【2023年最新版】Goエンジニアの採用成功事例に基づくおすすめ採用手法3選
皆さん、こんにちは。ポテンシャライトの下地です！
12月は「Potentialight Advent Calendar 2023」と題して、25日まで毎日(営業日)ブログを公開する企画を実施中です！
今年度、当社のブログ公開数は「累計500本」を突破しました！
このままアウトプットのスピードを緩めることなく、今年を締めくくることができるよう本企画を進めています！
スケジュールはこちらです 👆
当社メンバーからの発信をぜひお楽しみください！
（全てのまとめnoteは [こちら]）
では、本ブログをご覧ください。
突然ですが、Goエンジニアの採用に苦戦していらっしゃる採用企業さまは多いのではないでしょうか？
人気のプログラミング言語となっているGo言語ですが、Go言語経験者の採用に苦戦している企業さまは多い印象です。
僕がエンジニア採用支援に入らさせていただいている企業さまでも、
「Goエンジニアが採用できない ！」
「Goエンジニアを最優先で採用したい！」
というお声をよくいただきます...
ニーズが高まる「Goエンジニア」を採用するのは非常に難しい、、
そんな皆さまの採用のお悩みを解決するために！
通常のWeb情報の調査だけではなく、”Goエンジニア採用がうまくいっている企業さまへのインタビュー”なども実施し、“各企業の得意に合わせて選べるオススメのGoエンジニア採用手法”をまとめさせていただきました！
少しでも皆さまにお力添えできる情報をお伝えできますと幸いです。
それでは早速はじめましょう！！
※ 本noteでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。”採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
1. Go言語とは？Goエンジニアとは？
まず、Go言語とは？というお話しからです。
Go言語は、Googleが開発したプログラミング言語です。2009年に開発されたオープンソースのプログラミング言語です。Go言語は他の言語に比べて、機能を削ぎ落とすことでシンプルなコード記述を実現し、可読性が高い点がメリットです。
▼ Go言語について（Google公式サイトより）
近年人気のプログラミング言語であり、「エンジニアが学びたいプログラミング言語ランキング」で1位になっていますね。
また、Go言語の業務使用率も年々高まり、これに比例してニーズが高まっていると言えます。
2. 手法の前に知るべきGoエンジニア採用の難易度
Goエンジニアの採用に携わった方であればご理解いただけると思いますが、Goエンジニアは採用市場に少なく採用難易度の高いポジションです。
では、具体的にどのくらい難しいのか、3つの尺度で説明させていただきます。
2-1. 有効求人倍率
まずは、Goエンジニア求人数 ÷ Goエンジニア求職者数で示せる有効求人倍率をもって、”定量的に”Goエンジニア採用の難しさをお伝えします。
以下の3つの資料をご覧ください。
上記からわかるように、他Web系に活用される言語よりGo言語は、
・Goエンジニアがまだ少なく
・Goエンジニア数に対して、相対的に求人数が多い
という状況です。
これだけでもGoエンジニア採用の難しさが伺えます。
2-2. 市況感
「Goエンジニアにアプローチしたい企業が多いから、Goエンジニア採用は難しい...」というのは、有効求人倍率から”定量的に”ご理解いただけたと思いますが、
Goエンジニア採用の難易度を上げる要因として、”強力な採用競合が溢れる市況感”もあります。
当社内で最もGoエンジニア採用支援を担当している僕の所感をもってのコメントですが、直近でシリーズB以上のSaaS/Web系ベンチャー企業さまが、
・開発している複数のプロダクト同士のシナジーを高めるために共通基盤開発をしたい
・堅牢性や可用性をあげるために既存コードをGo言語にリプレイスしたい
などの理由で、Goエンジニアの求人を出している事例が多くなっている印象があります。
僕の所感で終わってしまっては示しがつかないと思い、実際にGoエンジニアの求人を出している採用企業さまを調べてみました。
▼ Goエンジニア求人を現在/過去に公開していた採用企業さま
- LINE
- フォトシンス
- Origami
- ナビタイム
- BASE
- ビットキー
- Kyash
- ユーザベース
- ヤプリ
- リブセンス
- プレイド
- Repro
- Retty
- ビズリーチ
- FOLIO
- マネーフォワード
- ドワンゴ
- パーソルテクノロジー
- Gunosy
- GREE
- DeNA
- Yahoo!
- サイバーエージェント
- ピクシブ
- ぐるなび
- メタップス
- ビットエー
- モノクロム
- STANDING OVATION
- Ｋ．Ｓ．ロジャース
- ヌーラボ
- フラー
- シップヤード
- カイト
- Resilire
- アットハース
- カンカク
- パンフォーユー
- フクロウラボ
- メディアドゥ
- NEW STANDARD（TABILABO）
- CAPS
- CookpadTV
- VISITS Technologie
- Schoo
- アルファアーキテクト
- AI inside
- フィックスターズ
- ハウテレビジョン
- HRBrain
- Kanmu
- シェフル
- フラー
- Timers
- キャディ
- オムニス
- ZOZOテクノロジーズ
- SEQSENSE
- Splink
- リーディ
- Resily
- GLITTERS
- カオナビ
- バニッシュ・スタンダード
- Cacco
たくさんありますね...
1画面で収まりきらないほどの企業数かつ、僕の時間が許す限りで調べられた企業一覧となっているので、これでもGoエンジニア採用をしている企業群の一部にすぎないと考えています。
▼参考サイト
そして、この企業一覧で着目いただきたいのが”採用競合の強さ”です。
おそらく皆様もスクロールされる中で、
・メルカリ
・BASE
・プレイド
・マネーフォワード etc..
などの有名ベンチャー企業さまの名前に目がついたのではないでしょうか...
ただ”Goエンジニアの有効求人倍率が高いから採用が難しい”のではなく、”競合が強いが故に採用が難しい”という状況もあるのです。
「倍率が高くて、競合が強いなんてとっくに知っている！」とこのパートまでを読んで感じられた方がいらっしゃるとおもいますが、
・アプローチできるターゲットが無限にいる想定で採用活動をしていないか
・上記の有名ベンチャーと採用競合として正面から勝負する戦略をしていないか
・仮に正面から勝負して勝ち残れる魅力の総合力が自社にあるのか
という示唆をお渡しできたらと思い、しっかりと記載させていただきました。
2-3. 採用にかかる期間
これは皆さまが知る某有名ベンチャー企業さまや他シードからシリーズDまでの規模の企業さまで、Goエンジニア採用を当社にご依頼いただいた10~15社程度を支援した実績から算出した平均ですが、
Goエンジニア採用にかかる期間は、
・最短の事例で3ヶ月で1名
・平均で半年で1名
という具合です。
当社もアジャイルに採用施策を提案/実行することを提案している企業として、早期から週1スプリントの施策提示などを行いますが、前述した”有効求人倍率や強い競合が乱立する市況感”故に、大苦戦をすることがあります。
加えて、採用担当者さまのリソースだけで純粋なGoエンジニアを採用できたという事例ではなく、
・ターゲットの変更
・要件の引き下げ
・事業部側の方々の積極的な協力
があって初めて採用に至った事例ばかりです。
再度お伝えする形になり恐縮ですが、
・有効求人倍率
・市況感
・採用にかかる期間
これらを理由に、ただスカウトを送り続けてみるという一般的な正攻法でGoエンジニアを採用することは不可能に近い状況になっております。
だからこそ、
・少しでも違いを作る
・自社の特徴にあった
・長く続けられる
といった、採用戦略の参考になる情報をお渡しできればと思い、以降にGoエンジニア採用成功企業の事例を記載いたしました。
前提共有の説明が長くなりましたが、以降からがブログタイトルにそったご案内になります！
3. 自社のタイプに合わせた採用手法のススメ
3-1. 採用担当の工数をかけられる場合
本項でオススメするのは「スカウトの複数回再送付」になります。
いきなり気合いと泥臭さたっぷりの戦略の提案になり恐縮ですが、採用担当者さまの工数をかけられる場合は、「自社の魅力を整理の実施 & 4~6通のスカウトを送ることを前提とした再送戦略」をオススメしております。
「結局、気合いかよ、、」って思われるかもしれませんが、この戦術が一番オーソドックスで効果がでやすい戦略です。
まず実施するのは自社の魅力の整理です。
魅力の整理をしてから、「他社より相対的に優れた自社の魅力を抽出」し、これを4~6個程度のスカウトテンプレートに落とし込む作業をします。
▼ 自社の魅力の整理手法は度々当社の代表がブログをリリースしているので、こちらをご参照ください。
▼ 魅力を整理した上で他社より優れている魅力を精査するコツは以下より
魅力が整理されたテンプレートが4~6個程度組めたら、あとはターゲットにどのようなスケジュールで送るかも設計して、運用に乗せるだけです！
採用成功企業は、1ヶ月くらいのスパンで再送をしていたため、どれぐらいのスパンで送るかについての参考にしていただければと思います。（短期で送りすぎると逆に悪印象になることもあると思うので、ご注意ください。）
手法はここまでお伝えした通りのシンプルなものなのですが、ここで皆さんのお気持ちお察しいたします、「これで本当に効果あるのか？」と...。
ですが、一番効果がでた事例という背景で、最初にオススメさせていただいておりまして、
大体3~4通目のスカウトを送ったあたりから、「すみません。しっかりと見れてませんでした、、スカウトありがとうございます！」というお返事をいただきます。
実際にクライアントさまに返信をくださったエンジニアに「なぜ返信をくれたのか？」とインタビューをお願いしたところ、
「一斉送信している中でたまたま自分にスカウトがきてしまったと思っていた」
「他スカウトがたくさんきていて埋没していた」
「熱心に追っかけてくれたから、さすがに返事しなくてはと思った」
というコメントがあったらしく、たくさんスカウトを送ることで、認知~興味を引けた事例になりました。
やはり、優秀なエンジニアにたくさんスカウトが届く時代のため、「スカウトを送るだけでは認知してもらえない」という課題があります。だからこそ、目に入る頻度をもってして、認知する対象として選んでもらう努力をすることと、この努力が伝わるアプローチをし続けることは重要なアクションになりそうです。
ちなみにですが、採用成功した企業さまでは、再送するにしても少しでも効果が得られる企業様にアプローチしたほうがよいという考えから、「エンジニアに月1で人材流出が起きそうな企業名をあげてもらい、そこに集中アプローチする」という戦略を取られていました。さらに、その会社用にカスタムした文面を送ると、すごい返信につながる効果があったので、ぜひお試しください！
▼ やはり優秀なエンジニアにはたくさんのスカウトが届く...
3-2. エンジニアにご協力いただける場合
本項でオススメするのは「一発入魂型のスカウト作成」になります。
採用に成功した企業はGoで構成された金融系のプロダクトを扱う企業さまで、転職ドラフトを運用しながら、スカウト文面作成をフルカスタマイズでエンジニアに作成してもらうという手法を採用していました。
なぜこのような手法をとったかというと、
・金融プロダクトというだけでエンジニアに敬遠されてしまう
・開発していた金融プロダクトは提供価値の複雑性がある故に、ビジネス的な面白さをエンジニアに理解してもらいにくいという背景がある
からでした。
実際に前者の実態があるのか把握するために、転職ドラフトの「希望しない業界の入力数」を当社で調査し、整理した数字が以下です。
金融だけではなく、いわゆる「堅い/レガシー」というイメージが想起される企業さまは敬遠されている実態が見えました。
では後者はどうなのか、これは金融系企業さまを支援する中で、少なからずカジュアル面談に参加してくださったエンジニアから伺った内容を参考にしてまして、実際に「ビジネス的な価値がわからないから辞退しようかと思っていた」というコメントから示唆を得ました。
ここ2~3年前までは、フルスタック開発ができることが企業の開発における魅力であった時期がありましたが、現在は企画/デザイン/UX設計/開発/運用までができるフルサイクルエンジニアリングがミドルエンジニア以降から当たり前のスキルになりつつあります。
そのため、「企画/デザインなどのビジネスにも関わるプロダクトに自分が興味を持てるのか？」というのはエンジニアが転職を決める上で、重要な視点になりつつあります。
さらに、toBプロダクトである場合、プロダクトが作り出す価値をtoCプロダクトほど想起しやすくないことから、プロダクトの価値がスカウトだけでは分かりづらいという理由で、敬遠される可能性が高くなります。
そのため、エンジニアの視点で魅力を感じてもらうために、自社エンジニアに、スカウトをおくるエンジニアに向けて、わかりやすいように自社の魅力を説明してもらうというプロセスの必要性が高まってきました。
Goエンジニアの採用だからという意味での手法提案というよりかは、どのサービス/プロダクトを扱われている企業さまにとっても、エンジニアにご協力いただくことは必須になってくるため、まだご協力いただける体制ができていないという方は、いますぐは難しくても、スクラム採用という文脈でエンジニアに採用にご助力いただく準備を進めることをオススメします。
3-3. 開発現場の教育工数がある場合
本項でオススメするのは「スカウト要件の引き下げ」になります。
直近、様々な企業さまのエンジニア採用支援をさせていただきましたが、プロダクト成長のためにジュニア人材を採用しすぎてしまい、教育工数が逼迫。結果として、開発経験の親和性があって、即戦力になりえる or マネジメントができる人材の獲得にフォーカスする企業さまが増えています。
そのため、こちらの手法は前述のような企業さま向けではなく、割としっかり入社後オンボーディングなどに時間を使える企業さま向けの提案です。
具体的にどのようなスカウト要件下げをするのか、”成功事例とどこまでスカウト要件下げを許容できるのかに基づく2パターン”の用意をしております。
| パターン1. 静的言語付け縛りで要件を下げる
「要件引き下げをすると言ってもなんでも良いわけではない...」
「せめて静的型付け言語の経験が欲しい...」
スタートアップ/ベンチャー企業さまだと、即戦力の採用が急がれるため、
上記の2点が、スカウト要件を譲歩するにしてもの開発現場の率直なお気持ちだと思います。
だとしたら、
・エンジニアの中でも教育工数が少なくなる
・Goと同じ静的型付け言語にあたる
“Java” or “Scala“への要件引き下げが妥当です。
実際にこの引き下げを実施できたクライアント企業さまは、
- Wantedly
- LAPRAS
- Forkwell
- リファラルやカンファレンスのプール
これらの採用媒体を使用し、1年で3名のGo見習いミドル~シニアクラスエンジニア採用に成功しました。ちなみに、上記で黒太字にしたものが、採用成功に至った媒体です。
具体的にどのように要件を下げたかとどのタイミングで採用が決まったかは、以下の図よりご確認いただけたらとおもいます。
段階としては、
1. まずは、日本人の国内のGoエンジニア
2. 次に、日本に住む海外出身のGoエンジニア
3. 次に、静的型付け言語が書ける日本在住の日本or海外出身エンジニア
4. 最後に、海外在住かつ海外国籍のGoエンジニア
という順番でスカウト要件を下げ、採用成功に至りました。
やはり、静的型付け言語ならOKの要件に解放した時に一番の採用成果がでており、実際にどのような人を採用できたかについてですが、SIerでJavaを書いていたエンジニアを採用できたそうです。
SIerのエンジニアは、
- 上流工程を経験すること＝キャリアアップという定義があり、自身としては技術に寄ったキャリアアップをしたいと考えている
- プロジェクト単位での仕事はやりがいがあり楽しかったが、そろそろ1プロダクトの開発/事業会社での開発にキャリアをシフトしたいと考えている
- より技術力を上げていきたい、という想いを持っているがSIerの理想としている思想とは離れており、Web系企業にチェンジをしたいという気持ちが芽生えてきている
プロジェクト工程の中でも、特に開発(実装)フェーズに力を入れたいと考えている
- SIは年功序列の風土が未だ残っており、ジョブ型が注目をされる昨今において、逆光してしまっている
- 役職/仕事内容においてキャリアアップしたいと考えているが、SIだと40代でマネージャーに届くかどうかの温度感。可能であれば20代くらいで届きたい
- スキルアップができる環境を求めており、特に優秀なエンジニアメンバーと共に学びたい/切磋琢磨したいという気持ちを持っている
などのインサイトがあるので、Web系への転職をご提案するだけで興味を持っていただける節があり、マッチングする率は高いです。
しかし！しかしです...。
・Javaエンジニアを採用できることに気づいた一部の企業が、すでにWebに興味があるJavaエンジニアを取り尽くしてしまった
・他のWeb系企業もJavaエンジニア採用が抜け道だと気付きアプローチが集中し始めた
・そもそも、Webに関心はあれど安定性のあるSIerキャリアを手放せるエンジニアはわずか
などの背景で、レッドーオーシャンな採用状況になってしまっているのが、現在も約5社のGoエンジニア採用に携わる僕の所感です。
加えて、「SIerのJavaエンジニアを採用したが、ウォーターフォールとアジャイルの開発手法の違いによる、開発カルチャー浸透/マインドセット教育のほうで、ずっと苦労している。」というコメントを現場インタビューでいただいたこともあり、
Goエンジニアの要件引き下げの最適解は、”採用確度×オンボーディング工数の最小化”の視点から語ると、今の時間軸では「静的型付け言語への引き下げ」ではないというのが僕の見解です。
では、どうするのが正しいのか？採用成功に至った最新のウルトラCをパターン2として提案いたします。
| パターン2. Web開発経験がある動的言語経験者まで採用要件を下げる
前述の内容でお察しの方が多いかと思いますが、
パターン2では、
・開発カルチャー浸透/マインドセット教育の工数削減
・採用確度の向上
・採用対象とできる人口の大幅拡張
の3点から、”Web開発経験がある動的言語経験者まで採用要件を広げる”ことをオススメするパターンです。
おそらく、
・開発カルチャー浸透/マインドセット教育の工数削減
が起きる背景は、前述した内容から深くご理解いただけると思っています。
・採用確度の向上
・採用対象とできる人口の大幅拡張
につながるかだけは補足いたしますと、
JavaだけをOKするより、約2倍ほどスカウト対象とできる人数が増える可能性があるため、出会える転職顕在の層の求職者さまも潜在層の求職者さまも比例して増加し、
純粋にアプローチできる人の質×量が向上するため採用確度も上がるという説明になります。
「あれ、良いこと尽くしかも？」と思われた方、少々お待ちください。
動的型付け言語経験者をオススメしたいという僕のスタンスはブレないのですが、企業さまによってパターン1 or パターン2がいいのかは、一長一短です。
動的型付け言語経験者を取った場合、あくまで目安ですが、3ヶ月程度は学習期間としてお時間を取ってあげなければいけないというデメリットも想定されます。
そのため、自社の等身大の状況を見て、
・手前の走り出しをとるか（静的型付け言語経験者）
・長い目でみた成長性をみるか（動的型付け言語経験者）
は、よくご検討いただけますと幸いです。
以上、最新のGoエンジニア採用手法についてでした！ここまで全てお読み頂けた方に心より感謝申し上げます🙇
4. 最後に
いかがでしたでしょうか。
ニーズが高まっているGoエンジニアの採用は本当に難しく、基本的に泥臭く頑張る長期戦になります...。
だからこそ、「長く運用ができる自社に最適な手法を選ぶこと」がとても重要になるということをお伝えしたく、本ブログを執筆いたしました。
今回の内容も踏まえて、今後も採用事例やノウハウはアップデートしていけたらと考えています。
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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