【考察日誌】現時点でボクが考える最強のチーム作りについて
こんばんは、芝本です。
誰にも頼らず、誰とも組まず、仕事を一生涯ひとりで遂行する人ってどれほどいるでしょうか。そんな人を探す方が難しいくらい、ほとんどの人がチームで仕事を進めていきます。
ひとりよりもチームで仕事を進める方がより大きな成果に繋がる一方で、いろんな価値観や考え方のメンバーを取りまとめて共通の目的やゴールに向かって躍進していくことは難しくもあると体感しています。
だからこそ、今までもリーダーシップや組織心理学などの記事を執筆してきました。それでもやはり実践するとなると難しい。
今回の記事は「リーダーシップや組織心理学に関してインプットとアウトプットを繰り返しても、いまなお、チーム作りや組織運営に直面しています。。。」というボク自身に対してと、どんな仕事であれ一緒にチームを組んでいる現在、そして未来の仕事仲間に対して書きます。
自分の大事にしている価値観、とは別の価値基準で動いているメンバーを受け入れていく器の大きさが課題な今日この頃です。チーム作りにおいて似たような課題を感じている全ての人に対して、下記の動画を元にアウトプットしていきます。
【こんな人に読んで欲しい】
・チームリーダーとして仕事に取り組んでいる人
・チーム力を最大限に発揮して成果を生んでいきたい人
・次期リーダーの人
・チームに所属して仕事をしている人（これはほぼ全員ですね。）
・チームメンバーだけど、これからリーダーポジションに昇格したい人
・チームで楽しく、かつ真剣に目標達成に向かいたい
チーム作りにおける要は「心理的安心感」
「心理的安心感」とは上記の過去記事にも書いていますし、下記の動画の中でも登場するキーワードです。
チームで仕事をしていく上で最も大事なことは、「安心な環境作り」だと明言されていました。なので、チームメンバーが『このチームにいてもいいんだ』とか『ここが自分の居場所なんだ』といったような心理的に居場所を与えることに注力することが非常に大切ということです。
なぜ、そこまでチームの雰囲気を重要視するのか？！
それは、心理的に安心感を感じている状態でこそ「個」は最大限の力を発揮するからです。そして、その「個」の集合体がチームだからですね。
誰を「入れるのか」ではなく、誰を「入れないのか」
チームの空気感をいい状態でキープするためには、誰を「入れないのか」を重要視することが大事と動画の中で言っていました。ただ、そう書くと、その人の可能性を見ていないという風にも捉えることが出来ますが、Googleやピクサー、アメリカ海軍がそのようにチーム作りをしているそうなので、ボクの感情よりも実績を大事にしようと思っています。
そして、チーム作りをする上で最も大切な「心理的安心感」を阻害する人は下記のような特徴を持っています。
１、攻撃的、反抗的な言葉使いの人
２、怠慢や怠惰な言動を繰り返す人
３、愚痴と文句が多く、周りを暗くする人
確かにいやですね。チームの中に不協和音を生み出しそうですよね。
厄介なことに、人は基準の低いところに合わせようとするので、実際に上記のような人が存在するというだけで、30〜40％ほどパフォーマンスが下がるそうです。しかも、悍（おぞま）しいことに、全ての行動パターンで同じくらいパフォーマンスを下げます。
「個」の士気の高さがチームの士気に繋がり、それがそのまま仕事の結果に直結するので、士気を下げる原因を生む存在は取り除く必要があります。
士気を下げる態度や姿勢は、周囲に悪影響を誘発させます。
最近『キングダム』を読み返していますが、中華を統一した秦王・嬴政（えいせい）でさえ、蕞（さい）での合従軍との戦いにて、民兵の士気に関わるからという理由で、致命傷を負わされたのに軽傷のように振る舞っています。
そう考えると、王様でさえ周囲の士気を維持するために負荷を掛けているのだから、民兵（一般メンバー）がその士気を下げるような態度や姿勢を取ることは大罪ですよね。春秋戦国時代なら「死」に直結するわけです。
なので、上述した3パターンの妨害者はメンバーに選ばないことが大事です。新規事業やプロジェクトを立ち上げる際には、メンバー選びを最も慎重に行う必要があるということです。
そして、ここからがリーダーとしての器量に関わってくるのですが、もし「心理的安心感」を阻害するような人材を選んでしまったら、速やかに取り除かなければいけない。たとえ、どれだけの能力があろうが、カリスマであろうが取り除く必要があるそうです。
そうです、ここがめちゃくちゃ負荷掛かります。
「心理的安心感」の阻害者たちも、ある程度の能力がある場合が多いので、なかなかチームから取り除けないというのが本音ですよね。
しかし、経営者やリーダーの仕事は、パフォーマンスと協調性を両立させている人が仕事がしやすい環境作りです。それくらい、チームで一番重要視すべきなのはメンバーが安心な環境で仕事をすることなのです。
「心理的安心感」の文化を醸成するためには？
前章では、阻害要因を極力省くことが大事と書いてきました。
ここからは、「心理的安心感」をより高めていくために必要な内容についてアウトプットします。
帰属意識を高めること
帰属意識と聞いて、多くの人はざっくりと意味が伝わると思いますが、ここで改めて明確にしておきます。
組織に所属しているメンバーがもつ「組織の一員である」「組織に所属する仲間である」という意識のことです。企業だけではなく、その中の部署やチームも含まれます。企業では、帰属意識を「企業の業績に貢献するために頑張る忠誠心」とも考えることができます。
上記の動画の中で、NBAの強豪チームの監督の実例がありました。
その監督はめちゃくちゃ怖いそうですが、それでも試合になれば選手たちは高いパフォーマンスを発揮しているということですね。
めちゃくちゃ怖い監督であれば『ミスしたらどうしよう。。。』と萎縮しそうですが、それだと高いパフォーマンスを発揮することは難しそうです。実はこの監督、むちゃくちゃコミュニケーション上手で、頻繁に選手を誘って晩飯を食べに行っていたそうです。
普段から、監督からコミュニケーションを取ることが、選手の帰属意識を高めて、「心理的安心感」に繋がって、結果的にパフォーマンスが上がっていくということですね。
個人を尊重し、未来を約束すること
これも字で見れば当たり前の話ですが、出来ていないケースが多いということでしょうか。そして、この当たり前を逆にすると、「個人を蔑ろにして、未来に対しての心配を与える」だと思いますが、この言葉ってドラマなどでよく聞きますよね。
お前の代わりなんていくらでもいるんだぞ
こんな強烈な言葉を放ったことはありませんが、ただ、それに近いニュアンスの言葉を投げ掛けてしまったことがあるなと振り返って反省です。。。帰属意識の話でも触れましたが、結局はコミュニケーションが大事ということですね。
しっかりと名前で呼ぶことであったり、会議の場でも立場や役職に関わらず分け隔てなく意見を求めることであったり、『あ、しっかりと自分を認識して見てくれている、好き』という感情を抱いてもらうことが大事ということですね。もちろん、会議の場で意見を求めたのであれば、遮らずに最後まで聞くことと、否定から入らないということも大事です。
リーダーなら絶対に大事にすべきこと
今までの内容はリーダーもメンバーも大事にしたい内容でした。
この章では、リーダーなら絶対に大事にすべきことについて書いていきます。
リーダーは権威になるな
リーダーになったからといって偉くなったと勘違いしたくはないですよね。リーダーこそ謙虚に学び続けることがとても大事だと思いますし、コアな仕事を任せる人にはそれを要求しますね。
アメリカ海軍に対して「どの上司がもっとも優秀でしたか？」とアンケートを取った話があります。なんとなく察知している人も多いと思いますが、No.1で票を獲得した上司は「能力の高いタイプ」ではなく「非常に気さくなタイプ」の上司だったそうです。敢えて役職で呼ばせず気さくに接して、命令よりも意見交換を重視していたのだとか。
なぜ、そういうふうに部下と接するのか？嫌われたくないから？
実はワンマンリーダーのトップダウンの恐ろしいところは、リーダーの意思決定が間違っているとき、被害が甚大になる恐れがあるということです。もちろん最終的にはリーダーが決断すべきですが、メンバーからの建設的な意見が上がりやすいかどうかはチームの成果に大きな影響を及ぼしますね。
リーダーも人間なので、意思決定を誤るときはあります。
だからこそ、メンバーからの建設的な反論をしっかりと受け入れて、意見交換をした上で決断するべきだと考えています。
あ、建設的な反論は言うべきですが、その際も表現力を考えて発言すること。チーム作りにおいて大事なことは「心理的安心感」です。そして「心理的安心感」が担保されているチームだからこそ、フィードバックもとても重要になります。受け入れる気満々の優秀な人には、フィードバックを与えることが成長促進に繋がります。
建設的な反論やフィードバックの目的は、行動や変化を促すことです。つまり、アシストの観点から行うもので、攻撃的な意見や人格否定などで空気を壊してパフォーマンスを低下させるような物言いは本末転倒ですね。
リーダーもメンバーも全員がその前提でいると、フィードバックはプレゼントになります。そのプレゼントを受け取るかどうかは、その人の意志に委ねます。これは理想論かもしれませんが、感謝で溢れるチームだといいですね。
リーダーこそ弱さを見せろ
強力なリーダーシップの元では、メンバーはリーダーに頼りきってしまいます。そうなると、チームの力を存分に生かしきれないことも。。。
チームを作るということは、「個」のチカラを生かせるというメリットがあります。しかし、能力の高いリーダーの元では「個」のチカラが存分に発揮されないので「集」の力を使いにくい場合も。
強烈なリーダーシップのリーダーが弱さを見せたとき、メンバーに頼ったとき、メンバーの帰属意識も高まり、リーダーのために、そしてチームの成果のために動くようになります。大事なことはリーダーから自己開示すること。
そうなんです、朱海平原での飛信隊や玉鳳隊の覚醒が正にそれです。
単純に弱さを見せれば良いという話ではなく、普段から強烈なリーダーシップで引っ張っているからこそ、リーダーから歩み寄って、メンバーに頼ることです。
繰り返し「ビジョン」を伝え続けろ
最後はこれです。
リーダーが見ているビジョンをみんなに共有し続けましょう。リーダーがビジョンを掲げて、未来を約束するのです。そして、そのために出来ることを考えて全部やる。ライザップでお馴染みの「結果にコミットする」です。
そもそもビジョンを伝えるのは最後の最後なんです。それ以前にまずは土台作りがとても大事です。
そういえば、いま自分が勤めている会社のミッション、ビジョン、バリューを理解している人はどれくらいいるのでしょうか。50％くらいの社員は理解していて欲しいという希望的観測とは裏腹に、実際のアンケート結果は2％らしいです。微々たる過ぎますね。
実は、ほとんどの会社やチームで、社員やメンバーはどこに向かっているのかが分からないまま仕事に取り組んでいたということですね。なので、社員やメンバーはリーダーのビジョンをほぼ理解していないと思っていた方が良いし、共有するために繰り返し伝える必要があるということです。
さいごに
ここまで長々と書いてきましたが、これはボクが個人的に大事にしたいことです。正解ということではないし、いろんな価値観があるのは当然です。
自分自身の成長とともにこの内容も変わることもあるでしょう。
もし近い将来、一緒に仕事をすることがあれば、この価値観に共感できる人だといいなと思っているくらいです。ボクの思っていることを言語化して伝えるために書きました。
最後までお読みいただきましてありがとうございました。
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