優秀な人材が辞めていくとき
優秀な人材、居てほしい人材は
期待されているはずなのだが、ちょっとした火種が退職のきっかけになる
今回は不満たらたらで辞める人の話ではなく、会社や上司に愛もあり、活躍している人がどんなときに辞めるのか、にだけフォーカスしたい
管理職としては、このケース（愛もあり活躍している）はどちらかといえば、やめて欲しくない人であり、いて欲しい人だ。
なお、やめるか辞めないかは本人の問題だから気にしなくてよい、という議論はここで置いておく。
また、活躍している人の中には、歩いていたらたまに超ときめくタイミングやチャンスがやってきて、トラブルなく辞める、はあるがこれは例外だ。そんなにない。
そしてこのパターンのチャンスがやってくる人はどこにいたって活躍するので、ひっきりなしにお誘いが来る。１番優秀な人はこのパターンなので、絶対逃してはならない（私はこのパターンではない 笑）
ちなみに、私は現在4社目でそのキャリアの中で、たくさんの人に触れてきました。そこで、マネジメント経験の中で実話として感じたことを混ぜて書いていきます。
で、
どんなときに辞めるのか、の前に最近の話
最後着地するので、お付き合いください。
------------
最近ではコロナウイルスの影響でたくさんの会社から
知人「自社の社員を採用できませんか？」
私「どうしたんですか、急に」
知人「はい。コロナ影響で。。でも大切な仲間なので最後まで行き先を付き合いたいんです」
という相談をもらうことが増えた。
数件ではなく、十数件 相談が来ていたのが実状だ。
当たり前な話ですが、
いままでそんなことは体験したことがなかったのだが、この話をされる経営者に聞いてみたところ
せっかく手塩にかけて育てたメンバーだから、
なるべくスキルを活かせ、よい会社に入社させてあげたい、という気持ちからのようだ。最後の会社の誇りとして、という点のようだ。
私は、この窮地においてまで社員のことを全力で想えるその経営者や会社をは素敵な会社だなぁと感激した。
そして、
転職が当たり前になった時代でもあり、こういった社会背景もあり、
こんな話がでてきたのだとも思う。
世界中はさておき、電車に乗るとかなり人の出方は回復しており、ほぼ通常時と変わらないよね、と山手線に乗ると感じる。
（もう第二波でしかないと個人的には感じてしまう）
---------------
従業員目線でみたときに、
今回のコロナウィルスの一端で
自社がどのような対応するのか
これはかなり注目していたことだと思う。
みなさんの会社の経営陣はどんな毅然とした態度で
コロナに立ち向かっているでしょうか。
これまで体験したことがない窮地において会社の対応は
どうだっただろうか。
少し前ですが、みなさんも経験された
東日本大震災
私はあの日、
ベンチャーにいて展示会の真っ最中でした。
震災が明けた週明け、
私はどうしたらいいかわからず
でも会社やみんなのことが心配で出社した。
出社するとかなりの人が出社していた。
朝礼が始まり、経営者は最初にこう私たちに伝えてくれた。
「みんながいまここに出社してくれたことに感謝しかない」
「だれも出社しないんじゃないかと想像していた」
「ここからできることを必ずやりきる。約束する」
「大丈夫。みんなを支えられるキャッシュもある。安心して」
そう強い口調でメッセージを出されていた。
私はこの窮地で最初に出る言葉が「感謝」だった当時の社長に
驚きと尊敬が溢れました。いまでも最も尊敬している経営者のお一人です。
（この対応に限らず、各所・日々で感激する対応、返答を社長からは感じさせられ、会社が１つになっていたのは間違いない。かくあるべき、という素晴らしい大先輩の一人だと思っています）
みなさんのまわりではこの窮地で、
こんな話に触れることがあったでしょうか。
さて、私の昔話はさておき、大事な話に戻りたい。
----------------
このコロナ禍において
無償解放をした。売り上げではなく、真逆の無償を選んだ。
その時の話を交えて書いていきたい。
私を含め３人がプロジェクトオーナーとなり、
どうしたら一秒でも早く、
社会にオンラインで商談できる状態と環境を届けられるか。
このまま訪問ができなくなったら、
新規売り上げをあらゆる企業があげられなくなる。そうあってはいけない。
当社はいまオンライン商談の中でいくらか影響力があるからこそ
当社がなにかをしなければ、それは違うと私も感じていました。
どこかでこの窮地をうまく活用して売り上げを上げよう！
とを考えたかといえば、そういう視点はないとは言えない。
しかし、中の人としては全社が世の中のためになろうとして、ただただ全力だった。
この一件で、会社・みんなのスタンスが見え、
苦しい中で一致団結できたことが誇りに変わったのはいうまでもない。
言いたかったのは、
この判断をしたいといった社長の判断が私は好きだ。少しでも想いに応えたいと全力で向かうことができた。
私の会社に対する気持ちが高まったのは言うまでもない。
さて、当社のことはこれくらいにして、
こういう窮地においてどんな態度で経営陣や上司たちが対処をしたのか、
窮地に立ち向かったか、を思い出して欲しいわけです。
そういった窮地でのスタンスの一端は、
・どこに経営者や会社が興味があり
・上司たちからのメンバー個々への考え方
を表していると思う。
・本質的かどうか
・良いことを言ってるかどうか
・自分たちのことを気にしているかどうか
ではない。
これは上司として当たり前に気にすることで
大事なことは、
実際にアクションを起こし、何を変えたか、だ。
さて、長々と窮地における上司の態度について、つらつらと書いたのだが、これは大切なことの一つだ。
さて、やっと本題に。
そもそも辞めてほしくない人が辞めるってどんなときか
ちなみに、余談ですが、
私はこんなことがきっかけに辞めた
・全力でやってたことが自分としては認められていないと感じ、逆にすこしのミスから叱責もらい、反発した
・なんとなく足りなさを感じていたが、これといった是正はなくそれならばもっと刺激をと感じた
・長い間ずっと自分の中に想っていたことがあり、それよりも魅力的な広がりを感じ、なんとなくもういいやと思ってしまった
これらがきっかけだったわけだが、
最終的には
新天地を選ぶ理由/環境を変化させた意図は、
もちろん自分で決定して、もっと強く、もっと素敵な世界を目指したいと思えたからであり、より良きの環境変化を求めたからだ。
今のところ全てにおいて例外はない。
でも、これらは最終的な結論であって、
「きっかけ」は何だったか。
最初の火種は何だったのかといえば、
最後に決めた理由（未来への夢）がきっかけでないことがほとんどだ。
最初から次の世界に夢見てるわけじゃない
最初は会社や上司のことが好きなのだ
人は成長したいもので、どんな環境でも努力をすれば成長できると言う事は事実でもあるのだ
私自身、どの環境も成長できる環境を与えられており、その場でやることも全くダメなことではなかった。
では、なぜなのか。
なぜ環境変えるとまで気持ちが進んでしまったのか。
------------------
それはつまり、ここまで書いてきたように
個人であれ、会社にであれ、社会にであれ、
社員を巻き込むような窮地において、会社が具体的にどんなスタンスでアクションをとったか
たった小さな１つのアクションがきっかけで、
たった小さな１つの返答がきっかけで、
たった小さな１つの感謝がなかったことがきっかけで、
優秀だからこそ、そこの違和感に気づいてしまうし
会社の一貫性の無さを理解してしまう。
そして、
一度気づいてしまったことは止まらない。
間違い探しをしてしまう。
私はよく本に「ミッション」や「ビジョン」の
大切さを書いているものが多いが、
ぶっちゃけ、これらは大事だが、それよりも「一貫性」のほうが大事だと思っています。
逆にミッションが素敵でも、
ミッションへの一貫性がないと
「なんだこれ。言ってることおかしい」と思うわけです
ほとんどの人は「共感で動く」のだと思います
自らのビジョンで動く人は「経営側になる」わけで、そうしていないほとんどの８割以上の人は「共感側」なのです。
※この世の中のヒトが「共感」だし、大事だって話、少し近い話で北野さんの本を読むと更に伝わります ↓
一貫性がおかしい＝共感していた事実がずれる
つまり、日々、一貫性について議論し、
一貫性について把握していくことが必要なわけです。
※これは経営というより現場で起こるので、現場のMgrが経営と一貫した態度で日々の業務に臨めるかが大事なポイントなのだと思う
ここまでのまとめ：言いたいこと
窮地でどんなアクションを会社がしたかがポイント
一貫性がずれると人は違和感を感じて、共感しづらくなる
現場Mgrが経営判断と一貫した判断や態度ができるかが大事
だからこそ、上司というポジションは常に
たくさんの話を聞きつつも全体の視野をもって動きや判断の一貫性をとっていかなければいけないということです。
------------
さて、追加ですが従業員とは私もそうですが、
共感して動くのと同時に、自己の存在を大切にしたいと思うものです。
だからこそ、存在意義も気にしています。
人は信じてもらえなくなったときにも辞めます。
結構このパターンって周りでも多かったように思います。
窮地になったときに、期待されなくなり、
ぞんざいにされたと思い、
人はもういいやと火種に着火がされる
信じてもらえなくなったときに、
もういいや、嫌だとなり、
上司や会社が信じれなくなり、不満が溜まり、なにかをきっかけに弾ける。
そんなときに他に目がいき、カラーパス効果で外が見えるようなる。
で辞める。
ヒト思考が強いメンバーは特にそうです
入社動機を聞くと、ヒト思考かどうかはわかるので、
1on1で聞いてみるとよいです。
それぞれがどんな思考で動いているか理解し、
それを大切にして向き合っていくことが大事
上司であるアナタは部下の思考や気持ちを日々考えていますか。
上司は部下のことを信じていたいものだが、実際そう受け止められないアクションをとってしまうことがある。
上司も人間なので、間違った返答をすることはあるし、一貫性がずれることがある。上司とは辛いポジションだと思う。
でも、上司にしか得られないものはある。
個人的にはマネージャー育成は好きなので、
もう少し発信やアクションをしていきたいですね。またnote書いていきます
長文読んでいただき、
ありがとうございました。
↓ ツイッターもやってますぜひ！
少しずつ書いていたnoteです。
— 清水 貴裕😋 事業企画室長 | ベルフェイスの中のヒト (@shimizt) April 19, 2020
私のマネジメントや働くスタイルを考えながら書きました。
最優秀MGR賞をいただけた話。｜清水 貴裕😋 事業企画屋 | ベルフェイスの中のヒト @shimizt #note https://t.co/0MAxuHXAcD
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？