MNTSQにCOOとして入り、「人を残す」組織を作っていく話
こんにちは、井上翔介といいます。４月にMNTSQ（モンテスキュー）という会社に入社し、COOになりました。
MNTSQは創業４年目の、４０数名の契約業務SaaSカンパニーです。「すべての合意をフェアにする」というビジョンのもと、契約関連業務を安全かつスピーディーに行えるEnterprise向けSaaSを開発・提供しています。トヨタ自動車様や三菱商事様、三井住友銀行様などの国内を代表する数々のお客様に採用いただいていて、T2D3を上回るペースで伸びすぎて人が全然足りないというありがたい悩みに向き合いながら活動しています。
メンバーは、私（元マッキンゼー）や板谷CEO（長島・大野・常松法律事務所）をはじめとして、GoogleやBCGやPreferred NetworksやJapanTaxiや三省堂や気象庁やセブンイレブン店長や高校講師やフリーランス・・・など、めちゃくちゃ多様なバックグラウンドを持ち、活躍しています。
自己紹介です
今回は私の入社エントリーとして、今まで何を思ってどんなことをしてきて、MNTSQという組織をどうしていきたいかをお伝えしたいと思っています。
人が持っているポテンシャルを開放したい
私は兵庫県小野市というまあまあな田舎出身（１時間に１本の電車で通学してた）で、小学校では学級崩壊を起こして担任が胃潰瘍で倒れ、新任の先生が初日で泣き出すくらいのやんちゃクラスに所属していました。勉強は好きではあったけどマジメに振る舞った記憶はなく、提出物は学年ワースト3位で担任からは嫌われていました。しかし、奇跡的といえるほど人との巡り合わせに恵まれ、塾の先生には私立の進学高校に、高校の担任には東京大学に、研究室の先輩にはマッキンゼーに、マッキンゼーの上司にはACSL（後にマザーズ上場）に行くきっかけを与えていただきました。個人的には最高のステップアップの機会に恵まれたと思っていて、感謝しています。
そんな背景で自分はたまたま運が良かった一方で、この社会には、本当は大化けできるのに機会がなくてくすぶってしまっているすごい人がたくさんいるんじゃないかという持論をずっと持っており、いつかはそういう人たちのポテンシャルを開放できるような世界をつくりたいと思っています。MNTSQのCOO就任について声をかけられたときに、MNTSQならその環境を作ることができるという確信にいたり、ジョインして組織体制構築を進めていくことにしました。
この世界の深淵を覗きたい
（少し脱線します）また、この世界の成り立ちについての興味もすごく強くて、せっかくこの世に生まれついたのだから全てを知ってから死にたいと思っています。昔から探索をするのが好きで、Google Mapで何もない謎の場所をピックしてそこに行ったり、RPGゲームで隠しエリア含む全フィールドを隈なく攻略しその世界を堪能しきってからラスボスをワンパンで倒したりするのが趣味になっています。その好奇心の最終地点が宇宙の終着点であるブラックホールで、最後はそこに吸い込まれてどんな世界があるのか見たいなーとか思っていたりします。普通は、ブラックホールに吸い込まれる途中で潮汐力に引き裂かれて死んでしまうのですが、某物理学的考察を徹底した宇宙映画の監修者Kip Thorne教授によれば、太陽の1億倍の質量があって数百年間何も吸い込んでいないブラックホールなら生きて入りこめるかもしれないとのこと。。
こういうのにわくわくする
しかし、そんなことはまあ不可能なので、今は東京大学の博士課程に進学して実現可能なレベルでの探求を続けています。研究内容はすごく平たく言うと「バズリの科学」のようなもので、具体的には「何かがめちゃくちゃバズる背景には、周囲につられて起こる行動（口コミなど）が決定的に重要なんじゃないか」という仮説を解きにいっています。そのアプローチとして、心理学的な群衆行動を、物理学的なモデルで表現してシミュレートしようとしています。実は、あるクラスター内で、口コミによって支配的に売れるという現象はMNTSQでも垣間見えており、これについてはまたいつか書きたいと思っています。
みんななんとなく前の人につられて、左は混んでいるのに右はガラガラ
MNTSQが目指している組織像をご紹介します
MNTSQでの最初のミッションとして、これからの成長を支える組織体制構築を進めています。COOという立場ではありますが、自分でも顧客の導入プロジェクトなどを担当し、業務の理解を進めながらスケールするための体制構築を考えています。
この組織体制構築では、ポテンシャルを最大化して世の中に大きなインパクトを出せる人を残すことをやりたいと思っていて、ちょうど先週に企画案を書いて全社に展開しました。MNTSQメンバーがどんな文化で働いていて、これからどうなろうとしているのかはこの企画案を見ていただくのが早いと思い、冒頭部分を社内メンバー向けのコメント含めてほぼ原文ママでご紹介します。
はじめに：今回の組織改革で社内メンバーと実現したいこと
MNTSQはこれから100人の会社になります。案件管理というプロダクトが出来上がり、売上はさらに急激に伸びていきます。さらにその先でも、「すべての合意をフェアにする」ことを目指して活動を続けていきます。 そこでは、当然Enterprise事業を深堀りしていくし、交渉プラットフォームなどの新たなプロダクトも作るかもだし、海外にいくかもしれないなど、これからも挑戦が絶えることはない、、、というかより熾烈になっていくだろうと思われます。
そんな挑戦を成し遂げられる組織は何なのかを考えたときに、一つ確信というか信念というか思いがあって、それは「メンバー全員が成長して個々のポテンシャルを最大限開放し、効率よく連携して大きな成果を出せる組織」が必要だろうということです。いや、もう皆さんスーパーすごいんですが、さらにもっとすごくなれると思っています。そんな超スーパーな人たちが、お互いの心理的安全性は保ちつつ必死こくことで、誰も到達できない高みに登れるのだと思います。
この中で、MNTSQ内であまり語られていないのが「成長」というキーワードだと感じていて、今回の組織変革ではそれを最大限サポートできる仕組みを整えたいと思っています。
また、MNTSQのビジョンから離れても、社会に大きく貢献できる「人を残す」ことは大変崇高な仕事だと思っています。元プロ野球選手の野村克也氏は「財を残すは下、仕事を残すは中、人を残すは上」といっていましたが、本当にそのとおりだなと思います。人類は人を残すことで残ってきました。これは、是非皆さんにもお願いしたい。
（ちなみに「すべての合意をフェアにする」行為は、世界を残しますね）
つまり、通常業務・組織改善・採用にさらに追加して、これからは「教育」も皆さんにお願いしたいと考えています。Onboarding制度ができるだけでも、型ができるだけでも不十分だと思います。人は誰かと一緒に仕事をして、やり方をマネてみたりFBを受けたりする中で最も成長するものだと信じています。
組織のありたい姿：世界を変え、変えられる人を残せる組織
MNTSQではメンバーの行動規範を、「自由と責任の文化」のSpiritとして定めています。大前提として、組織はこれをサポートできるように設計していきます。
加えて、以下のような環境を提供できる組織にもしたいと考えています。
自分の持っているポテンシャルを最大限引き伸ばせる
成長に必要なプログラムやロールモデルがあり、自分の強み弱みや働き方の好みなどが仲間と共有されてうまく補い合いながら高いパフォーマンスを出せる環境自分のやりたいことに制限なくチャレンジができる
ポジションやロールに関係なく、自分の領分を超えて挑戦したいと思ったことは声を上げてチャレンジする機会を得られる仕組み (いまもできているが、改めて)心身ともに健やかな状態で仕事に集中できる
健康を害することなく、高い心理的安全性の中で安心してコミュニケーションをとれ、本質的な業務や議論に集中できる仲間 / 環境
このようなありたい姿設定の背景には、以下の知見が念頭にあります。
--
1. Influence model
マッキンゼーでは、以下の4点が人の行動変革に大きな影響を与えるとしてクライアントの業務改革をサポートしています。
・Fostering understanding and conviction: やるべき仕事を理解し、納得ができているか
・Role modeling: ロールモデルとなるような尊敬できる人と働けているか
・Developing talent and skills: 欲しいスキルがつけられると感じられるか
・Reinforcing with formal mechanics: それらをサポートするような制度ができているか
参考: A model for building blocks of change
2. フロー状態
完全にのめり込んでいて、かつめちゃくちゃうまくいっているように感じているような精神状態をフロー状態といいます。フロー状態が起こる条件として、程よく高いスキルレベルと挑戦レベルが必要と言われています。基本的に、挑戦なくしてスキルは上がらないので、フロー状態に至る経緯は下の図で時計まわり (= 無感動→不安→フロー) の順になります。Spiritの議論で「問題に対するプレッシャーはある」というのはこれのことを指すのだと思います。
参考: フロー体験入門
3. 心理的安全性
対人リスクをとっても大丈夫だという信念がチームの中で共有されていることを、心理的安全性と呼びます (原論文)。平たくいうと、率直な意見、質問、違和感の指摘がいつでも誰もが気兼ねなく言える状態を「心理的安全性が保たれている」といいます。Googleの調査では、チームの生産性に最も影響するのがこの心理的安全性であると結論づけられています。
参考：心理的安全性のつくりかた
以降は具体的な施策が記載されているのですが、それについては別の機会でご紹介したいと思っています。また、本文で触れられているMNTSQ Spirit（仮）についてもさらっと流してしまいましたが、今の組織を「自律駆動」たらしめている重要な要素なので、これもいつか書こうと思っています。
そんなMNTSQは、これから大きく成長しようとしており人が育つ環境を作っています。この会社を一緒に作っていく仲間を絶賛募集中です！
是非、皆さんとカジュアル面談ででもお話できればと思っています。以下にリンクを貼っておりますので、こちらもご覧いただければと思います。
それでは、どこかでお会いすることを楽しみにしています！
MNTSQ情報：
MNTSQ採用情報
MNTSQの働き方に関する記事
MNTSQ社員の入社エントリ集
募集要項 - コンサルタント
募集要項 - ソリューションアーキテクト / ITアーキテクト
募集要項 - SRE
カジュアル面談：
Meety - MNTSQでのコンサルティング（井上）
Meety - MNTSQやキャリアについて雑談しましょう（井上）
Meety - エンタープライズSaaSの事業開発についてお話しませんか（高山）
Meety - AI SaaSのプロダクトマネージャー職に興味がある方お話しませんか（川瀬）
Meety - MNTSQやセールスキャリアや働き方について雑談しましょう（大田）
Meety - MNTSQやPMキャリアや働き方について雑談しましょう（川瀬）
Meety - とにかくMeetyを作ってみたかった！（細野）
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？