはそれから構成される状態であり、そこから更に、異なったタイプの人々をあるグループや組織に包摂すること、とされている。

なるほど単純に『いろいろある』ことではない。
ここがめちゃポイントです。後で詳しく解説します。
またグローバル大手総合人材会社のアデコさんのサイトにあるダイバーシティ（多様性）の定義と、その時代の流れによる変遷を見ていきましょう。
※とても分かりからサイトもチェックして見てね！

・ダイバーシティの定義
ダイバーシティ（Diversity）は、直訳すると多様性を意味します。集団において年齢、性別、人種、宗教、趣味嗜好などさまざまな属性の人が集まった状態のことです。もともとは人権問題や雇用機会の均等などを説明する際に使われていました。現在では多様な人材を登用し活用することで、組織の生産性や競争力を高める経営戦略として認知されています。

なるほど、ここで『さまざまな属性の人が集まった状態』ということで、属性のバリエーションは多様でも、『人』という類似性の共通点はある、という意味でしょうか。単純に『いろいろある』こととは違う、と主張するWikipediaの定義ともシンクロする所がありますね。更に昨今のダイバーシティでは経営戦略として、組織戦略としても重要視されています。
『D&I』という表現も出てきています。ダイバーシティ＆インクルージョン。
多様性を共に認めて受け入れていこうぜ！っという意味。同じくアデコ社さんのサイトに掲載されているので、ここもササッと目を通しておこう。

・ダイバーシティ＆インクルージョン
ダイバーシティは「ダイバーシティ＆インクルージョン」という使われ方もされます。インクルージョン（Inclusion）は英語で受容という意味があり、多種多様な人が互いの考え方の違いや個性を受け入れながら、ともに成長することです。単に多様な人材が集まっているだけでなく、共存共栄することがダイバーシティ＆インクルージョンの特徴です。

ダイバーシティが注目される時代背景とは？

ではなぜ最近になって”ダイバーシティ／多様性”という言葉が頻繁に叫ばれるようになったのか？その時代的な背景と変遷を見ていきましょう。あくまでも「先進国・日本において」お話しを進めていきます。

＜ダイバーシティが注目される主な時代背景＞
①少子高齢化による人手不足の時代
②終身雇用崩壊の時代
③自己実現、承認欲求の時代
④事業戦略と文化戦略のハイブリッド戦略の時代
⑤多面的な課題が中心となる時代
それぞれ見ていきましょう！

出典：総務省様

①超少子高齢化による人手不足の時代

ご存知の通り、日本は超少子高齢化により労働力が不足していきます。
すでに2008年をピークに減少傾向が継続的に続いており、2050年には人口1億人を切るとさえ言われています（平成29年総務省・情報通信白書より）
しかもその多くが高齢者で全体の約40%近くが65歳以上。マジでwほぼ2人に1人は60歳以上な感じ？w 
ほげーーーーーーー！！
ならもっと働ける人増やそうぜ！って文脈から『女性、高齢者、障がい者、外国人』など多様な人材に活躍してもらおう！という流れ。

出典：ニンテンドースイッチ速報様

②終身雇用崩壊の時代

1945年の太平洋戦争後の日本は高度経済成長の波に乗り、GDP世界2位まで躍進をしました。焼け野原から超先進国へ。とんでもない50年です。歴史的にもこんなスーパーボーナスタイムはないのです。
異常と言えるほどの経済成長。マーケットは勝手にデカくなるし、作れば作るほどモノは売れるし、日本人の性格的にも技術力を高めたり高品質なものを作ることは性に合ってるし、効率化をぶん回せば利益率は高まるし、クリエイティブな発想よりもコツコツ地道なオペレーションが効くし、かついかに安い労働力で大量に長期間働いてもらうかが重要やし、、、という中で『終身雇用』という働き方が一番ベストな時代でした。新卒から定年退職まで一社で勤め上げる！時代と共に”美学”にさえなっていた。今はそんなボーナスタイムではない。
しかも勤続10年目くらいになると『よっしゃ！マイホームを購入や！』で35年の住宅ローン。これ、マジで人生最強の監禁やからね。35年間身動きが出来ないってことやからね。更に退職金制度ってのもおかしな話なのよ。
『会社員人生を務め上げてくれた御礼です！老後を労います！』的なニュアンスかもしれないけど、60歳、65歳の時の2000万と30歳、40歳の時の2000万は同じ数字だけど価値の重みは違うからね！ロックマンのロックバスターみたいに40年近く『ぎゅいーーーーーん』って溜めてから発射されるより、お金が先に必要な時に分配して欲しいわ！それで自己投資も出来るやんけ！と個人的には思います。いかに従業員を長期間ロックさせておくか、が垣間見えます。高度経済成長なんてボーナスタイムはとっくに終了しています。画一的な働き方から多様な働き方へのシフトは時代のマストなのです。

出典：八木 仁平公式サイト様

③自己実現、承認欲求の時代

マズローの欲求５段階説というのがあります。人の欲求レベルは経済レベルや生活水準が高まると上位欲求に移行していく。アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した考え方です。
これによると高度経済成長初期の日本はまだまだ物質的なモノが足りていない時代ですし、何よりも食料が足りておらず、いつも『マジで腹減ったんですけどー』って全国民が言っている時代（全国民は言い過ぎだぞ、まーたん！）まさに土台の生理的欲求を満たす時代。それがドンドン経済成長とともに上位欲求に移行し、今は『自己実現（好き嫌い）』『承認欲求（良し悪し）』の時代と言われています。
現代は自己実現（自分にとって好きなこと）を満たし、承認欲求（社会にとって良いと思われたい）満たしたい、という時代なのです。このような時代はよりクリエイティブな時代です。人によって好き嫌いや良し悪しは違います。画一的には出来ません。ゆえに様々な多様化が生じているのです。

文化戦略の時代が来たぞ！！！！！

④事業戦略と文化戦略のハイブリッド戦略の時代

これからは文化戦略が重要になります。これまでは事業戦略（何をやるか？どうやってやるか？）である程度の差別化が出来ました。しかし、日本には約400万社の会社があります。そんな中で『自分たちだけしかやっていない事業ですけどもー』って言える会社はほとんどいません。多くは他の会社や競合と似たり寄ったりです。
もし唯一無二になろうと思えば、ターゲットを限りなく制限する、とすれば出来るでしょう。しかしそれではマーケットが小さくなりすぎる。
ではどうするか？事業だけで差別化するのではなく、前述③の自己実現、承認欲求の時代も考慮すれば、会社の価値観、考え方をしっかりと示す『文化戦略』で差別化を図る時代なのです。
だってこの記事を読んでいるそこのアナタっ！！！
会社選びをする中で『貴社の事業がとても面白そうなので興味を持ちました！』って言うかもしれないけど、面接官に『いや、他にも〇〇社、〇〇社が同様の事業を展開されていますよ！』ってクッソ意地悪なこと言われたら『やーめーてー』って言うでしょうよ！もちろん、それもあるかもしれないけど、それ以上に『貴社の理念に共感しました！』とか『社長の考え方がとても好きで興味を持ちました！』とか『〇〇さんがいるから、この会社で働きたいと思いました！』ってなるケースの方が多くないでしょうか？ぶっちゃけ何をやるか？ではなく誰と働くか？なぜ働くのか？ではないでしょうか。働き方の多様性の中で、会社の文化を個性的に示し、共感を生み出す理念が超絶的に重要になるのです！それがMVVだ！（ミッション・ビジョン・バリュー）
※詳しくは『経営理念って何やねん！』をご覧ください。

⑤多面的な課題が中心となる時代

そして最後は『多面的な課題』が中心となる時代。これは後述で詳しく説明しますので、ここではサラッとだけ。これからの時代は『何が課題か分からない』という時代に突入します。高度経済成長期のような時代は『直線的な課題』の時代です。どうすれば性能が上がるか？生産の歩留まりが高まるか？コストを1円でも安く出来るか？という課題がある程度見えている中で、解決策を見出す時代です。しかし、現代は製品の性能も非常に高く、コストも安く、何もかもが満たされて飽和している。『どこに課題があるんだよ！何が課題なんだよ！』という時代なのです。このような時代を乗り越える時こそ”ダイバーシティ”たる多様性が必要になるのです。

ダイバーシティの罠って何やねん！

出典：富士通様recruit pageより

こちらは富士通さんのリクルートページからの抜粋です。ご覧のようにいろいろな考え方（多様性）を認めて組織に生かしていこうぜ！という文脈。
そのバリエーションをマッピングした分かりやすい図かと思います。
が、しかし・・・
これまで見てきたダイバーシティたる多様性には大きな罠があります。
経営において、組織論において、ここを押さえずに何でもかんでも『多様性ばんざーーーーいっ！いえーーーーーーいっ！』と言っていたら危ない。
ダイバーシティたる多様性の本質に迫っていきましょう！！！

能力の多様性・価値観の多様性を押さえろ！

ここからはダイバーシティ＝多様性という言葉に統一して説明をさせて頂きます。日本人なんだから日本語使おうぜ！ってことでご理解下さい。
まず『多様性』という言葉を一括りにしてはいけない、という所から。
多様性は大きく次の２つに分かれます。
①能力の多様性
②価値観の多様性

①能力の多様性とは？

『スキル・ノウハウ・マインド』に関する多様性を指します。
❶知っているの”認知”
❷分かっているの”思考”
❸出来るの”行動”』
❶❷がノウハウ、❷❸がスキル、そしてその土台としての❶❷❸がマインド。
この３つを指します。これはもれなく能力に属する事項です。

②価値観の多様性とは？

『個人的好き嫌い』に関する多様性を指します。
自分にとって心から『好きだな！』と思えることって基本的には人から左右されないですよね。唐揚げと天ぷらのどっちが好きですか？と聞かれたら私は『唐揚げっ！！！』って高らかに叫ぶのですが、ではなぜ唐揚げの方が天ぷらよりも好きか論理的に説明して下さい。とか。唐揚げよりも天ぷらの方が好きな人に『やっぱり唐揚げの方が好きです！』と反旗を翻して下さい！と言われたら・・・100無理。いや、1000無理ですよね！
『もはや好きなものは好きとしか言いようがねぇ！！』としか言えません。
これが『個人的な好き嫌い』になります。
そうすると以下の図をご覧下さい。

能力の多様性・価値観の多様性とは？

能力の多様性はミックスジュース、価値観の多様性は絵具だ！

そうするとこの能力と価値観の多様性は全く別物だと考えられます。
そしてここで先に名言！
『能力の多様性はミックスジュース、価値観の多様性は絵具だ！』
パチパチ👏パチパチ👏パチパチ👏パチパチ👏パチパチ👏パチパチ👏
『何ゆーてんねんっ！』と言う声は拍手音の隙間から聞こえてます！
だって、能力の多様性（スキル・ノウハウ・マインド）ってのは足せば足すほど成長しレベルが上がって行きますよね。これはまさにミックスジュース。いろんな果物や野菜などを入れれば入れるほどコクが出て美味い。しかし一方でお肉や魚を入れたら不味くなる。
これはWikipedia先生の『❶類似性の共通点（果物・野菜）』と『❷単純に”いろいろある”とは違う』ともシンクロしています。お肉や魚は類似性として共通点はなく、果物・野菜であれば何でも美味くなる訳でもない。この辺りが多様性の奥の深い所。マジで面白いっすw
次に価値観の多様性（個人的好き嫌い）は絵具で表現が出来ます。
私は赤やオレンジ色が好きなのですが（ちなみにSingerlyのロゴは茜色）なぜ好きなのか？を論理的に説明するのは難しい。好きとしか言いようがない。そして誰かに”赤色への好き”を強要するのは難しいですよね。
さらにこんなお話。
例えば12色の絵具をパレットに全部出して、それら全部を混ぜるとどんな色になるでしょうか？（答えは図に書いてるやんっ！ってツッコミはよせ！）
そう、必ず黒色に近づいていきます。足せば足すほど黒くなり均一化してしまう。これが価値観の多様性なのです。いろんな属性や価値観を認めよう！足していこう！と言っているにも関わらず、”足し算”で足してしまうと必ず、みんな、決まって、黒くなる。個性のかけらもなくなります。つまり価値観は”引き算”でないと個性が見出せず、多様性を認めるにはならないのです。
だから・・・
能力の多様性はミックスジュース、価値観の多様性は絵具だ！であり、能力の多様性は『足し算』で、価値観の多様性は『引き算』なのです！
ではこの考えをベースに次世代組織のあり方について見ていこう！

多面的な課題に処する組織へ

能力の多様性は広げて、価値観の多様性は絞る！

これまでのビジネスシーンにおいては前述したように『直線的な課題』がマーケットの主人公でした。どうすれば生産効率が上がるか？歩留まりが高まるか？大量生産をするにはどうするのか？コストをいかに下げるのか？このようにすでに課題が明確になっており、その為の解決策を探す。というのが『直線的な課題』がメインのマーケット。しかし、今はこのような課題はドンドン減ってきています。モノに溢れ、技術力は高まり、消費意欲は飽和し、周りには同じような事業をする競合だらけ。何が課題か分からない。そもそも新しい事業やビジネスモデルを生み出して行かないといけない。単純なシェアの奪い合いだけでは成り立たなくなっている。経営において”事業創出”という一番ワケが分からないことにチャレンジしないといけない時代。まさに『多面的な課題』に直面しています。
が、しかし。
特にレガシーな業界では多様性を理解した組織設計になっておりません。例えば歴史が長くレガシーな製造業で見てみましょう。
多くの製造業の組織では「近しい学部学閥、新卒主義、終身雇用」です。
同じような出身大学の、同じような学部の人を、新卒で採用して定年まで勤め上げる。起業、転職、副業などの選択肢は比較的少ない業界です。化学メーカーの開発部隊の多くは理工学部、食品メーカーの開発部隊の多くは農学部出身です。まさに能力の多様性は絞った『引き算』になっている。『直線的な課題』がメインの時代はこれで良かった。近しい能力の人たちをとにかく集める。数学の問題を解くには数学が得意な人を集めるのと一緒のこと。古典が得意な人はそこには必要ありません。価値観よりも問題を解決してくれる能力を重視していたので、価値観の多様性は『引き算』ではなく『足し算』でした。そうすると、いろんな人のいろんな好き嫌いが組織に蔓延ります。これ、マネジメントが死ぬほど大変なんですよ。「仕事が死ぬほど好き！」って人もいれば「仕事は嫌い、生活の為に、家族の為に嫌々やっている！」という人が混じり合っている組織。それでも近しい能力で問題解決をドンドン繰り返す中で、マーケットはドンドン大きく、製品は売れて利益は出て、組織の人数は増えて、ポストも増える。時間はかかるが出世して給料は徐々に増える。「仕事が嫌い」でもモチベーションを上げる要素がたくさんあった時代にて、定年まで勤め上げることが出来たのです。
しかし、これからの時代はそうはいかない。『多面的な課題』の時代だ。
近しい能力ではなく、自分にはない様々な能力を集結させた組織を創る。まさに能力の多様性は『足し算』。そして会社や組織の好き嫌いを可視化し、言語化した経営理念（MVV）を明確にし、これに共感しシンクロした人だけを仲間にする。多様性の価値観は『引き算』にしなければいけないのだ。
（経営理念がない、面接で経営理念の話をしない、とかはあり得ない！）
会社として”譲れない価値観”にシンクロしていない人がいては困るのです。
まさに桃太郎のような組織を生み出すことが重要になっているのです！
『も、も、も、ももたろーーーーーーーー！？？w
ええから、先にすすめーーーーい！

桃太郎の話は奥が深い！

桃太郎型組織を生み出せ！

皆さんはもちろん”桃太郎”のお話はご存知と思います。
平和な村に突如現れた鬼。暴れまくって金銀財宝を略奪して大迷惑。そんな村に現れたのが救世主の桃太郎。おばあちゃんお手製のきび団子を引っ提げて鬼退治へGo！そこで犬、猿、雉（キジ）に”村の平和の実現”というビジョンときび団子というSuper giveな必殺技で仲間にし、鬼のアジトへ。どんな感じでシバき倒したかは知らんけど、とにかく鬼を退治して村の平和を取り戻したって話よね！名作っ！w
さて、ここで問題です。もし村を襲ったのが同じ人間の強盗（包丁所持）だったら、どんな仲間を組成して敵を倒しに行きますか？！
皆さんが桃太郎だったらどうしますかね？！
もし敵が同じ”人間”であれば、村にいる比較的マッチョな奴を集めて、敵の武器（包丁）よりも勝る剣、槍、弓を装備して倒しにいくと思います。わざわざ、犬、猿、雉を仲間にはしません。なぜならば『直線的な課題』だから。相手がクリアに分かっているし、どうすれば倒せるか？も見えている。後はそれが実現可能かどうか、解決可能かを実行するだけ。
しかし、鬼の場合はどうだ。
『そもそも、鬼って何やねん！！』
もし自分が桃太郎だったら、ここからスタートですわw
写真もカメラもビデオもない時代。鬼！って言われても訳分からない。
そんな中『桃太郎や、いってらっしゃい！』って送り出す爺婆もすげーなw
そう、鬼＝多面的な課題であり、何が課題で、どう解決したらいいか皆目検討もつかない未知なるものなのだ。なので桃太郎は自分と近しい能力の仲間を集めるのではなく、能力の多様性（足し算）として
❶犬：鼻が効くセンサー
❷猿：木に登る、飛び回るポッパー
❸雉：自由に飛び回るジャンパー
を仲間にした。しかしそれだけではない。価値観の多様性もシンクロさせた。価値観の多様性は『引き算』だ。桃太郎は『村の平和の実現』というビジョン、「鬼退治」というミッション、さらに「仲間で一致団結」「未知なるチャレンジ」「最後まで諦めねぇ」というバリューでMVVを示し、共感しシンクロした仲間を組織化しているのである。しゅごい！
※ここまで桃太郎が考えていたかは全力で謎である

これってドラクエとかFFなどのRPG系も全部そうですよね！？常に未知なる敵に挑む物語にて、能力の多様性は『足し算』で、価値観の多様性は『引き算』ですよね。これに関連するツイートは割といいねがついた！組織を束ねる人たちの間違った多様性の考え方のせいで、これからの組織創りが誤った方向にいかないように！そんな想いでツイートをした次第でした！！
※ツイートへのいいね、RT、リプも宜しく！

未来のあるべき組織とは？

これまでの学びをまとめて行きましょう！
❶ダイバーシティ（多様性）が注目されている
❷超少子高齢化、終身雇用の崩壊、欲求レベルの変化、文化戦略の台頭、多面的な課題の出現によるダイバーシティ（多様性）の重要視が増す時代へ
❸能力の多様性は『足し算』、価値観の多様性は『引き算』
❹多面的な課題には”桃太郎型組織”で戦いを挑め！
これらを踏襲し”未来のあるべき組織”とはどんなものだろうか？
ここでも製造業を例に思考してみよう。

MVVを土台にハイブリッドな組織へ

まずこれからの組織は『多面的な課題』に対応していく必要があります。その際の組織設計は能力は”足し算”で広げて、価値観は”引き算”で絞る。組織の根底にある価値観や文化はMVVで示す。ミッション、ビジョン、バリューに共感し共鳴していない人を仲間に入れてはいけない。まずここが絶対です。そして能力は自分と近しい能力の人ばっかりを集めるのではなく、市場ニーズがある異なる能力を持つ人』を積極的に仲間にしていこう。勇者だけではなく、戦士、魔法使い、僧侶、賢者、遊び人、猛獣使い、モンスターなど、価値観に共感し、かつ『市場ニーズがある異なる能力を持つ人』を仲間にしよう。製造業の開発部門であれば、”技術開発”に長けた人ばかりを集めるのではなく、これからは事業創出や市場創出がキーワードになるのであればマーケティングに長けた人が重要になります。市場創造が出来て、クリエイティブでイノベーティブな発想を持ち、デジタルもフィジカルの両側面からマーケティングを展開出来るような人。そんな人たちも仲間にしていこう。MVVで価値観の引き算を土台として、能力の足し算でハイブリッドにしていく。そんな組織がこれからの時代には重要になってくると思いませんか。私は間違いなく”桃太郎型組織”が次の一手になると確信しています。
皆さんはどう思われたでしょうか。

最後に・・・

今回は『ダイバーシティの罠って何やねん！』ということでダイバーシティ（多様性）について論じてきました。面白かったですかね？！
今回もカタカタと文字を連ねてみれば10,000文字を突破しておりました。
ヤバい！10,000文字突破しないといけない！って一貫性が生じてるかも！
今回のnoteを通じて『ダイバーシティ（多様性）』に関する皆さんの理解が少しでも深まるきっかけになれば嬉しいです。
私はベンチャー組織の経営トップとして、組織コンサルタントとして『組織』に関することが大好きなので勉強しまくってますが、それまではダイバーシティのことについて考えたこともなかったです。しかし、学習をしてみると、改めて会社の価値観の結晶であるMVVは何よりも重要ですし、仲間（従業員、お客様、パートナー様）を集める際に必須だと思います。従業員ならば面接、お客様やパートナー様であれば初回商談。私は必ずMVVの話をします。面接ではもはやMVVの話しかしないですw 能力は二の次。まずは自社のMVVに共感して共鳴してくれているか？組織と働く仲間の好き嫌いが共鳴しているか。ここがめちゃくちゃ大事だなと思っております。嫌いな組織や嫌いな人とは働けない。どんだけ年収積まれても嫌や！マジでこれだと思います！少しでも皆さんに伝われば嬉しい限りです。

最後に我々の考え方に共感し一緒に働く仲間も募ってます。いつでも気軽にお待ちしております。福岡で働きたい方は超絶優先しております！またMVV（経営理念）や戦略でお困りなことがあればお気軽に相談下さい。少しでもお役に立てたなら「スキ」「フォロー」もぜひお願いします！最後まで有難う御座いました！また次回、お会いましょう！！
バイバイキーーーーーンっ！

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