なぜ社外人材でないとDXが推進できないと思われているのか？
どうも、飲料メーカーにおいて、「社外人材」としてデジタルを推進してきた者です。
キリンCMO橋本役員(当時)の言葉に感化され、2017年にJoinしていました。
（キリン）橋本氏は、人次第という面はあるが、デジタルマーケティング部の人材の一部は、外部から中途採用で獲得してきたことを明かす。5～6年あれば人を育てることができるが、キリングループでデジタルマーケティング部を立ち上げた際には、適切な人材が不足していたため、今後は人材育成にも力を入れていきたいと話す。内部で育成した場合も、外部で獲得した人材も、自社のブランドのDNAを引き継ぐことが重要であり、デジタルの専門家が綜合飲料の専門家にもなっていくことが理想だと話された。
この話は、2016年当時の話なのですが、2020年になっても、この業界ではまだまだ継続的に外部人材の登用が盛んな様です。
僕が自販機のIoTに関わっていたのは、2017年の話。
そんなキリンでは、副業解禁になっているらしい。
ちなみに、パルコでも解禁されている。
僕が所属していた企業が、どんどん副業解禁となっている（笑）。両社共に、「デジタル」にとても注力してる企業ある。僕自身、パルコでもキリンでもデジタルを推進する部署に所属していた。
デジタル人材とは？
「デジタル」というのは、言葉は同じであっても時代によって、求められる「視野」や「スキル」が異なっている。
僕がパルコでデジタルを推進していた時(〜2016)は、「WEBメディア」を生活者視点でのコミュニケーションハブとして、活用することがメインで、キリン在職時代では、データの活用に主軸が移っていった。
時代・環境の変化に対し、常にアンテナを張り続け、自身の嗅覚を生かし、感知し、超弾力的な思考回路と実行する力を持ち、生活者・企業の求めることをショートカットで実行できる人材。
スーパーマンのようなスキルに思われるかもしれないが、実はシンプルなことだと思っている。これは、僕がパルコでデジタルに関わる前に培われたスタイルだと思っている。
メディアやメーカー以上に、生活者に接点が近い立場で企画を実行していくスキル。流行を後追いするのではなく、作っていく仕事。「季節性・旬」を持ったプランニングと実行。とある媒体に寄稿した「体内時計」。
この「時間感覚」というものが、社外人材をアサインする上でのキーポイントとなっている気がする。
ドッグイヤーって言葉がありましたね。
ドッグイヤーとは、俗に、IT業界の技術進化の早さを、犬の成長が人と比べて速いことに例えた俗語である。 1990代後半頃から用いられていた。 犬の1年は、人間の7年に相当すると言われている。（wikiより）
この外部環境、デジタル・IT特有のドッグイヤーに対応できるか、どうか、がDX推進の鍵とも思っている。社内で利用するシステムやツールにおいても、半年以上の工数をかけるスクラッチ開発型ではなく、即日〜数ヶ月で利用おできるプラットフォーム型のSaaSを採用できるかどうか、なども「企業の時間軸」を推し量るのに有効な判断軸になっていかもしれない。
A.「そのようなツールを利用しよう」と、そもそものSaaSの存在を知っており、社内に進言し、実行できる人材。
B.コンサル企業や総合代理店からの情報を待っているだけの人材。
どちらが、一歩早く成果を出す、逆に、失策だとを判断できるか。打席に立つ場数の多さ、自分の打順でなくても、バッターボックスに立とうとするくらいの前のめりの勢い。（ルールを無視するのではなく、新ルールを作れる）
そんなものが、「プロパー人材」には、ないのかもしれない。
もともとは、あったかもしれないが、長年の企業の慣例・慣習・上司/組織への忖度から、失われてしまったのかもしれない。
プロパーのキャリアで得られるものは、とても価値があるものだと思っています。「10を説明せずとも、2,3を伝えただけで、社内合意を形成できたりする」のは、プロパー人材の強みだと思います。そのスキルと、現在の超ドッグイヤーの世界観を社内にインストールする実行力があれば、社外人材など起用せずともDXへの道は、進行すると思っています。
副業・複業人材の登用だけが、進化の手段ではない。
既存社内の人材が、適切に、固定化しない、社外の知見・パートナー・ツールとであえる環境さえあれば、つまり、生活者のリズムについていく、さらには、生活者の半歩先を描くこともできていくと思います。
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