自社に合う採用手法ってどう選ぶの？

こんにちは！
今回は、初めて人事を担当する方、改めて採用手法を再検討する方、そんな方のためにお役に立てればと最近の採用手法を比較してまとめてみました。

そもそも採用手法って何があるの？

一口に「採用手法」といっても、毎年IT技術が進歩するように採用市場も進歩しています。

今回は、2020年現在の主流となっている採用手法を取り入れて比較表を作成しましたので、まずはそれぞれの特徴を捉えていきましょう。

今年は新型コロナウィルスの影響もあり、人材業界でのサービス料金は大きく変動がありましたが、環境的要因がなければ基本的にはこの表の通りですね。

この表をご覧いただけると分かると思いますが、それぞれの コスト/ 母集団（数 / 質） といった様々な視点で見ていくと、その時その時で選択する採用手法は会社のご事情やタイミングによって変わってくるものなのではないでしょうか。

どの手法を選べばいいの？

「それぞれの手法の特徴は理解できた！じゃあウチの会社はどれがいいの？」
そうですね。　答えはありません。（え？）

求人を届けたいターゲットによって相性が異なるものでもありますし、先にも述べましたが”会社のご事情やタイミングによっても変わる”ものですので、ここで「御社はこれです」とは一概に申し上げることはできません。
（ゴメンナサイm(_ _)m）

では、御社の求人を
　「どんなターゲットに向けて届けたいのか？」
　「どんな会社事情があるのか？」
を明確にしていくところから始めてください。
※今回この部分は割愛しますが、どう棚卸したらいいか分からない‥という方はぜひ直接ご連絡いただければお手伝いさせていただきます。

自社の会社事情、求人を届けたいターゲットが明確になったら下記ご参照ください。

＜検討するべき項目＞
①どのポジションを採用したいのか？（職種・役職・スキル感）
②いつまでに何人欲しいのか？
③かけられる予算はいくらぐらいなのか？
④どんな人柄（思考性/キャラクター）の人に来てほしいのか？
⑤自社の業界は専門的なのか？
⑥自社コンテンツは揃っているのか？

まずは、①～⑥を考えてみてください。
答えが出揃ったら、下記からヒントを得られるはずです。
※見ても結局どれがいいか分からない‥という方もぜひ直接ご連絡いただければお手伝いさせていただきます。

①どのポジションを採用したいのか？（職種・役職・スキル感）
職種は営業？事務？クリエイター？
役職は一般の平社員？管理職？取締役？
スキルは未経験可？経験何年以上？何ができる人？

上記が明確になると、「○○専門/特化」といったものに絞った方がいいという答えが出る可能性もあります。
中でも、求人広告であれば各媒体の登録者の内訳を分析し、その母数が多い媒体や狙い目となるところを選定したり。
人材紹介であれば全職種カバーしているところなのか業界/職種/役職特化型でやっているところなのかを確認して業者選定をしたり。
ハイクラスの管理職クラスが欲しいのに、若手や未経験者が多く集まるところを見ていても仕方がないですよね。

専門職であればリファラルが向いていたりするので、どのポジションを採用したいのか？といったことからも選定先は異なります。

②いつまでに何人欲しいのか？
それでは、①の採用したいポジションの人はいつまでに欲しいのか？
欠員なら急ぐ必要もあるでしょうし、増員なら少しゆとりを持ってチャレンジするのもアリですね。
緊急を要するのにもたもたと準備に時間をかけていては母集団形成もできませんし、採用市場のスピードに乗り遅れてしまい機会損失に繋がる可能性もあります。
そうならないためにも、時期を決めてどういう状況下で採用したいのか？を確認しましょう。

時期や人数が明確になると、急ぎの場合は「人材紹介」が一番いいかもしれません（今すぐに入社できる人を紹介して欲しいとオーダーをする）。
もしくは、すぐに掲載可能な媒体での「求人広告」。
SNSと連携できるのであれば、SNS上での拡散やSNS広告も使って露出度を高める方法も有効です。

③かけられる予算はいくらぐらいなのか？
①、②と明確になったところで、大事なお金の部分はいかがでしょうか。
会社によっては採用費は致し方ないからとにかく採ってくれればいくらかかってもいいよ！という会社もあれば、ウチはお金ないからこの予算内でやりくりしてね。という会社もあります。

予算が分かれば、沢山使えるのであれば「人材紹介」や「求人広告」の一番上のプランがいいでしょうし、予算が0円なら無料採用サイトの「求人広告」や「ハローワーク」、SNS、知人紹介である「リファラル」、「オウンドメディア」がいいでしょう。
（求人広告の一番下のプランは、ただ掲載しているだけでは、まず求人までたどり着くことはないに等しいと考えた方がいいです。）

自社で使える予算を把握したうえで、選定可能な手法を検討しましょう。

④どんな人柄（思考性/キャラクター）の人に来てほしいのか？
では、どんな人柄の人に来てほしいですか？
明るくハキハキと喋れる社交性のある人？
暗くても黙々と作業をこなしてくれる人？
リーダーシップを持っていて周りを引っ張れるような人？
反発しないで言うことを聞いてくれる従順そうな人？

求人には書けない裏の事情って会社によって結構持ち合わせているところが多いのではないでしょうか。
その求める人柄を持った人は、どこに集まりやすいのか？をぜひ分析してみてください。

⑤自社の業界は専門的なのか？
手法を検討するときには、自社にも目を向けなくてはいけません。
最近、ここ数年は特に企業側の「選ぶ採用」から求職者に「選ばれる採用」へと変化していっていることは、採用担当者であれば勿論ご存じですよね。

求職者に自社を選んでもらうためには、自社が社会の中でどの業界に属していて、業界の中でもどの立ち位置にいるのか？ということは把握しておかなければなりません。

建設なのか？人材なのか？飲食なのか？ITなのか？
営業・事務以外のいわゆる専門職となるポジションについては特に、業界特性もあるので理解しておかなければなりません。
これも業界/職種/役職特化型でサービスを分けているところがあるので、自社の業界に強いところを選べば求職者も多いはずです。

⑥自社コンテンツは揃っているのか？
最後に、自社のコンテンツ状況はいかがでしょうか？
会社HPはありますか？SNSは？会社紹介資料は？口コミは？
インターネットが便利に使えるこのご時世では、検索すれば簡単にあちこちから情報を入手することができます。
（求職者は応募前にほぼ確実に1度は社名検索をしています！）

検索をして出てきた結果画面に、会社HPがなかったら‥。口コミが悪かったら‥。
きっと私なら不安に思って応募をやめると思います。
そうならないためにも、会社HPを設置することは勿論のこと、口コミ対策をしたり、SNS等を開設して社内の雰囲気が伝わる情報を開示することも、求職者の方にとっては安心材料になるのではないでしょうか。

コンテンツが既に揃っているのであればリファラルの制度を整えて促進させることも有効ですね。

まとめ

長文となってしまいまいしたが、いかがでしょうか。
『自社の状況（予算、採用時期）』『求人を届けたい相手（職種、人柄）』を整理してみるときっとどの手法が自社に合うのか？が見えてくると思います。
整理してみても難しい、イマイチ分からなかった‥という方は人事交流会がてら直接お手伝いさせていただきますので、ぜひご相談ください。
初めて人事をされる方、改めて手法を練り直す方のお役に立てれば幸いです。