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慶應義塾大学　花田教授登壇！キャリア自律における上司の役割と、若手育成の展望とは？

株式会社シェイク

こんにちは。シェイクの佐々木です。
2024年2月7日に、弊社の顧問である慶応義塾大学の花田光世先生とともに「キャリア自律における上司の役割と、若手育成の展望とは？」
と題したウェビナーを開催いたしました。

事前のお申込みは200名超、当日は160名超の方にご視聴いただきました。
お忙しい中ご視聴いただいた皆さま、ありがとうございました！

こちらの記事では、ウェビナーの全体像及び当日の投票における人事の皆さまの反応や、アンケートでいただいたコメントをご紹介いたします。


ウェビナーの全体像

本ウェビナーは、
・花田先生ご講演（1時間）
・実践のポイントと具体的なアプローチ
・花田先生との対談・質疑応答
という構成で進めさせていただきました。

花田先生のご講演では、
「キャリア自律とキャリア支援　若手人材の育成を考える」
というテーマのもと、

◎キャリア自律とは何か？
◎キャリア自律における誤解
◎上司に求められる支援
◎人事、現場の協業と仕組

といった観点でお話しいただきました。

実践のポイントと具体的なアプローチは、
途中で花田先生にもコメントをいただきながら、
キャリア自律に関する3つの事例を弊社吉田より紹介いたしました。

花田先生との対談・質疑応答では、時間が限られていたため
「人的資本経営で人材育成はできないというお話がありましたが、
　そう考える理由をお聞かせください」
というご質問に絞って、回答をさせていただきました。

本ウェビナーの内容をより詳細に知りたい人事の皆さまは、
弊社HPよりお問い合わせをいただけますと幸いです。
▶お問合せ

キャリア自律における自社の課題は？

「実践のポイントと具体的なアプローチ」の冒頭で、
参加者の皆さまに
「キャリア自律における自社の課題は何か」1つ投票していただきました。

結果は、
・管理職の育成力　30%
・管理職の意識醸成　27%
・社員の意識醸成　26%
・制度／仕組みの整備　8%
・社内業務でのキャリア実現　9%
となりました。

制度／仕組みの整備は進めているが、
管理職のスキルや意識が課題となっていると感じられている方が多いと言えるでしょう。

投票結果に対して、花田先生より、

「管理職の育成力や意識醸成が上位となった背景として
　管理職自身がキャリア自律ということに関しての実践的な経験不足と
　仮に経験したとしてもそれをうまくキャリア自律思考の
　若者やミドルに伝えられていないのではないか。

　管理職にキャリア自律の研修やワークショップを受けていただき
　自身の経験や自身の持っているネットワークの棚卸しを行うことで
　こういった支援が必要なんだと理解してもらい、
　そして職場に持ち帰ってみんなでワークショップをやってみて、
　それをベースに1on1に取り組む。

　すぐに1on1に行くのではなく、職場のみんなの状況を見ながら
　職場ワークショップでどのようなことを言われていたかということを
　理解したうえで面談に入っていくと良い」

といったコメントをいただきました。

参加者のご感想を一部ご紹介します！

最後に、参加者の皆さまからのご感想を一部抜粋してご紹介いたします。
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・改めて、若手支援、上司の関わり方について、考えを整理することができました。特に、willに寄り過ぎず、まずはmustをmasterするところから、という部分は、今後、自社でも意識すべき視点かと感じました。

・若手が「やりたいことがわからない」ということに対して、花田先生の「ちょっと変化を作ってみるアクション」に関する解説内容や視点は、上司のコミュニケーションの重要性や責務と合わせ大切だと腹落ちしました。

・これから、キャリア自律支援のための上司向けのe-learningを作る計画をしていますが、ポイントをいくつか聞けました。やはり、上司自らがキャリア自律の必要性について理解していること、そのために有効な方法（ワークショップ⇒職場で実践⇒1on1）と、キャリア面談での有効な手法として、ジョブクラフティングがあること、以上が印象に残りました。

・私自身がミドルシニアですが、人生100年時代をイキイキと仕事をしていくために、いくつになっても「ストレッチングをしながら、自然体を開発」していくモチベーション開発の大切さを実感しています。イキイキと働く（キャリア充実した）ミドルシニアが増えることで、20代、30代の若手も未来に夢が持てると思いますし、そうあってほしいと願っています。そのようなミドルシニア・シニアが増えれば、若い世代のキャリア自律にもつながると思いました。

・タレントマネジメントの話になると、どうしても後継者育成、優秀層の早期選抜といった話になるなと感じており、そのような中で人財開発部の役割を日々考えていましたが、花田先生の人的資本に関する最後のお話が、大変納得感があり、地に足つけて社員の底上げ、人財開発に取り組みたいと思いました。
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編集後記

私自身もウェビナーを聴く中で、

“It’s a good question”は上から目線の言葉。
“It‘s an interesting question”というように、
あなたに興味・関心を持っているよ、
ちゃんと見ているよということを上司が伝える必要がある。

といった花田先生のお話で、
「自分も無意識に、自分が思う正解をメンバーに押し付けていないか」
と振り返る機会になりました。

ご参加いただいた皆さまも、
自社はどうか？自分はどうか？と考えながら
聞いてくださった方が多かったのではないかと思います。

改めまして、お忙しい中2時間という長時間のウェビナーへのご参加、そしてアンケートにご回答いただき、誠にありがとうございました。

弊社では今後も花田先生にお力添えいただきながら、キャリア自律に関する本質的な価値提供を目指してまいります。

本ウェビナーの内容をより詳細に知りたい人事の皆さまは、
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