vol.0025 理念やビジョンは作ったのですが、どうやって社員に浸透させていけば良いのでしょうか？ （２／２）

前回は、文化について解説し、
文化とは習慣の上に存在するもの
というところまで解説しました。

今回は、習慣や文化の違いと関係から
説明していきます。

人が行動を変えていくのには、

１．意識
２．行動
３．習慣
４．文化

という段階で進んでいきます。

自分を変えようとしたり、
人に変わってもらおうとしたら、

まずは変わるという【意識】を
します。

変わりたいと思うのも【意識】です。

【意識】だけが変わっても、
【行動】を変えなければ、
やがて【意識】も続かなくなるでしょう。

【意識】を【行動】にするという
ステップを踏まねばいつまでたっても
変わりません。

ただ一回【行動】を起こしたら
何か変わるか？と言われると、
あまり変わらないとなります。

何度も何度も繰り返し行動をしていくと、
やがてそれは【習慣】になっていきます。

【習慣】になると、
かなり人は変わります。

【習慣】になるということは、
無意識で勝手に行ってしまう基本の【行動】に
なってしまうということです。

こうなると、
【行動】を元に戻すことの方が難しくなります。

【習慣】は第二の天性とも呼ばれていて、
いくらだらしない性格の人でも、
「5分前行動の習慣」
「起床時間は30分余裕を持つ習慣」
「約束は必ず守る習慣」
という三つの習慣を身に付けていると、
しっかりした人に見られますからね。

性格がどんなでも、
適切な【習慣】さえ身に付けてしまえば、
人は大きく変わります。

【文化】はその上に位置します。
どのくらい上かと言うと、
次元が違う高さです。

どういうことかと言うと、
これ、一人では【文化】にならないんですよね。

集団の【習慣】を【文化】と言います。

そう、その集団の中で、
無意識化で行われている行動達
それが【文化】なのです。

個人の【習慣】の作り方がわかれば、
集団の【習慣】である【文化】の作り方も
見えてきます。

まずは理念やビジョンを言語化し、
【意識】を変えようとします。

そして【意識】だけでは
すぐに元に戻ってしまうので、
理念やビジョンを目指している人が
どんな【行動】をとるのか？
ということを言語化するか、
理念やビジョンを体現するリーダーを
育成する必要があります。

ある程度大きな会社になると、
「行動指針」とか「コアバリュー」
と呼ばれる【行動】の選択基準を
明文化した方が浸透しやすいですね。

【行動】の明文化ができたら、
その【行動】を繰り返せるように、
どの【行動】が理念、ビジョンにそぐうのか、
どの【行動】が理念、ビジョンに反するのか、
それらを判断し、理念、ビジョンを体現
できるリーダーを育成します。

そのリーダーが中心となって、
組織に暗黙のルールを作っていきます。

リーダーは自分が理念やビジョンにそぐう
行動をするのももちろんですが、
自分の部下に理念やビジョンにすぐう行動を
教育していくことも評価の対象にするべきでしょう。

長き時間がかかるとは思いますが、
組織の4割くらいまでの人が【習慣】になれば、
あとは一気に集団に広がります。

そしてそれが【文化】となるのです。

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