23卒採用の成功法則。長期的な採用マーケティングやブランディングの重要性が高まった理由とは？【対談まとめ】

こんにちは。さくまです。
いつも記事をご覧いただきありがとうございます。

さて、記憶に新しい22卒採用ですが、なかなか採用終了できない企業が目立つなか、採用に成功した企業も一定数見受けられました。

採用活動に苦戦した企業と、成功した企業の分かれ目はいったい何だったのでしょうか。

今回は“採用学”の第一人者・神戸大学の服部泰宏准教授と私が「今後の新卒採用のあり方」をテーマに対談した際の内容をお伝えします。

この対談の目的：コロナ禍で成功した22卒採用の企業戦略から、今後の採用のあり方を考える上での重要なポイントを浮き彫りにする。

コロナ禍で苦戦する企業が多かった22卒、採用に成功した企業の戦略とは

まずは22卒の振り返りから。

コロナ禍真っ只中の採用活動でしたが、大きな特徴として、学生にリーチする部分をしっかりと作っておけた企業が採用に成功しています。

たとえば代表的な施策としてはインターンシップが挙げられますが、今年からの対策として始めた企業も、以前からずっと大事に実施してきた企業も含め、“出会うフェーズ”に力を入れていた会社は、採用がうまくいった可能性が高いのではないかと思います。

企業を探す学生に見られる思考回路の変化

同時に、学生の企業との"出会い方"も多様化しています。

以前は大手ナビサイトなどのポータルサイトからエリアや業界などの「カテゴリー検索」で絞り込んで企業を探していました。

が、ここ数年はSNS就活が当たり前になるなど、探し方も「キーワード検索」に変わってきています。

つまり"大企業だから"、"給料が高いから"だけでなく、働き方などのキーワードを軸とした「ブランド」の重要性が増しているのです。

その意味で、採用ブランディングやマーケティングの重要性は増していると言えます。

オンライン環境で企業が学生の志望度を高めるための秘訣

対面が主流だったときは、採用担当者とのやり取りを通して得る1次情報だけでなく、それ以外の社員のコメントや動きを参考にする2次情報、企業と利害関係のない人が提供する3次情報が担保されていました。

一方オンライン環境では、採用担当者とのコミュニケーションは今までと同じように取れているものの、2次情報や3次情報に触れることが難しくなっています。

私のおすすめとしては、オンラインでも複数人でエピソードを交えながら座談会のような形で話をすることです。そうすることで、自然にこうした2次・3次情報が伝わりやすくなります。

日常性をオンラインで表現するのは難しいですが、社員同士のやり取りを通じて普段の様子を見せていくことで、学生はリアルな雰囲気を感じとりやすくなります。

採用市場の変化に伴ってサービス提供者側の変化はあるのか

現在、多くの企業が既存施策での閉塞感は感じており、新たなブランディングやマーケティングの発想が必要であることは認識され始めています。

これからは自社の情報をどのように出していくか、どのチャネルを使用するか、どのタイミングで出すかなど、全体的に設計してツールを選んでいくことが求められています。

今後、このニーズが広まっていくことが予想されるので、将来的にサービスが展開される可能性は十分あるでしょう。

採用の体制を変化させていくには、組織としての長期的な視点が重要

これまでは、前年踏襲型の採用を進めていく企業がほとんどでした。そのような環境で引き継いだ採用担当者は、大きな改善を目指すのではなく、小規模な改善を実施していく傾向にあります。

そうした環境の中で大きく踏み出すには、採用の体制を長期的に捉える、上司と採用担当者の間で信頼関係を築くなど、組織体制をつくることが重要です。

また、経営に近い層が採用に関わっていると、長期的な取り組みに対して意思決定しやすい傾向にあると思います。

「ロジックはあるものの、エビデンスが無い」といった状況のときにも、経営層や人事部長が理解を示すことが大切です。

リスクを分散させながらトライアルしてみるなど、バランスを取りながら採用活動を進めることをおすすめします。

『インタツアー』が採用マーケティングにおいて有益な理由とは

企業側から提供する情報は、キーワードや社風・人が伝わる内容であることが重要だと考えています。

『インタツアー』では、学生が企業にインタビューを行い、学生が感想レポートをまとめてSNSで発信するサービスを展開しています。

インタビューは毎月行っていくので、人事担当者だけでなく、現場や若手、経営層など、様々な会社の側面が抽出できるサービス設計になっています。そうすることで、キーワードの多様性を担保しつつ、第三者目線での評価が届けられる仕組みです。

加えて、学生が日常的に使用しているSNSで情報を公開することで、セレンディピティ的な発見の方法があります。

また、これまでは就職活動のタイミングは一定でしたが、短期的にブランディングを構築することが難しいのが現状です。

『インタツアー』は学年に関係なくアクセスできるので、早ければ、1年生からでも長期的な関係性を構築できます。

さらに、『インタツアー』には、ストレージと呼ばれる機能があり、学生の情報を蓄積していくことができます。採用担当者は蓄積した学生の状態にあわせてコンテンツを変えながら、ブランディングを形成できます。

まとめ

企業にとっても学生にとっても良いマッチングを生んでいくためには、企業の多面的で且つ日常的な情報を、学生の就活フェーズや知りたいキーワードに合わせて届けていくことが重要です。

通年採用・コロナ禍・働き方の多様化など、変化が激しい採用市場においては、企業も柔軟に変化していくことが求められています。

『インタツアー』や採用マーケティングという考え方が、その変化に適応していくための1つのステップになることを期待しています。