【ラジオ出演】セケンテー/ぼくらは囚われない
連続起業家兼アーティストのCEOセオ氏とフリーアナウンサー田中大貴氏がパーソナリティを務める『セケンテー/ぼくらは囚われない』（ラジオ関西 毎週木曜午後8時30分〜）の12月15日放送回に識学代表の安藤広大がゲストとして出演し「組織のビルドアップやコンサルティング」をテーマに話した内容をまとめています。
識学ワード
位置ずれ
会社組織でいうと上司が部下を評価し上司が部下に指示をする立場ですが位置ずれをしてしまっていると部下が上司を評価してしまったり、会社の一員であるにも関わらず会社を評価してしまったり自分の立場を理解できていない人間を「位置ずれしている人」といいます。例えばセカンドなのにショートを守ってしまっているような状態のことです。
免責
言い訳のことです。社内ででる部下の言い訳に対して言い訳と指摘せずに付き合ってしまう人がいるので部下にしっかり言い訳であることを指摘しなければいけません。言い訳を指摘してあげることによって起きている事象を自責で捉えさせることができます。人は自責で捉えることではじめて成長することができます。
部下から言い訳がでてきたら、事実を明確に言語化させて言い訳を取り除くことが大切です。
識学は何からきているのか
識学のベースは、人間の意識構造に着目して研究、体系化された独自理論です。我々はこれを「意識構造学」と呼んでいますが、この言葉自体は私達の造語です。識学の原理論は約20年前に作られました。
識学についてもう少し深掘りしていきます。
意識構造とは、人が物事を認識して行動に至るまでの意識の流れを指しています。人は物事を正しく認識できれば、正しい行動が取れますが、認識を誤ると行動まで誤ってしまいます。その認識の誤りのことを日本語で「誤解」や「錯覚」と言います。識学を一言で言い表すと、「人がどのようにして誤解や錯覚を引き起こすのか、どうすれば誤解や錯覚を起こさないのかを体系化したもの」となります。
株式会社識学の生い立ち
識学の原理論構築から時が流れ、安藤が識学の考案者と識学に出会いました。当時まだ「識学」という言葉を誰も知らない中、すごいものを見つけたかも知れない！という衝撃を受け、識学を広めていきたいという考えのもとに、まずは個人事業主として独立しました。その後1年半ほど２～3社に対して識学を使った組織改革にトライした結果、どの組織もすごく良くなっていく様を目の当たりにしました。このような原体験があり、このロジックは正解だ！と安藤は確信し、現在の株式会社識学を創業しました。その後、業績は順調に推移していったのですが、創業当初から識学という理論を世の中に広く伝えていくためには、会社自体にも社会性がなければならない。という考えがあったため、創業から最短で会社をパブリック化していくという結果設定を行い、その目標を3年11ヶ月で達成することができました。
現在、8期目 累計導入企業数3,200社超（2023年1月時点）の会社です。
モチベーションのとらえ方で業績が変わってくる
安藤が識学を立ち上げた当初、世間の一般的なマネジメント論としては、会社や上司が如何に従業員や部下をモチベートさせるか？ということを主眼に置かれていました。従業員一人ひとりの寄り添い、コミュニケーションを深め理解し、一人ひとりの意見を尊重し、マネジメントを行い、社内環境を整備していく。その結果、社員のエンゲージメントが高まり業績向上に繋がるという考え方で、組織運営を行っている企業が多く存在していました。勿論、これらの手法はやり方を間違えなければ有効であることもあります。しかし、会社組織の本質を見誤り、モチベーションを上げることは良いことだ！と盲信的にこのようなアプローチを取ってしまうとどうなるでしょう？良かれと思った言動が裏目に出て、会社や上司にモチベートしてもらわないと頑張れない従業員ばかりが育ってしまったり、モチベーションを上げてくれないことを言い訳してしまう環境ができてしまいます。例えば、会社や上司からのモチベートの代表例で「励ます」とか「インセンティブをちらつかせる」といったアプローチがあります。この行為によって一瞬はモチベーションが上がるかも知れませんが、時間の経過とともにインセンティブへの反応が鈍くなり、また何かしらの動機を与えないと動かなくなってしまう危険性を孕みます。つまり与え続けなければ継続しないということです。識学では”モチベーション”は与えるものではなく会社の中で自らの成長を認識できたときに自動的に発生するものだと定義しています。人は成長を感じる中で、「達成感」や「有能感」を感じ、そして会社から評価を獲得し「昇給」や「昇格」のようなことが起きると、また評価を得たいと思うようになり、次のステージに向かって頑張るモチベーションを自身の中で発生するようになります。よって、いかに成長を感じることができる環境・仕組を設定するかが正しい部下のモチベーション管理なのです。この環境・仕組みづくりのポイントは「明確な結果設定」「正しい評価設定」の2点に尽きます。目標達成時、つまり成果を出せたときに正しく「達成感」があり、そして物質的な評価（昇給、昇格）を得ることができる状態を作ることです。実際に識学を導入した企業様でも「明確な結果設定」と「正しい評価制度」を整えることで業績が伸びたのを目の当たりにし、識学のロジックは間違っていなかったと益々確信しました。
組織の中で生まれる誤解や錯覚は組織の生産性を低下させる
人はそれぞれ、過去の経験や知識によって、その人特有の思考の癖を持っています。人と人はあらゆる面で当然違い、人それぞれに思考の癖が存在するため、物事の見え方や解釈に大きな差が存在します（例えば「野球好き」と聞いて野球をやっていた人は野球をプレーすることが好きだと思うが野球をしたことがない人は野球観戦が好きだと思ってしまうというような認識のズレ）。人の集合体である組織の中では、この思考の癖が複雑に絡み合い、認識の誤り（= 誤解や錯覚）が生まれやすくなります。そのため誤解や錯覚が多い状態は、コミュニケーションにおけるロスタイムが多く発生し組織の成長速度や組織機能に悪い影響を与えてしまいます。しかし、誤解や錯覚が少ない状態であれば、コミュニケーションにおけるロスタイムが最小化し社員一人一人の集中力を向上させることが可能です。識学では、組織の中で発生する誤解や錯覚に対して、独自のフレームワークを使い、認識のズレを正していき、環境を整えていくことで組織運営をスムーズにしていきます。
一つ例を紹介しましょう。上司と部下の間でよくありそうな認識の違い（識学ではこれを相互の認識における誤解、錯覚と呼んでいます）例えば、上司が部下にもっと積極的に営業活動に励みなさいと指示を出したとします。この時、上司の積極的と部下の積極的の認識は揃っているでしょうか？仮に、これまで毎日３件の商談をこなしていた部下からすると、あと１件追加で商談を実施することが自分にとっての積極的だと認識したとします。しかし、上司からするとそれでは全然足りなく、倍の行動量をイメージしていた。あるあるですね。ここで重要なのは、認識がズレそうな部分には必ず定義づけが必要ということです。両者の間でOKの状態を定義、言語化することで、このような誤解や錯覚は取り除くことができます。これはホンの分かりやすい例で示しましたが、組織の中には様々な誤解や錯覚が渦巻いています。私たちのミッションは、今以上に多くの方に識学を知ってもらい取り入れていただくことで、組織内に渦巻いている様々な誤解や錯覚を取り除き生産性の高い世の中になることに寄与することだと考えています。
今後の目標
弱体化している日本の一番の根本の原因は組織に対する考え方にあると思っています。日本の生産性が低いことは様々な調査からも周知の通り、今後も今以上の人口減少が明らかであり労働生産性の改善は大きな課題となっています。長引いたデフレという経済環境もありますが賃金も低水準で停滞しており相対的にどんどん貧しい国になっているのが現在の日本です。識学は組織のムダを省き、生産性を向上させることができるマネジメント理論ということを立証していき「識学を広めることで人々の持つ可能性を最大化する」という経営理念のもと、コンサルティング事業のみならず様々な切り口で「識学」の有用性を立証し、「識学とは、リーダーに必要不可欠な学び」であることを一日でも早く世の中に広める事で強い会社を増やし、結果的に豊かな日本を取り戻すことに貢献できればと考えています。