週間定例note #11 集団から組織への昇華
また前回の投稿から2ヶ月経過してしまいました。
今年も3ヶ月を切っていて、あと約10週間程度となっていますが、週間定例noteが、まだVer11です汗
今日は、「集団から組織へ」というテーマについて、です。
弊社、DeFactory社は、今期（7期目）までは、組織化を図っていませんでした。
※組織化していない背景などは、過去にもnoteに書いているので割愛します。
今期から組織化（厳密には、22年10月から始まっていました）を本格的にし始めた状態なので、会社として丸6年の業歴はありながらも
【組織としては”創業期”】の状態です。
※21年9月からピポットして、そこから現在（～23年9月）まで、5期～7期までに3つの事業の0→1を行い、2つの事業は0→1×責任者に権限移譲できている状態、うち1つが収益化が始まり、これからチーム作りのフェーズとなります。
（1事業は分社化予定）
まだ組織全体としての0→1ができていないので、ここにこれまで現状とインプットを踏まえて、個々人が自由に成果を出し合うような「集団」から「組織」にしていく考え方（※）を、メモとして記載しておこうと思います。
※考え方が正しいわけではなく、インプットした中での、これからの実践方法メモ、というような位置づけとなります。
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１、参考にした書
参考にした書籍は、2年前にも読んだ、以下
「Who You Are(フーユーアー)君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる」
前提として、まず私個人の考え方としてではありますが、集団から組織にしていくにあたって、3つのことが必要だと思っていました。
①ルール
②仕組み
③文化
①や②は、集団状態でもできますが、③は組織になっていないとできないので、難易度も時間も要すると思っています。
また、集団は、形としては人が集まっで、個々が勝手に動いているだけの状態なので、共通の目的を持った状態ではないを定義しています。（主観）
組織は、同じ目標を向き、目的（ミッション、ビジョン、バリュー）が合致し、価値観を揃えることで、文化を創ることが重要なのかと考えています。
以下で、気になったところをメモしていきます。
※引用は、全て上記書籍内のものです。なお、見出しは独自と偏見でつけております。
２、文化とルールの違いとは？
文化は、ルールじゃないということだ。文化は、「これをしてはいけない」「これはしろ」と事細かに書いて社員を縛るものではない。
DeFactoryでは、自律自走、を目指しており、指示を出して、成長するような形、トップダウン型の組織ではないので、特に文化の醸成の重要性を感じています。
３、企業文化とは？
トップがいないところで人々がどんな判断をするかこそが、企業文化というものだ。
社員が日々の問題解決に使う一連の前提が、企業文化だ。誰も見ていないときにどう行動するかが、企業文化なのだ。
これは、2人以上の状態になったら意識すべきことかなと痛感しています。
人が増えても、しっかり「一人一人が、日々の問題解決に使う」状態になっていないと、強い組織は作れないと考えています。
４、会社特有の気質と気風
そこで働いていたときにどんな気分になったかや、そこで働いたことで自分がどんな人間になったかはいつまでも残る。
社員の心から離れないことがひとつあるとしたら、それはその会社特有の気質と気風だろう。
物事がうまくいかないとき、その気質や気風が人々をつなぐ拠り所になる。
それが日々の小さな判断の道しるべになり、それが積み重なってある種の純粋な目的意識が生まれる。
なかなか、会社特有の気質と気風、についてをつくることは、リモート環境下だと難しいかもしれないです。
これは現状のうちの会社の課題でもあります。
５、目指すべき文化を構築する方法
自分の会社が破産する姿を思い浮かべれば、目指すべき文化を構築しやすくなる。
倒産したらどうなるかを想像してほしい。
働きやすい職場だっただろうか？
取引先にとって、仕事はやりやすかっただろうか？
相手にとって、あなたとの出会いは得になったか、損になったか？
プロダクトの品質に、あなたは誇りを持っていただろうか？
ここについては、組織としての形ではなかったものの、6年間事業運営してきた中での、目指すべきものは一定見えており、既にValue＆Policyは作れている状態ではあります。
６、企業文化＝戦略投資
企業文化は、あなたが見ていないところで会社が正しいことをするための投資
SmartHRは、本当に企業文化がある組織だなと感じています。
CxO、特にCEOが文化づくりの戦略投資を行っていかないといけない。
７、企業文化で最も重要な要素
どの企業文化でも最も重要な要素は、社員が会社を気にかけているかどうかだ。
彼らは自分の仕事の質を気にかけ、会社のミッションを気にかけ、良き市民であることを気にかけ、会社が勝つことを気にかけている。
気にかけてもらえる、気にかけられる文化を創ることは、時間がかかります。
人が増えても、密度を上げられる仕組みを作る必要があります。
８、企業文化醸成の3つの原理原則
チンギス・ハンは、実力主義、忠誠心、多様性という３つの原則を土台にして、他に類を見ない安定した文化を築き上げた。
小規模、組織化を始める時こそ、原理原則が重要だと感じます。
特に集団のうちは、忠誠心、というのはなかなか担保が難しいので、最初からリーダー自ら発信して、組織のガイドラインを作る必要性があるように感じます。
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９、まとめ
特に気になったこととなどをまとめてみました！
今後も事業・組織強化を、図っていきます。
特にエンジニアの方にとっては、長く働けるメリットのある会社を提示させて頂いております。
（以下図をご参照ください）
▼DeFactoryの開発組織の将来
気になる方は、以下より「noteを見ました！」と、ご連絡を頂けますと幸いです！
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