【YouTube出演】コロンブスの苦悩#1
メンタリストDaiGo氏が経営者のみなさんに当時のリアルエピソードや心境、苦労を伺いするコロンブスの苦悩に識学代表の安藤広大が組織づくりのプロとして登場しお話した内容をまとめています。
メンタリストDaiGoのYouTube番組「コロンブスの苦悩」とは？
「コロンブスの苦悩」
この番組は市場の開拓者をコロンブスと見立て、当時のリアルエピソードや心境、苦労をメンタリストDaiGo氏がゲストと対話する番組です。
一番の見どころは「リアルさ」。当時の状況をゲストが語り、メンタリストDaiGo氏がさらに一歩深ぼる形で質問を進めていく。この掛け合いから「当時の状況」がリアルに浮かび上がります。忖度なしのリアルな経営がわかるということで、今後起業や副業を目指す人に人気を集めている番組です。
そんな番組の第一回目のゲストは「合同会社DMM.com」の亀山敬司会長。
レンタルビデオの成功を機に、今では幅広い分野で活躍するDMM。その成功の秘訣を組織の観点から見つめ直すため、組織マネジメントの専門家として弊社識学代表、安藤広大が番組に出演しました。
一般企業は間違った存在意義を発生させないように注意する
DMMでは「これやりたいです！」という社員に対しては、ノーリスクでチャレンジをさせる風土が整っていると亀山氏は説明されています。
「今の時代、保守的な人が多いのでチャレンジ＝チャンスであると若手の背中を押している。社員が失敗しても元の部署に戻るだけで降給もしない。まずはやらせてみて、ダメだったら撤退する。」
リスクがないのであれば「無理して頑張らない」といった選択肢もとれるはずですが、DMMでは果敢に挑戦し、結果にこだわる社員が多いようです。ここで関連するのは、識学でいう「存在意義」という考え方でしょう。
存在意義とは「誰かに頼りにされている」といった相手から向けられる好意のことを示します。例えば本noteをご覧の皆さんも、家族・友人・パートナーから存在意義を得られると、嬉しくなることでしょう。存在意義は人が生まれながらに欲するものだからです。
ですが、仕事。殊、組織のなかにおいては、以下2つの事実を理解する必要があります。
・存在意義は自分ではコントロールできない
・ 正しい相手から存在意義を得る
存在意義は自分ではコントロールできない
存在意義は自分でコントロールできません。ですが、仕事になると誤解・錯覚してしまうことがあります。
例えば、上司には○○の結果を出すようにと伝えられたが、個人的には今の結果でも満足しているので大丈夫。と部下が感じてしまっている場合です。
部下が自己評価で完結してしまっている場合、存在意義を自分で見出してしまっている危険な状態となります。
本来存在意義とは「○○さんからの存在意義」のように、他者が決定するものです。ですが、自分で決定してしまっては、会社の求める成果とは違った結果を出し、ひとり満足して終了。組織のリソースの無駄遣いにつながってしまいます。
正しい相手から存在意義を得る
上司の仕事はチームを勝たせることです。なぜチームを勝たせるのかといえば、さらにひとつ上の上司から、そうした結果が求められているからです。さらにその上司は…なんて話を繰り返していくと、組織は下記のように存在意義を求めていく必要がある、という結論にたどりつくでしょう。
市場＞社長＞上司＞メンバー
つまり、存在意義を得る正しい先は、その上位者です。
・同僚から信頼してもらっているから大丈夫
・部下の肩を持ってあげてるから、部下には信頼されているはず
間違った先への存在意義の獲得は、成果の出ない弱い組織を生み出してしまいます。
存在意義をなぜ間違えてしまうのか ～DMMと他企業の違い～
DMMでは、組織全体に「チャレンジングに挑戦し、成果を出す」という組織風土が整っています。こうした組織風土が「評価者の求める成果が出ないと、自分は組織からの存在意義を失ってしまうかもしれない」というある種の恐怖を生み出しているともいえるでしょう。識学ではこれを「必要な恐怖」と呼んでいます。
・ 評価者の求めることが達成できていない
・昨日より成長した気がしない
・時間を無駄にしてしまっているように感じる
この場合、恐怖の先にあるのは、仕事を任せられなくなってしまうという状態です。まずは被評家者の求める成果を達成することで、その後さらにチャレンジができ、自分のやりたいことができる。こうした風土があれば、部下は存在意義の獲得先を間違えません。
ですが、多くの企業では存在意義の獲得先を誤ってしまうという事態が発生します。その理由は下記の２つです。
・存在意義の獲得先を特定できていない
・何が評価されるのかわかっていない
例えば、360度評価、２人上司状態、一個飛ばしでの指示などを識学は推奨していません。その理由は「存在意義の獲得先が特定しにくくなる」ことです。また、弊社が曖昧な指示や定性目標を避けているのも、部下が自己評価で進んでしまうのを避けるためです。
部下が自己評価で物事を進めるようになってしまえば、その後自己判断で仕事を進めてしまうようになります。となれば、生まれるのはロスタイム。部下に無駄働きをさせないためにも、企業は上記2点を明確にしてあげる必要があるのです。
曖昧な指示を避けるためのポイント
部下に対して求める成果を明確にするためには「完全結果」で示す必要があります。完全結果とは「期限」と「状態」が明確になっていること。
例えば、「100mを頑張って走ってください」というのは、状態が明確になっていないので、上司と部下とで「頑張る」の齟齬が生まれてしまいます。「自分なりに頑張ったからいいや」という誤解が生じてしまう。
では、「100mを12秒で走ってください」といえばどうでしょうか。人によって解釈の違いは生まれませんので、評価者がだれであっても「〇」「×」の判断は正しく行えます。
そのため、部下の評価は完全結果で行うことが大切なのです。
とはいえクリエイティブな仕事の場合は「完全結果」で示すのは難しいのではないか…そうお思いの方もいらっしゃるでしょう。そんな方は、下記の資料をご覧になってください。状態を示すことで、完全結果で示すことは可能になりますよ。
関連資料：マネジメントTips「専門職育成編」ダウンロード
まとめ：すべての企業がDMMをマネしてもうまくいかない
亀山会長が創業したDMMは新しいことにチャレンジできる強い組織です。その強さは何年もの年月のなかで成熟し、亀山会長の人間力がゆえに成長を続けてきたともいえるでしょう。
『コロンブスの苦悩』でDaiGo氏が述べていたように、すべての企業にDMMのような社員が集まるわけではありません。むしろ、能力・マインド面でDMMに見劣りしてしまう社員をお抱えの会社が大半でしょう。
ですが、諦めてはいけません。大切な社員を成長させられるかは、組織の仕組みにかかっています。
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