歩留まりの集計をとっていないのはお金をドブに捨てているのと同じです

企業とお話をしていると、応募数のデータはとっているものの、歩留まりに関しては正確に把握できていないというケースに出くわします。

それってお金をドブに捨てているようなもの。

歩留まり集計の重要性についてお伝えします。

応募者のデータを管理しているか？

採用活動において、応募者の進捗をどれだけ細かく集計していますか？

・応募
・簡易スクリーニング
・書類選考
・面接日程調整
・面接実施
・面接合格（内定）
・内定承諾
・入社

上記にあわせて各工程での辞退の数。

最低でもこれくらいはデータとしてとって欲しいところ。

さらにいうと、個人を見た時に「この人ってどのフェーズで離脱したんだっけ？」とわかる状態で管理をしていることが望ましいです。

なぜなら、データとして細かく把握することによって課題が見えてくるから。

先ほどの例でいうと、仮に内定承諾率が低ければ「面接がうまくいっていないのかもしれない。」ということになりますし、

面接実施率が低ければ、「実施までの期間が長いのかも？」と仮説が立てらます。

集計しているつもりになっているだけではないか？

「そんなことわかっているよ！」と思うかもしれませんが、多くの企業では数字を押さえているつもりになっていることがほとんどなのです。

応募数と面接実施数と内定数しか把握していない状態で

「面接実施数が少ない！」
といわれても、設定ができていないのか、それとも書類選考で落ちている人が多いのかがわかりません。

他にも、各工程の数字は抑えられているものの、辞退されたのか、不合格にしたのかがわからないなんてことも。

二次面接数が低いという結果でも、辞退が多ければ面接での魅力づけができていないことになりますし、不合格者が多ければ面接の基準が悪い可能性もあります。

細かい集計が大切

そのため、必要なのは細かく集計をすること。

最初にお伝えした

・応募
・簡易スクリーニング
・書類選考
・面接日程調整
・面接実施
・面接合格（内定）
※二次面接があるのであれば各面接ごとに全て
・内定承諾
・入社
という点は必ず抑えるべきですし、離脱された内訳も見るべき。

また、応募者から傾向が見えてくるので、ただの数字ではなく誰が不採用になったのかまで追えるように管理をしておくべきです。

現在では求人広告でも細かくステータスの管理が可能ですし、ATSツールで複数の流入経路の情報を一括管理する方法も。

自社に合った方法で歩留まりの管理をおこなってください。