求人票等に記載すること、記載してはいけないこと

はじめに

広告（主に求人広告）の営業→社労士開業に至った自分の経験を活かして、今回は求人票等について書いていきたいと思います。

今回は大きく以下の2つに分けます。
①求人票等に記載すること（しなくてはいけないこと、した方が良いこと）
②求人票等に記載してはいけないこと

ただマストな部分（記載が絶対必要、記載が絶対NG）については、ハローワークでの掲載や求人広告に掲載する段階でその会社に掲載基準というものがあり、その時点でクリアしてるはずですので、自社HP等で募集する際に参考にしてみてください。

記載しなくてはいけないこと

職業安定法において最低限明示しなくてはいけないことは以下になります。
引用元：厚生労働省『労働者を募集する企業の皆様へ』

※掲載スペースの問題で全て記載しきれない場合は「詳細は面談にて」などと記載した上で、労働条件の一部を明示する対応でも可能です。

記載した方が良いこと

続いては記載した方が応募効果が上がる、応募時や入社後のミスマッチが減ることを目的とした内容についてです。
広告の営業時代に日々掲載企業様の現場などに行って、ライターのようなことをしていた経験を活かして、効果の上がる求人広告の記載方法について書いていきたいと思います。
決して求人広告には良いことばかりを書くことが大事ではなく、
来てもらいたい人にここで一緒に働きたいと想像させることが重要です。

①ターゲットを定める
まずこれを決めるのが一番大事です。
募集する企業の担当者に「どんな人を採用したいですか？」と聞くと「まぁとりあえずやる気がある人かなぁ」みたいな返事が時々ありました。
そうではなく、もっと具体的にどんな人が来て欲しいか洗い出しましょう。
（例えばスキルや経験や資格、人柄や性格、どんなポジションでどんなことをしてもらいたいかなど）
なぜならこれが具体的であればあるほど求人広告の書き方のコンセプトが決まってきます。
また求職者も内容を見て、募集者が求めている人物像に自分が当てはまっているかなど判断がしやすくなったり、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。

②仕事内容を具体的に
こちらも募集する企業の担当者に聞くと「まぁ細かいことは面接の時に伝えるから大丈夫だよ」という返事が時々ありましたが、まず求人広告を掲載する時点でちゃんと伝えないと、そもそも応募にも繋がらない可能性だってあります。
例えば営業だったら、まず何を扱っているのか、相手は法人なのか個人なのか、新規開拓なのかルートなのか、何名体制でどんな規模やどんな業界の会社をどのくらい担当するのか、仕事の流れや主な1日の流れはどのようなものか、研修期間はどんなことをするのか、ノルマはあるのかなど求職者により具体的に想像しやすくすることが重要です。
ここを具体的に書くことでどのようなスキルを求められているか求職者も想像がしやすくなります。

③自分たちの強みや魅力は何かを整理する
まず求人を出してる同業他社と比べて、自分たちは何が売りになるのかを考えましょう。
もちろん給与が高い、残業が少ない、休日が多いなどはそれだけで応募の確率は高いでしょう。ただそれ以外でも制度や福利厚生が充実してる、事業内容や仕事内容、社風、定着率など他にも様々あると思います。
記載した中で求職者にとって何が魅力に感じるかは人それぞれです。
中には自分たちでは"当たり前"だと思っていたことも実は求職者にとってはプラスになることだってあります。

④その他のテクニック
・今回の募集の背景を書いてみる
例えば「急成長！事業拡大にあたり増員募集！」だと前向きな印象があったり、「この度長年勤めてくれたベテランスタッフの退職に伴い、●年ぶりの求人募集です」だと定着率の良さや従業員を大事にしていることが伝わってきます。

・ターゲットの数年後になって欲しいスタッフのインタビューを載せる
例えば「入社した時は、子供を産んでから初めての転職だったのでブランクがあり少し不安なところもあったけど、充実した研修や周りのスタッフにもサポートしてもらい、過去の経験を活かして働けています。また働くママさんもたくさん職場にいるので困った時はお互いサポートしながら家庭と上手く両立して働いています。」などターゲットに向けたメッセージなども効果的です。

記載してはいけないこと

性別を限定する表現
男女雇用機会均等法では「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定められています。※例外として特定の業種やポジティブ・アクションなどの場合を除く
NG表現例：主婦歓迎、採用予定5名（男性3名、女性2名）など

年齢を制限する表現
雇用対策法では「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定められています。※定年制や例外事由3号イ（長期勤続によるキャリア形成のための募集）等を除く
NG表現例：30歳まで、20歳〜40歳くらいまでなど

差別的な表現
職業安定法では「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」と定められています。
NG表現例：日本人のみ、●●地域の方限定など

さいごに

転職というのは人生において転機の1つだと思います。
求人票はその人の転機のきっかけでもあります。
ぜひ求職者と募集者の双方がwin-winの関係になれるようなきっかけ作りに役立てば幸いです。