【キャリア相談】人手不足で悩んでいる（43歳・会社員Nさん）
仙台市にお住いの43歳の会社員Nさんから頂いた相談を紹介します。
地元の人気店で、コスパ良く、また行きたくなるお店でした。
支店の責任者をしています。
人の採用が思うに任せず、離職率も抑えられず、人手不足で悩んでいます。
アドバイスをいただければ幸いです。
そこで今回は、Nさんのキャリア相談「人手不足で悩んでいる」を頂戴して、「人手不足で悩んでいる」を「楽しみに変えるチャンス」にしたいと
思います。
【私ならこうする】
人手の話を始めるに当たって、
人と会社に関する日本の４０年前の１９８０年と現在のデータを確認したいと思います。
【1980年】
・人の平均寿命 女性79才 男性７３才
・定年退職 主流は６０才
・会社の平均寿命 ３０才
【2022年】
・人の平均寿命 女性88才 男性81才
・定年退職 主流は６5才
・会社の平均寿命 23才
どうでしょうか？
１９８０年時代に20代だった当時の若者の価値観
「会社の仕事ため＞自分の人生のため」から
現在Z世代と言われている若者の価値観が
「自分の人生のため＞会社の仕事のため」
に変化している根拠の1つがここにあるのかもしれません。
以上のことからも、今後
会社も社員も今まで以上に、
「社員のキャリアは、会社のためのものでなく、
社員自身のためのものである」
ことを自覚する必要があるのだと思います。
会社は社員のキャリアに正面から向き合う （パート1）
多くの会社は社員を繋ぎとめる為、社員に対して、
「当社は、社員の雇用保証に努める会社」であることをアピールして
いますが、
私は、社員を繋ぎとめる為の有効な策は
「当社は、社員のエンプロイアビリティ保証（成長の保証）に努める会社」であることを
アピールすることだと考えます。
もちろん、社員の退職理由は、
「給与水準に不満」「人間関係に不満」「会社の将来性に不安」など他の理由もありますが、会社にとって残って欲しい社員ほど
「成長実感がないことを理由に退職する」
というのが私の実感です。
会社は社員のキャリアに正面から向き合う （パート2）
併せて会社は
いまだ昭和の高度成長期時代の意識を引きずった“ゆでガエル”状態の
ミドル層（40代）、シニア層（50代以降）の社員に対して意識転換を促す必要があります。
100年人生が現実のものとなり、
社会保障（年金、医療、介護）の財源枯渇が予想される今、
定年時に（例えば65歳の時点で）
「定年後に働くか リタイアするか」
どちらを選ぶか悩む時代ではなく
「定年後も働くことが前提で、
不足する能力・スキルを今の仕事を通じて今から計画的に磨く」
ことを真剣に考える時代になっています。
このことをキャリア的に示すと、
定年時の選択肢は理屈上以下の4コースですが、
4コースのうち①の選択肢を選ぶことが現実的でなくなってきていると言うことです。
① 完全リタイア
② 今の会社に拾ってもらい仕事を続ける
③ 他の会社に転職して仕事を続ける
④ フリーランスになる
最 後 に
そこで提案ですが、人材不足の解消策として
同業他社に先駆けて、
会社のＨＰで社会に向けて
自社の経営理念として
「（我々は）全社をあげて、社員のエンプロイアビリティ保証（成長保証）に努めます」
と掲げてみてはどうでしょうか？
ご参考までに。
アナタの輝く未来のために！
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