vol.0047 結局、今の世代に合わせていくしかないんですか？ （３／３）
採用面、そして教育面に関しては、
今の世代に合わせなくても大丈夫なところも
ありましたけれど、
基本的には合わせる方がいいことが
多かったですね。
では、組織化についてはいかがでしょう。
■組織化面
組織化という言葉も、
一旦定義をしっかりしておいた方が
誤解を生まなくて済みそうですね。
組織化とは、
社員が、会社の目指したい方向を理解し、
一致団結して目標達成に向かえる状態を
作っていくことです。
また、一般的に組織化というと、
ワントップのフラット型の組織のことを
言うのではなく、
部署があり、課があるようなピラミッド型の
組織を指すことが多いです。
僕は、フラット型の組織でも同様に組織化と
呼んでいますので、このnoteでも組織の形を
区別せずに進めていかせてください。
組織化ができている状態を分解すると、
１．会社の目指す方向が社員に浸透している（ビジョンの浸透）
２．社員が活躍できている
３．社員同士が信頼関係で結ばれている
４．社員が定着している
となります。
【１．ビジョンの浸透】の
仕方に関しては、
「vol.0024 理念やビジョンは作ったのですが、どうやって社員に浸透させていけば良いのでしょうか？ （１／２）」
「vol.0025 理念やビジョンは作ったのですが、どうやって社員に浸透させていけば良いのでしょうか？ （２／２）」
に詳細を載せているので、
方法論が気になれば参照して
いただけたらと思うのですが、
結論だけお伝えすると、
今の世代を、これまでの世代の価値観で
染め上げていく必要のある部分です。
ここは今の世代に合わせにいっては
いけません。
【２．社員の活躍】に
関しては、前回の「教育面」と
重なります。
【３．社員同士の信頼関係醸成】は、
１のビジョン浸透をしていく中で、
徐々に育まれていくものですが、
それだけではありません。
あまり関係がなさそうに
思われるかもしれませんが、
「評価」のしくみに問題があると、
社員同士の信頼関係の醸成は
非常に難しくなります。
この「評価」に関しては、
今日のテーマから若干はずれて
しまうので、ここで深くは書きませんが、
評価に関しても、
今の世代に合わせていくような
ものではありません。
【４．社員の定着】は、
３の社員同士の信頼関係という
ベースがあると定着に対して
パワフルに効きますね。
ただこちらも、
社員の信頼関係だけでは
定着率のすべてをコントロールする
ことはできません。
社員の信頼関係は、
あくまで社員間のことであり、
会社と社員とつながりとは
若干違いがあります。
大前提として、
家族を養っていけるだけの
報酬を会社が支払うことが
できなければ、
家族を持った時点でやがて
見切りを付けられてしまうでしょう。
ここは
今の世代とかこれまでの世代に関わらず
同じ話です。
そして、
ライフスタイルに合わせた
働き方の選択ができるかどうかも
定着に大きく影響をします。
子どもが生まれて、
保育園から小学生の間くらい
までは割と子ども中心に
時間を考えねばならない方はいるでしょう。
また親の介護が始まってからも、
時間的な制約がでてきてしまいます。
こういったライフスタイルの変化に
合わせられる働き方の提案ができるかどうか
必要な考え方です。
そして、ここは、
核家族であり共働きが増えている
今の世代に合わせるという考え方は
必要になるところでしょう。
人の定着という意味では、
色々考えられることはありますが、
最後に一つだけ
「未来を見せられるかどうか」
ということがあります。
今の世代、
大変時代の変化が速くなっています。
20代はノリだけで
突っ走ってくれていた社員も
30歳になる頃には、
自分の将来をしっかりと考え
始めます。
その時に、
この会社にいても未来が見えない
という閉塞感を与えてしまって
いると30代以降の定着に課題を
かかることになるでしょう。
ここは、今の世代というより、
今の時代に必要なこととなりますので、
合わせる必要あり。
と言わざるをえません。
というわけで、
多岐にわたり今の世代に合わせないと
いけないかどうかについて
回答をしてきました。
企業は人の集合体であり、
多くの人は今、たくさんの選択肢を持ち、
今を生きています。
お互いがずっと一緒に気持ちの良い
関係でいたいと考えたら、
お互いがお互いのこととすり合わせていく
ということが必要なのではないでしょうか。
なので、
今の世代に合わせられる部分、
合わせていき、逆に今の世代にも
会社に合わせてもらう部分のしつけをして、
双方が良い関係を作っていけたらいいですね。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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